Примечание. M среднее значение; SD стандартное отклонение.
«лидерство» (106-Lp) более выражено у сотрудников резерва, что отражает их стремление к управленческой работе, руководству людьми, умению занимать более высокий групповой статус;
«шкала потенциального обучения» (206-Tp), отражающая способность к обучению и развитию, также выше у сотрудников резерва, чем в нормативной выборке;
«самоудовлетворенность» (189-5)) выше у сотрудников резерва, что характерно для лиц с адекватной самооценкой, удовлетворенных содержанием своей профессиональной деятельности и добившихся определенного социального статуса;
«социальная ответственность» (174-Re-r), «социальное участие» (196-5p), «социальный статус» (200-St-r) выше, чем в нормативной выборке, что свидетельствует об умении сотрудников брать на себя ответственность в социальных ситуациях, об интересе к социальным событиям. У них отсутствует чувство социальной изолированности и отчужденности (низкое значение шкалы «социальная отчужденность» 182-5сы), несмотря на специфические условия профессиональной деятельности, что является признаком развитой эмпатии. По мнению исследователей, это важнейшая социальная способность, включающая понимание чувств людей, учет различных точек зрения, владение искусством сотрудничества, разрешения конфликтов и нахождения компромиссов (Harper, 2016; Гоулман, 2017).
Эти важные характеристики можно назвать значимыми социально-психологическими качествами руководителя, которые в определенной степени совпадают с признаками эмоционального интеллекта, предложенными Д. Гоул маном: самоанализом, самоконтролем, социальной чуткостью, умением управлять межличностными отношениями (Гоулман, 2017). Анализ литературы позволяет говорить о том, что эмоциональный интеллект важное качество, которое позволяет разрешать напряженные ситуации, способствует налаживаю благоприятного климата, снижению стресса у сотрудников в организационном контексте (Dixit, Singh, 2019).
Другие дополнительные шкалы не имеют значимых различий по t-критерию, и, следовательно, качества, отражаемые этими шкалами, в одинаковой мере характерны для обеих выборок.
Следует отметить, что оценка различий по средним значениям шкал и определение значимости различий по t-критерию выявляют лишь общую тенденцию в уровне развития профессионально важных социально-психологических качеств сотрудников резерва кадров на выдвижение. В результате измерений, как правило, оказывается, что у одного и того же сотрудника по различным шкалам определяются и высокие, и средние, и низкие показатели шкал.
Для построения модели психологической готовности в нашем исследовании использовался множественный регрессионный анализ, где независимыми переменными (предикторами) являлись 27 дополнительных шкал MMPI, а зависимой переменной экспертная оценка непосредственного начальника. Другими словами, решалась задача «распознавания образа» с помощью компьютерного анализа веса предикторов (Уилан, 2016).
Экспертная оценка основывалась на стандартизованном опросе (тестовая карта) непосредственного начальника о готовности рекомендуемого сотрудника к более сложной и ответственной управленческой деятельности. Вопросы касались его морально-этических качеств, гражданской зрелости, стрессоустойчивости, физического здоровья, умственных способностей, отношения к работе, уровня знаний, опыта, компетенций, организаторских качеств, способности принимать решения и брать на себя ответственность, умения работать с людьми, документами.
С помощью множественной регрессии удалось получить интегральную оценку профессиональной готовности сотрудника к управленческой деятельности на вышестоящей руководящей должности. Следует подчеркнуть, что речь идет не о корреляции экспертной оценки с дополнительными шкалами MMPI, а о построении прогностической модели готовности к управленческой деятельности. Моделью является уравнение множественной регрессии, в ко торую входят переменные (шкалы), имеющие наибольший вес в распознавании экспертной оценки, которая в значительной мере зависит от субъективных факторов, связанных с взаимоотношениями начальника с подчиненным, исполнительностью, дисциплинированностью последнего, отсутствием негативных моментов на службе и другими обстоятельствами.
