После проведения диагностики сотрудников нами была дана обратная связь в форме семинара. В рамках этого семинара нами была проведена работа по просвещению с целью изменения отношения к функции контроля и различных ее аспектов.
Во время семинара мы поднимали следующие темы:
1. Что такое контроль в управленческой деятельности?
2. Для чего нужен контроль в организации?
3. Что такое критика и как она связана с функцией контроля?
4. Как относится к критике со стороны руководителя?
5. Как личностная тревожность может повлиять на вас и вашу деятельность? Особенности низкой и высокой тревожности.
6. Как сохранить оптимальный, умеренный уровень тревожности?
Семинар был построен таким образом, что после оглашения обобщенных результатов диагностики перед просвещением, работникам wellness центра «Эффект бабочки», для начала предлагалось самостоятельно ответить на каждый вопрос из плана семинара. Отмечались правильные или близкие к правильным ответы и в конце каждой темы, после обсуждения подытоживался полный правильный ответ.
После семинара мы раздали сотрудникам информационные буклеты: «Страх критики», для повышения осознанности в процессе критики и дополнительного средства для рефлексии, и информационную памятку для лучшего запоминания знаний полученных во время семинара.
Также после диагностики нами было решено провести беседу с элементами практикума - «повышение эффективности контроля» с руководителем. План беседы был разработан на основе данных полученных в ходе анкетирования.
1. Управленческий контроль и его виды.
2. Эффективный контроль и опасность тотального контроля
3. Формы не унижающей критики с целью влияния на поведение подчиненных
После беседы руководителю были переданы информационные буклеты: «Виды контроля», «Формы не унижающей критики, «Виды критики», «Оптимальный процесс контроля».
Анализ эффективности проведенной работы
По результатам вторичной диагностики, проведенной через полтора месяца нашего взаимодействия, мы получили следующие результаты:
Анкетирование сотрудников показало, что
На вопрос «Устраивает ли вас ваша работа?» 43.75% (7 из 16), отметили уверенное «да». 37.5% (6 из 16) ответили «пожалуй, да». 12.5% (2 из 16) ответили «затрудняюсь ответить». 6.25% (1 из 16) ответили «пожалуй, нет». И 0% ответили «нет» (Рис. 1).
Рис. 1 - Варианты ответов на 1-ый вопрос анкеты для сотрудников до и после деятельности психолога
На второй вопрос «Что для вас важнее в работе?».43.75% (7 из 16) ответили что для них важнее результат и 56.25% (9 из 16) ответили что процесс (Рис. 2).
тревожность психологический управленческий
Рис. 2 - Варианты ответов на 2-ой вопрос анкеты для сотрудников до и после деятельности психолога
Третий вопрос был таким: «Проверяет ли руководитель вашу работу?». Ответ «не проверяет» не выбрал ни один респондент, как и вариант от случая к случаю. 50% (8 из 16) ответили что их контролируют «постоянно». 50% (8 из 16) ответили что их контролируют «в определенные периоды» (рис. 3).
Рис. 3 - Варианты ответов на 3-ий вопрос анкеты для сотрудников до и после деятельности психолога
На четвертый вопрос мы попросили ответить «как вы относитесь к контролю со стороны руководителя?». 93.75% (15 из 16) ответили, что «положительно». 0% выбрали ответ «отрицательно». 6.25% (1 из 16) «безразлично» (рис. 4).
Рис. 4 - Варианты ответов на 4-ый вопрос анкеты для сотрудников до и после деятельности психолога
При помощи пятого вопроса мы попытались выяснить испытывают ли сотрудники дискомфорт во время проверки их деятельности. 6.25% (1 из 16) ответили «да», 12.5% (2 из 16) «пожалуй, да», 25% (4 из 16) «затрудняюсь ответить». 37.5% (6 из 16) ответили «пожалуй, нет» и 18.75% «нет» (рис. 5).
Рис. 5 - Варианты ответов на 5-ый вопрос анкеты для сотрудников до и после деятельности психолога
Шестой вопрос был направлен на то, чтобы выяснить, как опрашиваемые относятся к критике своей деятельности со стороны: руководителя, сотрудников, клиентов (Рис. 6 и Рис.7).
К критике со стороны руководителя 75% (12 из 16) относятся «положительно», 12.5% (2 из 16) «отрицательно» и 12.5% (2 из 16) «безразлично».
К критике со стороны сотрудников 62.5% (10 из 16) относятся «положительно», 12.5% (2 из 16) «отрицательно» и 25% (4 из 16) «безразлично».
К критике со стороны клиентов 50% (8 из 16) относятся «положительно», 18.75% (3 из 16) «отрицательно» и 31.25% (5 из 16) «безразлично».
Рис. 6 - Варианты ответов на 6-ой вопрос анкеты для сотрудников до деятельности психолога
Рис. 7 - Варианты ответов на 6-ой вопрос анкеты для сотрудников после деятельности психолога
В седьмом вопросе ответ «b» подразумевающий, что руководство больше дает советы по решению проблем выбрали 100% (16 из 16). Ответ «а» о том, что руководство организации больше критикует за ошибки, и ответ «с», в котором предлагалось написать свой вариант ответа, не выбрал ни один респондент (Рис. 8).
Рис. 8 - Варианты ответов на 7-ой вопрос анкеты для сотрудников до и после деятельности психолога
В восьмом вопросе мы хотели спросить, знают ли сотрудники критерии, по которым руководитель оценивает их работу. 37.5% (6 из 16) ответили «да», 50% (8 из 16) ответили «пожалуй, да» и 12.5% (2 из 16)выбрали «затрудняюсь ответить». Ответы «пожалуй, нет» и «нет» не выбрал никто (Рис. 9).
Рис. 9 - Варианты ответов на 8-ой вопрос анкеты для сотрудников до и после деятельности психолога
В девятом вопросе требовалось ответить «всегда ли вы знаете, правильно ли вы выполняете вашу работу?» 50% (8 из 16) ответили «да», 43.75% (7 из 16) «пожалуй, да», 6.25% (1 из 16) «затрудняюсь ответить» и 0% «пожалуй, нет» и «нет» (Рис. 10).
Рис. 10 - Варианты ответов на 9-ый вопрос анкеты для сотрудников до и после деятельности психолога
На вопрос, «какой вы считаете вашу работу в организации?», 100% (16 из 16) выбрали ответ «значимой и важной». Варианты ответа «второстепенной неважной» и где, предлагалось написать свой вариант, не выбрал ни один респондент.
По результатам шкала оценки уровня реактивной и личностной тревожности (Ч.Д. Спилберг, Ю.Л. Ханин) можно сделать следующие выводы (Рис. 11):
Уровень реактивной тревожности у 56.25% (9 из 16) низкий, и у 43.75% (7 из 16) умеренный. Это говорит о том, что в момент прохождения теста респонденты были спокойны и тест не вызывал у них чувства тревоги.
Уровень личностной тревожности. У 81.25% (13 из 16) уровень личностной тревожности умеренный. Умеренная тревожность свидетельствует об оптимальном уровне напряженности адекватной мотивации и готовности к выполнению деятельности.
У 18.75% (3 из 16) высокий уровень тревожности. Высокая тревожность предполагает склонность к проявлению состояния тревоги у человека в ситуациях оценки его компетентности, подготовленности или престижа.
Общий уровень личностной тревожности группы равен 40 баллам - средний уровень тревожности.
Рис. 11 - Общий уровень тревожности группы до и после деятельности психолога
По результатам теста «Критика и вы» можно сделать следующие выводы (Рис. 12):
50% (8 из 16) набрали от 19 до 32 баллов - средний уровень отношения к критике. Они терпеливо относятся к критике, считая ее допустимым элементом управленческой жизни, не переоценивая, однако ее значения. Их поведение в роли критикуемого и критикующего можно охарактеризовать, как «контролируемую эмоциональность» - они редко «выходят из себя». В то же время им не чуждо чувство обиды, желание «насолить» критикам, оправдать свои ошибки.
50% (8 из 16) набрали больше 33 баллов - высокий уровень отношения к критике. Они по-деловому относятся к критике, достаточно спокойно ее воспринимают, мужественно и открыто признают свои ошибки. Изредка их посещает чувство досады на критику, однако они не перебарщивают, не стараются оправдаться, сваливая вину на других. Хорошее знание своего дела, уверенность в том, что они на своем месте, позволяет им не заботиться о личном авторитете, а помнить лишь о пользе дела.
Рис. 12 - Уровень отношения к критике в группе до и после деятельности психолога
Таким образом, из выше изложенного можно сделать выводы о том, что:
· Изменился общий настрой на работу в организации. После проведенной нами работы на 12.5% (2 из 16) сотрудников больше склонилось к тому, что их устраивает данная работа. 12.5% (2 из 16) затруднились ответить, а в констатирующем эксперименте 18.75% (3 из 16). Также вместо 12.5% (2 из 16) склоняющимся к ответам «нет» и «пожалуй, нет», 6.25% (1 из 16) ответили «пожалуй, нет».
· Сотрудники стали ориентироваться не только на результат, но и на процесс работы. На три человека (18.75%) стали считать процесс достижения задач важнее, чем результат, что важно в сфере работы с людьми и услуг.
· Они стали относиться к контролю со стороны руководителя более положительно на пять сотрудников (31.25%). Лишь, один сотрудник по прежнему относится к контролю руководителя безразлично.
· Вместо одиннадцати (68.75%) сотрудников склонявшихся к тому, что они испытывают дискомфорт во время проверки их деятельности осталось всего трое (18.75%). Четыре человека (25%) затруднились ответить, и на пять сотрудников (31.25%) стало больше тех, кто не испытывает дискомфорта.
· В целом у сотрудников улучшилось отношение к критике, как к важному инструменту контроля. Восемь человек (50%) по-деловому относятся к критике, достаточно спокойно ее воспринимают, мужественно и открыто признают свои ошибки. Во время констатирующего эксперимента такой результат был только у четырех (25%) респондентов. Не осталось тех, у кого отношение к критике скорее негативное, чем позитивное, кто не любит, когда критикуют их, а критикуя других, нередко утрачивают чувство меры. К критике со стороны руководителя на четыре (25%) человека больше стало относиться положительно, на пять (31.25%) меньше отрицательно, и на одного (6.25%) стало меньше безразличного.
· Все сотрудники считают, что их руководитель дает советы по решению проблем, а если посмотреть на данные первого анкетирования, то были сотрудники, которые считали, что их больше критикуют за ошибки.
· Увеличилось количество сотрудников считающих, что знают критерии, по которым руководитель оценивает их работу на 12.5% (2 из 16)
· На 18.75% (3 из 16) возросло количество тех, кто считает что всегда знает, что они правильно выполняют свою работу.
· Уменьшилось количество высокотревожных сотрудников на 25% (4 из 16), и 12.5% (2 из 16) низкотревожных перешли на уровень умеренной тревожности, более оптимальный для рабочей деятельности. Средний показатель тревожности по группе отошел от пограничной с высоким уровнем тревожности отметки в сторону усредненной отметки умеренной тревожности.
Руководителя мы попросили повторно ответить, после проведенной нами работы, на специальные вопросы, которые требуют более глубоких знаний о функции контроля, и получили следующие результаты.
На первый вопрос «Что такое функция контроля?» Руководитель ответил: «Контроль - это надзор, проверка и оценка эффективности деятельности, ее корректировка». Этот ответ практически точно воспроизводит определение, которое мы обговаривали с руководителем, и гораздо больше соответствует правильному ответу, чем предыдущий.
Под эффективным контролем руководитель понимает - золотую середину между тотальным контролем и бесконтрольностью. Он своевременен, понятен, экономичен, объективен и соответствует целям фирмы. Также как и предыдущий ответ, этот больше соответствует реальному пониманию эффективного контроля, чем ответ в первичной диагностике.
На вопрос «Какими видами контроля вы пользуетесь?» руководитель абсолютно правильно ответил: текущий, опережающий, результирующий.
Четвертый вопрос «Любите ли вы осуществлять функцию контроля?» Ответ «трудно сказать» не изменился, что говорит руководитель и после деятельности психолога испытывает смешанные чувства к этой функции управления.
В пятом вопросе «Критикуете ли вы деятельность ваших сотрудников?» Ответ «да» также остался неизменным, как и должен был, так как в наши задачи входило изменить реализацию критики в конструктивное русло.
Следующий вопрос был о том, как часто руководитель критикует сотрудников. Ответ «В определенные периоды» говорит о том, что руководитель стал применять критику систематично, а не тогда, когда ему просто, что то не нравится, как раньше.
Шестой вопрос «критикуете ли вы особенности личности ваших сотрудников?». Ответ «пожалуй, нет», в отличи от предыдущего «пожалуй, да», говорит о том, что руководитель больше не считает правильным критиковать личностные особенности подчиненных.
Седьмой вопрос «наблюдаете ли вы проявления тревожности у своих сотрудников во время реализации вами функции контроля?» Ответ «иногда бывает» говорит о том, что подчиненные стали более спокойно реагировать на контроль со стороны руководителя. Можно предположить, что руководитель больше не использует контроль как средство формирования неоптимального функционального состояния, в частности повышения тревожности в целях актуализации потребности в безопасности, что бы на этом фоне повысить внушаемость подчинённого, изменяя его волевые качества с целью более легкого вовлечения его в деятельность требуемой для руководителя.