В названных Рекомендациях также определена цель, с которой вводится ГРВ, - это «должно содействовать наиболее целесообразной организации производства и труда, повышению его дисциплины и эффективности и обеспечивать наилучшее сочетание экономических, социальных и личных интересов работников с интересами производства».
Согласно статьи 423 ТК РФ до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные акты бывшего СССР, действующие на территории РФ в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года №2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств» Постановление ВС РСФСР от 12 декабря 1991 года №2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств» // СПС КонсультантПлюс. , применяются тогда, когда данные нормы не противоречат ТК РФ. Таким образом, названные Рекомендации в настоящее время пока еще актуальны.
В соответствии с пунктом 2.1 Рекомендаций основным элементом гибкого режима являются скользящие (гибкие) графики работ. Составными элементами таковых являются:
– «переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
– «фиксированное время» - время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности это основная часть рабочего дня;
– «перерыв для питания и отдыха»;
– «продолжительность (тип) учетного периода».
Конкретная продолжительность составных элементов режимов ГРВ и тип учетного периода устанавливаются организацией самостоятельно.
Это касается, в том числе и продолжительности учетного периода, то есть времени, в течение которого сотрудник должен отработать установленную законодательством норму рабочих часов. Этот период может быть равен одному рабочему дню - в этом случае норму часов нужно отработать в тот же день. Учетный период, равный неделе, позволяет «раскидать» часы на неделю и т.д. То есть в рамках учетного периода сотрудник может варьировать свою нагрузку в течение рабочего дня, недели, месяца и т.д. Как уже было сказано, при гибком графике работы в силу положений статьи 102 ТК РФ организация обеспечивает отработку сотрудником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (дня, недели, месяца и др.). Суммарный учет ведется в соответствии со статьей 104 ТК РФ. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. А количество отработанных часов подсчитывают на основании данных табеля учета рабочего времени.
Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.
Приведем пример из судебной практики.
Истец работала у ответчика продавщицей в магазине. Ее рабочий день был равен 60 часам в неделю, вместо 40. Кроме того, ответчик вручил ей трудовую книжку с нарушением установленного срока и по ее заявлению не были предоставлены документы о трудовой деятельности. В удовлетворении требования отказано, поскольку по результатам проверки установлен факт сверхурочного времени в сумме 12 часов, которые оплачены работодателем в установленные сроки в рамках исполнения предписания, вина ответчика в нарушении прав истца не установлена Апелляционное определение Белгородского областного суда от 25августа 2015 года №33-3554/2015 // СПС КонсульстантПлюс. .
При разрешении требования о взыскании с работодателя оплаты сверхурочной работы, суд исходил из представленных доказательств, в том числе, трудового договора, по условиям которого для Б. установлен режим гибкого рабочего времени.
Из показаний свидетелей, допрошенных в судебном заседании, следует, что они работали с Б. в одном помещении и видели друг друга каждый день по несколько раз. Указали, что рабочий день устанавливался для них с 9.00 час до 19.00 час. У кого-то выходной был один день в неделю, у кого-то два дня.
Оценивая показания свидетелей, суд обоснованно пришел к выводу о том, что должность и характер работы допрошенных свидетелей не позволял находиться рядом с Б. в течение рабочего дня и в период ее работы. Свидетели не отрицали, что работа была по графику и выходные дни также распределялись по графику. Иных доказательств осуществления сверхурочной работы Б. в период с июня по октябрь 2014 г. не представлено. Согласно графикам учета рабочего времени истца осуществляла работу в соответствии с условиями трудового договора, не более 8 часов в день, в графике работы предусмотрены два выходных дня в неделю.
Разрешая спор, суд учел, что вопрос об оплате сверхурочного времени рассматривался Государственной инспекцией труда в Белгородской области в рамках проверки по обращению Б., по результатам проверки установлен факт сверхурочного времени в сумме 12 часов, которые оплачены работодателем в установленные сроки в рамках исполнения предписания.
При апелляционном рассмотрении дела также не нашел своего подтверждения факт наличия задолженности ответчика перед истицей за работу в сверхурочное время. Поскольку судом не установлена вина ответчика в нарушении прав истицы, ей обоснованно отказано в удовлетворении требования о компенсации морального вреда.
Представляется, что режим гибкого рабочего времени является наиболее востребованной формой организации рабочего времени, позволяющей работодателям оптимизировать рабочий процесс, а сотрудникам - найти баланс между работой и своей личной жизнью. Между тем, в настоящее время, законодательное регулирование в этой части имеет весьма значительные пробелы - соответствующие нормы приходится собирать по крупицам, в том числе в еще советских Рекомендациях. В идеале в разд. XII ТК РФ должна появиться новая глава, предусматривающая особенности регулирования труда сотрудников, для которых установлен гибкий режим рабочего времени.
Заключение
Трудовой кодекс Российской Федерации является юридическим фактом, порождающим трудовые отношения, устанавливающим правовую связь между работодателем и работником. Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.
Предложения по совершенствованию действующего законодательства.
1. Предложение об изменении понятия «Рабочее время»
Законодательно установлено
Режим рабочего времени регламентируется главой 16 ТК РФ. Под режимом рабочего времени в трудовом праве понимается распределение нормы рабочего времени для данной категории работников в рамках определенного календарного периода. В случае, когда режим неполного рабочего времени устанавливается по инициативе работника, он может быть установлен как при приеме на работу, так и в течение трудовой деятельности.
В соответствии с частью 1 статьи 91 ТК РФ «рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени».
Недостатки
Общие правила оплаты иных периодов, включаемых в рабочее время, законодатель не урегулировал, но определил их применительно к конкретной ситуации. Согласно части 4 статьи 258 ТК РФ «Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка», который определяется с учетом положений статьи 139 ТК РФ. В тоже время статья 109 ТК РФ, устанавливая право работников на специальные перерывы для обогревания и отдыха, ничего не говорит об особенностях их оплаты.
Предложение
Полагаем вполне естественным поставить вопрос о возможности отказаться от категории «рабочее время» и одновременно отдать предпочтение более точной терминологии: «время труда» или «трудовое время».
Так, раздел IV ТК РФ целесообразно было бы назвать «Время труда», и тогда он будет согласован с названием раздела V «Время отдыха». Так же, переименовать некоторые статьи ТК РФ. Статью 91 в «Понятие времени труда», статью 92 - «Сокращенная продолжительность времени труда» и т.д. Иной вариант формулировок: статья 105 «Разделение трудового дня на части» и т.п.
Часть 1 статьи 91 ТК РФ должна быть изложена в следующей редакции: «Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права относятся к рабочему времени и подлежат оплате в размере среднего заработка в случаях, предусмотренных коллективным договором, трудовым договором».
Обоснование
Было бы более рационально применять предложение об изменении понятия «рабочее время» в ТК РФ, иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, а также в трудовых договорах в зависимости от смысла и содержания правовой нормы. С учетом этого институт времени труда включал бы в себя следующие группы правовых норм: продолжительность (виды) времени труда, режим времени труда, учет времени труда.
2. Предложение об изменении законодательного регулировании, о неполном рабочем времени
Законодательно установлено
В соответствии со ст.99 ТК РФ сверхурочная работа это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя, за пределами, установленной для работника продолжительности рабочего времени.
Согласно ст.152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. При этом конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Кроме того, по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Учет рабочего времени может быть поденным и суммированным.
При поденном учете подсчитывается рабочее время в течение каждого дня. Эта система применяется при наличии, точно установленного нормального рабочего времени, имеющего одинаковую ежедневную продолжительность. При суммированном учете рабочего времени, когда работа производится сменами равной продолжительности... сверхурочной считается работа сверх установленной графиком продолжительности рабочей смены или сверх нормы часов за учетный период.
В соответствии со ст.104 ТК РФ суммированный учет рабочего времени вводится тогда, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Суммированный учет вводится с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Соответственно, при таком режиме в качестве сверхурочных рассматриваются часы, отработанные сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Недостатки
С учетом внесенных в законодательство изменений нечеткости в законодательном регулировании оплаты сверхурочных работ при суммированном учете рабочего времени привели к появлению различных взглядов на решение этого вопроса и, как следствие, к разнобою в правоприменительной практике.
В настоящее время в законодательстве не содержится специальных норм, регламентирующих оплату сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени, что дает основания применять различные способы расчета заработной платы для работодателя, и возможно нарушать права работника. Так же известны случаи, когда работодатель и вовсе не оплачивает работнику сверхурочную работу.
Предложение
Необходимо законодателем выполнить требование, обязывающее как при издании федеральных законов, содержащих нормы трудового права, так и при внесении изменений в Кодекс привести эти нормы в соответствие между собой, т.е. распространить ее действие и на педагогических работников лечебно-оздоровительных, воспитательных учреждений (например, на приемники-распределители, где также применяется труд педагогов) и на иные образовательные учреждения.