Практическая работа: Разработка и внедрение проекта презентации должности в ОАО МТС

· обновление технологий и разработка новых каналов связи, повышение качества предоставляемых услуг;

· повышение экологической безопасности технологий производства;

· приобретение и внедрение новых видов оборудования;

· повышение технического уровня оборудования;

3.Технологическое:

· разработка, освоение и внедрение новых технологий;

· совершенствование существующих технологий;

4.Кадровое:

· повышение уровня автоматизации производства и внедрение новых ИТ-систем;

· повышение уровня квалификации персонала во внутреннем корпоративном университете;

· конкурсы инновационных проектов в сфере телекоммуникаций для молодежи.

Нас больше интересует последнее направление.

2.1 Анализ и оценка инновационного потенциала предприятия ПАО «МТС»

Основным элементом инновационного потенциала ПАО «МТС» выступает кадровая составляющая, поэтому необходимо рассчитать оценку данных качеств структурного подразделения - технического отдела, где численность персонала составляет 6 человек. Все сотрудники данного отдела имеют стаж работы по специальности более 5 лет, высшее образование имеет 6 человек, повышение квалификации за последний квартал прошли 5 работников.

С учетом изложенных требований к оценке профессиональных и деловых качеств персонала предприятия, на основе систематизации ряда известных показателей система оценки профессиональных и деловых качеств персонала, представим данные в виде таблицы 7

Таблица 7. Данные системы оценки профессиональных и деловых качеств персонала.

Показатель профессиональных и деловых качеств персонала рассчитывается по формуле:

Кпд= а1 * Ккв + а2 * Кд,(2.1.1)

где: Код - показатель профессиональных и деловых качеств;

К_п - показатель профессиональных качеств персонала;

К_д-показатель деловых и личностных качеств персонала;

al, а2 -коэффициенты, характеризующие степень влияния квалификации и деловых качеств на производительность труда работников (al = 0,52 а2=0,48).

Расчет показателя профессиональных качеств (К_п) производится по формуле:

Ккв= (0,42*Чо + 0,36Чс+ 0,22Чп) /Чобщ(2.1.2)

где Ч₀- численность персонала отдела с высшим образованием;

Ч_с - численность персонала со стажем работы не менее 5 лет;

Ч_п - численность персонала, которая прошла повышение квалификации за определенный период времени;

Ч_об - общее количество работников в отделе;

0,42; 0,36; 0,22 - степень влияния образования Ч_об, стажа работы Ч_с, повышения квалификации Ч_п на производительность труда работников.

Рассчитаем данный показатель согласно рассматриваемого технического отдела ПАО «МТС».

Расчет показателя личностных и деловых качеств персонала производится по следующей формуле:

Кдл = ?аi *Кi(2.1.3)

где: Kj - аспекты работы, по которым оцениваются деловые качества работника, выражаемые в баллах от 1 до 10:

Kj - отношение к делу;

К₂ - ответственность за выполнение работы;

К₃ - инициативность работника при выполнении задания;

К₄ - качество выполняемой работы;

К₅ - знание своего дела;

К₆ - эффективность работы;

К₇ - независимость и самоуверенность;

К₈ - честность и порядочность;

К₉ - знание своего дела;

К₁₀ - способность утверждать и устанавливать связи;

К₁₁- качество выполняемой работы;

K₁₂ - готовность к риску;

К₁₃ - целеустремленность

A_i - степень значимости аспекта работы на результативность труда работника, которая определяется экспертным методом.

al =0,06; а2=0,06; аЗ =0,06; а4=0,04; а5 =0,05; аб =0,06; а7 = 0,04; а8 = 0,03; а9 = 0,13; а10 = 0,15; al 1 = 0,06; а12 = 0,06; а13 = 0,2.

Таблица 8 .Расчет личностных и деловых качеств работников.

Анализируя полученные данные в таблице, видно, что уровень показателя оценки деловых качеств по каждому работнику различен, однако, за пороговое значение данного показателя, равного 0,5, ни один работник не имеет. Но все же сотрудница Великая Е.А. при данном анализе показала самый низкий результат, который составил 0,576, что в 1,73 раза ниже, чем показатель деловых качеств Рубанцова К.Г. В связи с этим необходимо обратить особое внимание на сотрудника №3. Для этого проведем анализ, по каким показателям данный сотрудник слабо работает. Таблица показывает, что показатели КЗ и К4 ниже, чем средний бал 5, а показатели К1, К2, К5, К7, К11 составляют ровно 5 балов.

В связи с этим, необходимо принять следующие решения для сотрудницы технического отдела Великой Е.А.:

Указать на слабые позиции (инициативность, настойчивость при выполнении задания, умение планировать и анализировать свою работу, умение принимать решения, готовность к риску, целеустремленность, способностустанавливат связи, ответственность за выполняемую работу);

Обратить особое внимание на качество выполняемой работы;

Провести ряд мероприятий по повышению квалификации сотрудника;

Предупредить, если за определенный период, в течение одного года, он не повысит уровень показателя личностных и деловых качеств до 0,7, то будут приняты меры по понижению ее в должности.

