Материал: Психология управления творческим коллективом в рекламном агентстве

В целом эффект лидерства имеет глубинные психологические механизмы влияния на группу и может характеризоваться определенными свойствами, несущими как продуктивный, так и непродуктивный эффект для коллектива.

лидер может оказывать эффект психологического заражения группы и многократного усиления эмоционального состояния сотрудников, общающихся между собой, какой-либо идеей, мыслью, проектом, целью. Взаимовлияние на уровне «заражения» происходит на бессознательном уровне и имеет огромный эффект;

лидер также может оказывать на группу и ее отдельных членов эффект внушения и подражания. Внушение может происходить на сознательном и бессознательном уровне. В его рамках сотрудник воспринимает передаваемые ему в общении с лидером чувства, идеи, действия, цели, которые затем становятся его собственными. Подражание представляет собой сложное динамическое свойство, которое проявляется либо как слепое копирование поведения, жестов, интонации лидера, либо как сознательное, мотивированное подражание ему, его мотивациям, идеям, установкам, психологическим особенностям, проявляемым эмоциям.

Следует подчеркнуть, что лидер может быть в коллективе, особенно если речь идет о крупной компании, не один. В этом случае возможна как ситуация их взаимодействия, так и противоборства за удержание лидирующих позиций в организации, что может приводить к дополнительным внутриорганизационным конфликтам и дестабилизировать ситуацию в коллективе, негативно влияя на результаты его конечной деятельности.

В отличие от лидера, руководитель обладает формальной властью и полномочиями управления. Термин «руководство» подразумевает «процесс управления, реализуемый руководителем, исполняющим роль посредника социального контроля и власти, на основе переданных ему официально правовых полномочий и норм более широкой социальной общности». При этом руководитель не обязательно может быть лидером в коллективе и наоборот. Однако руководитель должен быть заинтересован занять место лидера в коллективе, тогда его формальные права будут подкреплены устойчивым авторитетом, позволяющим реализовывать свои инициативы и решения не методом «сверху», а при поддержке общей массы сотрудников организации.

Следует отметить, что авторитет - это один из важнейших факторов психологического воздействия руководителя на коллектив. Его формирование как психологического явления происходит на основе личностных качеств руководителя, его организаторского и мотивационного потенциала (способности быть лидером-организатором и лидером-мотиватором), стиля руководства и других параметров, в том числе социально-психологических особенностей сотрудников.

1.2 Психологические особенности работников творческих профессий

Работники творческих профессий остаются одной и малоопределенных категорий в современной науке и практике.

Ряд статей Трудового кодекса РФ только упоминает о творческих работниках. Однако даже само определение понятия «творческий работник» в ТК РФ отсутствует. В нем лишь названы сферы применения творческого труда - «средства массовой информации, организации кинематографии, теле- и видеосъемочные коллективы, театры, театральные и концертные организации, цирки, а также участие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений» (ст.351).

Принятая ЮНЕСКО рекомендация «О положении творческих работников» (1980) характеризует творческого работника как «любое лицо, которое создает или интерпретирует произведения искусства, участвуя тем самым в их воссоздании, считает свою творческую деятельность неотъемлемой частью своей жизни, таким образом способствует развитию искусства и культуры, признано или требует признания в качестве творческого работника, независимо от того, связано оно или нет какими бы то ни было трудовыми отношениями и является ли членом какой-либо ассоциации». Данное определение положено в основу понятия творческого работника в ст. 3 Федерального Закона РФ «Основы законодательства Российской Федерации о культуре», где творческим работником названо «физическое лицо, которое создает или интерпретирует культурные ценности, считает собственную творческую деятельность неотъемлемой частью своей жизни, признано или требует признания в качестве творческого работника, независимо от того, связано оно или нет трудовыми соглашениями и является ли членом какой-либо ассоциации творческих работников».

В мировой практике к числу творческих работников относятся также лица, причисленные к таковым:

Всемирной конвенцией об авторском праве 1952 г. (авторы литературных, научных и художественных произведений);

Бернской конвенцией по охране литературных и художественных произведений 1986 г. (авторы любой продукции в области литературы, науки и искусства, вне зависимости от способа и формы ее выражения);

Международной конвенцией об охране прав исполнителей, изготовителей фонограмм и вещательных организаций 1961 г..

Таким образом, можно заключить, круг творческих работников весьма широк, что обуславливает своеобразие их психологических особенностей и компетенций в коллективе.

Творческий коллектив - это группа сотрудников, работающая над проектами, требующими креативного решения задачи. Творческий коллектив имеет одинаковые принципы работы, как в полиграфии, так и в оформлении интерьеров, в наружной рекламе и т.п. По оценкам исследователей, на разработку методов управления творческим коллективом специфика организации оказывает влияние лишь на 10-15%, остальные рекомендации в целом базируются на учете психологических особенностей работников творческих профессий, а также индивидуально-личностных свойствах конкретных сотрудников коллектива, хотя и имеют при этом определенную специфику.

В своей книге «Задачи менеджмента в XXI в.» П.Друкер затрагивает проблему управления производительностью работников умственного труда. Характеристика таких сотрудников, представленная П.Друкером, может быть в полной мере отнесена и к работникам творческих профессий.

Так, непрерывная инновационная деятельность является неотъемлемой частью деятельности работника творческих профессий; он должен отвечать за внедрение нововведений. Такому сотруднику необходимо, с одной стороны, постоянно учиться, а с другой - постоянно учить.

Творца в процессе работы сложно проконтролировать, так как вся ответственность за выполнение работы полностью возлагается на него. Работники умственного труда должны иметь возможность сами собой управлять, что не исключает наличия руководителя творческой группы. Однако в любом случае им необходима определенная независимость.

Поиск новых способов выражения, самосовершенствование и обучение являются неотъемлемой частью творчества. Качество - это своеобразная оценка конечного продукта творческого труда. Так, качество рекламного продукта - один из важнейших показателей, влияющий на то, будет ли реклама, а значит и рекламируемых товар, популярен или нет у аудитории. В результате творческие способности работника рекламной сферы можно рассматривать как своего рода «капитал», потенциальный источник дохода.

Отдельное внимание необходимо уделить таким качествам творческих работников, как талант и гениальность. Гении занимаются созданием нового, а талантливые люди - развитием нового. Гении встречаются даже в креативной среде достаточно редко, а талантливые сотрудники - соответственно, более часто. Именно их можно и нужно мотивировать.

Творческие работники занимают ключевое место в организационной структуре компании. К характерным чертам креативного сотрудника относят способность активно участвовать в создании творческих концепций, правильно действовать в условиях неопределенности и повышенного риска, находить нестандартные решения проблем, обеспечивать высокую производительность. Но очень сложным остается вопрос какова «критическая масса» креативных сотрудников, что бы коллектив считался креативным. Некоторые креативные специалисты работают хорошо в начальной стадии проекта - в области повышенного риска. Другие генерируют креативные идеи гораздо лучше, когда все определено, когда сложилась более четкая организация креативного процесса. Третьи более эффективно реализуют креативные идеи. При этом в творческом процессе компании необходимы различные специалисты: и «генераторы идей» на всех уровнях, и те, кто эти идеи эффективно реализует.

Помимо отмеченных ранее исследователями также выделяются следующие специфические черты творческого работника: постоянный интерес к людям, их потребностям, коммуникабельность; продуктивность и работоспособность.

Особое значение в современных условиях приобретают коммуникативные навыки творческого специалиста. Творческая сфера тесно связана со сферой общения, она укрепляет социальные связи между людьми, формирует определенную модель жизнедеятельности, что требует владения от специалистов данной сферы разнопрофильными компетенциями в коммуникативной сфере:

Существуют профессии, в которых коммуникабельность является чуть ли не самым главным качеством специалиста. По оценкам специалистов, в своем большинстве творческие профессии принадлежат к категории специальностей, продуктивность деятельности в которых на 100% зависит от коммуникативной культуры и навыков специалистов, работающих в коллективе.

Коммуникативная культура занимает ведущее место в профессиональной деятельности творческого специалиста. По определению В. С. Леднева она «представляет собой совокупность ценностных структур в виде эмоциональной или нравственной культуры, культуры мышления и культуры речи». В основе коммуникативной культуры лежит общая культура личности, которая представляет собой высокий уровень ее развития. Таким образом, коммуникативность или общительность - это способность к успешной групповой деятельности, способность к взаимопониманию. Общительный человек обладает хорошо развитыми коммуникативными навыками, он «нераним» в негативной ситуации, что в особенности характерно для стрессовых ситуаций, возникающих при генерировании идей, оперативных сроках работы в творческой среде.

Однако безусловным является факт, что специалист по рекламе может быть эффективным и продуктивным работником только в том случае, если он является неординарной творческой личностью. Продуктивность деятельности творческого специалиста выражается в показателях его профессионально-творческих достижений, их высокого качества, которое в большой степени зависит от развития продуктивности его внутреннего мира, эволюции ценностно-смысловой сферы.

В отличие от работников физического труда, которые зависят от работы, работники творческого труда, скорее, больше необходимы компании, чем она им. Таким образом, для повышения продуктивности работника творческого труда, с экономической точки зрения, необходимо смотреть на него как на основной «капитал» организации.  Когда источником дохода выступает талант каждого отдельного работника, необходимо, чтобы подобные работники хотели работать на данную организацию и предпочитали этот вариант всем прочим возможностям». В подобных условиях особое значение приобретают вопросы организации эффективного управления сотрудниками творческих профессий в коллективе.

1.3 Особенности управления творческим коллективом

Высокая текучесть кадров в творческих отделах является серьезной проблемой для организаций творческой сферы. Эффективное управление творческим коллективом, учет индивидуально-психологических особенностей сотрудников творческих профессий, влияющих на атмосферу творчества и продуктивности факторов может снизить остроту этой проблемы.

Существуют ключевые направления, с помощью которых можно добиться повышения эффективности уровня управления творческим трудовым коллективом и продуктивности его деятельности. К ним относятся:

) профессиональная и социально-психологическая адаптация новичков. В некоторых творческих организациях предпринимают быстрый ввод новичка в деятельность по принципу: «справишься - наш работник, нет - уволим», т.е. мероприятия по профессиональной адаптации отсутствуют; но стратегически более правильным, в особенности в творческой среде, является другой способ адаптации - с помощью наставничества или менторства. Ментор - более опытный сотрудник, обладающий навыками эффективной работы, заслуживающий доверие новичка и способный оказать помощь в первичной адаптации профессиональной и социально-психологической, которые предполагают усвоение ценностей, норм, традиций и культуры компании;

) стимулирование самореализации и мотивации творческой личности в коллективе, которая должна обеспечить возможность самовыражения, признания со стороны коллектива, чувства причастности к делам организации. Этим целям служат мероприятия по рационализации работы на основе предложений сотрудников, соревнования, конкурсы, бонусы и т.д.

) усиление сплоченности трудового коллектива, создание позитивного, оптимального социально-психологического климата.

Управление специалистами творческого профиля в любой сфере следует рассматривать как долгосрочные инвестиции, что предполагает обязательные вложения компании не только в организацию рабочих мест и социально-психологического климата в коллективе, способствующих созданию, поддержанию атмосферы творчества, сотрудничества, демократичности и высокой продуктивности, но и стажировки, тренинги - как профессионального, так и социально-психологического характера, обеспечивающих развитие данных составляющих.

Для работников творческого труда основной является потребность в самоактуализации, признании талантов. Прежде всего, самоактуализация, по А.Маслоу, подразумевает стремление как можно полнее использовать свои таланты, способности и возможности. В полной мере самоактуализирующийся человек представляет собой гармоничную личность, достигшую вершины развития. Таких людей мало, всего 1-4 % от общего количества людей. Остальные находятся на той или иной ступени личностного и профессионального саморазвития. Согласно А. Маслоу, «креативные потребности людей с ярко выраженным творческим потенциалом выглядят более значимыми, чем любые другие… испытываемая ими потребность в актуализации творческого потенциала не всегда вызвана пресыщением базовых потребностей, очень часто они творят вопреки неудовлетворенности».

И хотя потребность в самоактуализации является основной, для сотрудников творческих профессий важным остается и удовлетворение обычных человеческих потребностей. Как и все люди, творческие работники хотят достойно содержать свою семью и обеспечить будущее своим детям, хотят, чтобы их уважали и признавали, хотят быть уверенными в завтрашнем дне. Потребность в самоактуализации не подменяет других потребностей, а существует параллельно им (рис. 1).

Рис.1. Пирамида потребностей работников творческой направленности

Поскольку потребности творческих людей, во многом идентичны общим потребностям всех людей, то для мотивации творцов часто целесообразно использовать уже существующие, ставшие классическими теории мотивации, хотя, безусловно, необходимо учитывать и специфику творческого труда.

Так, согласно «Теории трех потребностей» Д. Макклелланда, работники творческого труда, как и любые другие, имеют приобретенные потребности. Так, некоторые из них наравне с потребностью в самоактуализации будут стремиться удовлетворить потребность в успехе, другие - в причастности, третьи - во власти.

Согласно «Двухфакторной мотивационно-гигиенической концепции мотивации» Ф. Герцеберга, у сотрудников, работающих в творческой сфере, будут вызывать объективное недовольство такие факторы, как неудовлетворенность плохими условиями труда, низкая заработная плата, плохие отношения с руководством, коллегами, а мотивировать их будут такие факторы, как признание их достижений, высокая степень ответственности и т.д.

Рассмотрим, в чем заключаются основные проблемы мотивации работников творческого труда.

Действительность в России такова, что среди работников творческих профессий существует высокий уровень безработицы. Это дает организациям право выбора: соискатели часто согласны работать за небольшую заработную плату - в особенности, если речь идет о молодых сотрудниках, о специалистах, работающих в небольших организациях. Кроме того, в предпринимательских структурах по тем или иным причинам для творческих работников очень часто отсутствует как таковая карьерная лестница. Тем не менее, компенсацией низкого уровня заработной платы и карьерного роста в ряде случаев можно считать более высокую, чем в других отраслях, степень морального удовлетворения от работы. У.Баумоль и У.Боуэн определяют это мотивационное явление как «психологический доход» сотрудника. К психологическому доходу можно отнести престиж в коллективе и профессиональной среде, реализацию собственных идей, свободу творчества и т. д. Гораздо сложнее обстоит дело с творческими сотрудниками, которых можно назвать признанными талантами. Чтобы привлечь и удержать такого сотрудника на работе, нужны уникальные условия труда (индивидуальный график работы, бонусы, высокая заработная плата) или выдающийся руководитель.