С одной стороны, несмотря на определенные недостатки, экспертная оценка представляет собой несомненную ценность, поскольку она основана на реальных служебных отношениях начальника и подчиненного в течение достаточно продолжительного времени. С другой стороны, основываясь только на психодиагностических измерениях, психолог, проводящий тестирование, не совсем уверен, что его прогноз является достаточно точным относительно профессиональной пригодности кандидата к управленческой деятельности. Предполагается, что разработанная модель, основанная на множественной регрессии, все же сможет «пробиться» через субъективность и пристрастность оценок начальников, которые могут завышать экспертную оценку, и предоставить достаточно обоснованный прогноз относительно готовности кандидата к управленческой деятельности.
Для построения регрессии использовалась статистическая программа SPSS 16.0, используемый метод вычисления множественной линейной регрессии Stepwise (пошаговый метод проверки предикторов) (Бююль, Цефель, 2005). Как уже отмечалось, независимыми переменными выступали дополнительные шкалы MMPI; зависимой переменной являлась экспертная оценка. Было построено следующее уравнение множественной регрессии:
D = 15,101 + 0,107Cp 0,091Iq,
где D прогностический коэффициент психологической готовности к управленческой деятельности; Cp дополнительная шкала MMPI «соперничество» (в T-баллах); Iq «коэффициент интеллекта» (в Г-баллах).
Шкала Cp «соперничество» на значимом уровне коррелирует со шкалой At «проявление тревоги» (г = -0,23), причем это отрицательная корреляция, то есть чем меньше тревога, тем выше уровень соперничества. Cp также отрицательно коррелирует со шкалами Ет «эмоциональная незрелость» (г = -0,24), От «общая плохая приспособляемость» (г = -0,18) и 1т «импульсивность» (г = -0,16). Положительная корреляция отмечается со шкалой «лидерство» (г = 0,13). Следовательно, такие параметры, как отсутствие тревоги, эмоциональная зрелость, хорошая адаптированность, отсутствие импульсивности и лидерство имплицитно присутствуют в уравнении множественной регрессии, но они не вошли в уравнение в связи с корреляционной связью с предиктором Ср, который имеет более сильную связь с экспертной оценкой.
Другой параметр уравнения регрессии ^ («коэффициент интеллекта») еще в большей степени положительно коррелирует с другими дополнительными шкалами, не вошедшими в уравнение, такими как отношение к себе и другим, доминирование, сила эго, интеллектуальная эффективность, лидерство, социальная ответственность, самоудовлетворенность, социальное участие, социальный статус, толерантность, отношение к работе, шкала потенциального обучения. Все эти параметры также имплицитно присутствуют в разработанной модели, определяющей готовность к управленческой деятельности, и являются профессионально важными качествами будущих руководителей.
Отмечается, что шкала ^ отрицательно коррелирует со шкалами, измеряющими тревожность, психическую заторможенность, незрелость эмоций, плохую приспособляемость, враждебность, импульсивность, отчужденность. Эти качества могут свидетельствовать о психологической неготовности сотрудников к управленческой деятельности более высокого уровня.
В процессе исследования выявлено, что наличие высокого логического интеллекта (шкала 95-/^) у респондентов является негативным фактором. Руководители ИУ это сугубо практические работники, чьим объектом управления являются до 1500 преступников, с которыми они постоянно входят в контакт. Высокий уровень академического интеллекта у сотрудников на этих должностях не нужен. Возможно, для руководителей ИУ необходим высокий эмоциональный интеллект, что мы частично затронули в настоящей статье, но это уже тема следующего исследования.
Заключение
Результаты психодиагностического обследования 164 сотрудников резерва, выдвинутых на управленческие должности в подразделениях УИИ, СИЗО, ЛИУ и ИУ территориальных органов ФСИН России Северо-Кавказского федерального округа, позволило определить профессионально важные личностные качества сотрудников, выявить психологические противопоказания к управленческой деятельности и на основе множественного регрессионного анализа разработать психологическую модель готовности кандидатов к руководящей работе в местах лишения свободы.
Проведенное исследование позволило предложить определенную тактику психодиагностического обследования в ЦПД кандидатов, выдвигаемых на управленческие должности в исправительных учреждениях УИС.
На первом этапе изучения кандидата на руководящую должность психолог, как и прежде, реализует свои клинические компетенции, помогая врачу-психиатру выявлять акцентуации и психопатические черты, являющиеся противопоказанием к руководящей деятельности.
На втором этапе возникает самостоятельный аспект деятельности психолога ЦПД выявление профессионально важных личностных качеств у кандидата, выдвигаемого на должность руководителя. Это поможет психологу составить обоснованное заключение.
На третьем этапе применяется модель психологической готовности с использованием профессионально важных социально-психологических качеств. По прогностическому коэффициенту (D) возможно определить, каков уровень психологической готовности к руководящей работе в ИУ Особенно полезен показатель D в условиях конкурсного отбора на руководящую должность, поскольку позволяет построить ранжированный ряд кандидатов по степени психологической готовности к управленческой деятельности.
В исследовании выявились потенциальные возможности базового метода СМИЛ (MMPI), которые ранее не использовались в психодиагностическом обследовании кандидатов.
Список литературы
Березин Ф.Б., Мирошников М.П., Соколова Е.Д. Методика многостороннего исследования личности. Структура, основы интерпретации, некоторые области применения. М.: Изд-во «Березин Феликс Борисович», 2011. 320 с.
Бовин Б.Г. Психологическая пригодность к службе в правоохранительных органах: монография. М.: Юрлитинформ, 2018. 360 с.
Бовин Б.Г., Ирисханов А.А. Профессионально важные качества руководителя среднего звена в уголовно-исполнительной системе России // Психология и право. 2017. Т. 7. № 2. С. 91-105. https://doi.org/10.17759/psylaw.2017060208
Бююль А., Цефель П. SPSS: искусство обработки информации. Анализ статистических данных и восстановление скрытых закономерностей. СПб.: ДиаСофтЮп, 2005. 608 с.
Гоулман Д. Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем Щ. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017. 544 с.
Гузева Т.В. Психологическая подготовка руководителей как фактор эффективности в управленческой деятельности // Психолого-педагогические исследования. 2011. № 1. иИЬ: http://psyjoumals.ru/psyedu_ru/2011/n1/39943.shtml (дата обращения: 11.04.2019).
Дебольский М.Г. Психологическое обеспечение работы с резервом кадров на управленческие должности // Теоретические и прикладные проблемы деятельности уголовноисполнительной системы: сборник научных трудов НИИ УИС. М., 2004. С. 158-168.
Кубышко В.Л., Крук В.М., Носс И.Н., Бородина Т.И. Экспериментальное обоснование модельного подхода в профессиональном психологическом отборе сотрудников правоохранительных органов // Психология и право. 2018. Т. 8. № 3. С. 34-47. https://doi.org/10.17759/psylaw.2018080303
Липатов С.А. Опросник «Шкалы организационных парадигм» Л. Константина // Журнал практического психолога. 2005. № 2. С. 186-198.
Ожиганова Г.В. Саморегулятивные способности человека в профессиональной деятельности // Вестник РУДН. Серия: Психология и педагогика. 2016. № 4. С. 37-46.
Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел / под ред. Б.Г. Бовина, Н.И. Мягких, А.Д. Сафронова. М., 1997. 344 с.
Раков А.М. Профессиональный психологический отбор в уголовно-исполнительной системе России // Коченовские чтения. Психология и право в современной России. М.: Московский городской психолого-педагогический университет, 2010. URL: http://psyjoumals.ru/files/41416/Kochenovskie_chteniya_2010_Rakov.pdf (дата обращения: 10.04.2019).
Раков А.М. Психология профессиональной пригодности к службе в уголовно-исполнительной системе России: автореф. дис. ... канд. психол. н. / Академия ФСИН России. Рязань, 2008. 27 с.
Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности: теория и практика психодиагностики. М.: Институт прикладной психологии, 1997. 480 с.
Уилан Ч. Голая статистика. Самая интересная книга о самой скучной науке. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2016. 352 с.
Шинина Т.В. Кадровый резерв: современный облик проблемы и пути ее решения // Социально-экономические и психологические проблемы управления: сборник научных статей по материалам I (IV) Международной научно-практической конференции, 23-25 апреля 2013 г., Московский городской психолого-педагогический университет. Ч. 1 / под общ. ред. М.Г. Ковтунович. М.: МГППУ, 2013. URL: http://psyjournals.ru/social_economical_psychological_/issue/63227.shtml (дата обращения: 13.04.2019).