В результате проведенных расчетов показатель профессиональных и деловых качеств персонала составил 0,7538.

Данный показатель показывает довольно неплохой уровень подготовки персонала, однако, необходимо, чтобы данный показатель стремился к 1. Добиться этого предлагается с помощью внедрения следующего проект

2.2 Описание инновационного проекта, внедряемого на предприятии, оценка эффективности и рисков от его реализации

Целью проекта является совершенствование системы привлечения основного персонала ОАО «МТС", что позволит улучшить качество отбора, а тем самым качество состава персонала компании. Задачами проекта является привлечение более квалифицированных и уже имевших опыт работы в данной сфере персонала. Это позволит:

1) улучшить качество отбора претендентов на основные специальности;

2) снизить текучесть кадров, снизить затраты на отбор основного персонала за счет снижения текучести кадров;

3) увеличить объем выручки от продаж.

Для совершенствования системы привлечения в данной организации предлагается ввести метод привлечения персонала такой, как "Презентация должности". Презентация должности это один из самых интересных и самых сложных этапов найма персонал.

2.3 Описание проекта по управлению инновациями в процессах управления персоналом

Презентация должности в нашем случае будет происходить при публикации должности на сайтах и во время организованной презентации компании.

Публикация должности на сайтах, где предлагается работа один из первых и важных шагов в поиске лучшего кандидата. Наша организация ОАО «МТС» пользовалась этим методом, но подошла к нему немного некорректно. Этот этап самый сложный: от того как будет составлен текст предлагаемой должности зависит не только количество откликов, но и также количество отказов от ее рассмотрения при телефонном обращении. Должность должна заинтересовать кандидата уже на этапе ее прочтения описания, поэтому стоит прибегнуть к индивидуальному оформлению должности и дать развернутое описание компании, включая видеообращение к кандидатам. Компани» ОАО «МТС» необходимо выделиться среди огромного количества таких же должностей в общем списке. Причем даже название должности уже должно выделять компанию, иначе кандидат просто не откроет ее. Например, в списке из 100 предложенных должностей «Продавец консультант» и «Менеджер по продажам «вдруг появилась должность «Продавец консультант в пижаме и тапочках». Последнюю как минимум откроют и прочтут ее описание. Чтобы открыть оставшиеся 99, в них должно быть что-то что зацепит. Применяя данный прием в рассматриваемой организации, например, название должности «менеджер по подбору» можно изменить на «специалист по кадрам», что должно привести к увеличению числа просмотревших и заинтересовавшихся кандидатов.

На этапах внедрения усовершенствованной системы привлечения персонала строится перечень необходимых мер с указанием их содержания, срока выполнения, ответственного исполнителя и формы завершения работ; разрабатывается конкретная рабочая документация, необходимая для практического внедрения системы оценки, проведения приемо-сдаточных работ, а также обеспечения нормального функционирования усовершенствованной системы привлечения персонала.

Необходимое условие для успешной реализации усовершенствованной системы привлечения персонала - поддержка со стороны руководства - в конечном счете, поддержка даже более важна, чем разработка тонких и сложных методов привлечения.

Кроме этого, для внедрения усовершенствованной системы привлечения персонала необходимо развитие организационного механизма:

· тесное увязывание с существующей в ОАО «МТС», поддерживаться существующими процедурами и организационной культурой;

· она должна вносить свой вклад в эффективную работу и других программ: обучения и повышения квалификации, расстановки кадров, мотивации персонала и др.;

· результаты дадут ценную информацию о качестве используемых в организации методов отбора и о том, насколько используемые критерии отбора способны прогнозировать будущие профессиональные достижения;

Предлагаемые в данной работе процедуры привлечения персонала имеются ряд отличий, что в общем виде отражено в таблице 9.

Таблица 9- Сравнительная характеристика существующих и предлагаемых методов привлечения персонала

В основе предлагаемом методе привлечения персонала лежат следующие принципы, которые в действующей системе привлечения персонала в организации либо отсутствуют, либо недостаточно проработаны. Это:

1) привлечение персонала извне организации;

2) предварительная подготовка к проведению презентации

3) собеседование проводиться один на один

Предлагаемый метод привлечения персонала несет в себе ряд потенциальных выгод, как для организации, так и для кандидатов.

Преимущества предложенной усовершенствованной системы привлечения персонала ОАО «МТС» видится в следующем:

1) привлечение более качественного персонала;

2) возможность определить специфические сильные и слабые стороны каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития;

3) формирование команды с высоким потенциалом;

4) подбор кадрового резерва из числа сотрудников, обладающих высоким трудовым потенциалом.

Преимуществами для кандидатов являются: