Материал: Пряхина М.В., Устюжанин В.Н. Психология в деятельности сотрудников ОВД

В психологической литературе выделяют три группы факторов (Буданов А. В., 1992), ведущих к возникновению профессиональной деформации:

1)факторы, обусловленные спецификой правоохранительной деятельности;

2)факторы личностного свойства;

3)факторы социально-психологического характера.

К факторам возникновения профессиональной деформации, обусловленным спецификой деятельности правоохранительных органов, следует отнести:

–детальную правовую регламентацию деятельности, что наряду с позитивным эффектом может приводить к излишней формализации деятельности, элементам бюрократизма;

–наличие властных полномочий по отношению к гражданам, что порой проявляется в злоупотреблении и необоснованном их использовании сотрудниками;

–корпоративность деятельности, которая может быть причиной возникновения психологической изоляции сотрудников органов правопорядка и отчуждения от общества;

–повышенную ответственность за результаты своей деятельности;

–психические и физические перегрузки, связанные с нестабильным графиком работы, отсутствием достаточного времени для отдыха и восстановления затраченных сил;

–экстремальность деятельности (необходимость выполнения профессиональных задач в опасных для жизни и здоровья ситуациях, риск, непредсказуемость развития событий, неопределенность информации о деятельности криминальных элементов, угрозы со стороны преступников и др.);

–необходимость в процессе выполнения служебных задач вступать в контакт с правонарушителями, что может приводить к усвоению элементов криминальной субкультуры (использование уголовного жаргона, обращение по кличкам и т. п.).

Факторы, приводящие к профессиональной деформации сотрудников органов правопорядка:

–неадекватный возможностям сотрудника уровень притязаний и завышенные личностные ожидания;

–недостаточная профессиональная подготовленность;

–специфическая связь между некоторыми профессионально значимыми качествами личности сотрудника (так, решительность в сочетании с пониженным самоконтролем может развиться в чрезмерную самоуверенность и т. п.);

–профессиональные установки (например, восприятие действий других людей как возможных нарушителей закона может привести к обвинительному уклону в деятельности, глобальной подозрительности и др.);

106

–особенности социально-психологической дезадаптации личности органов правопорядка, приводящие к проявлению агрессивности, склонности к насилию, жестокости в обращении с гражданами и др.;

–изменение мотивации деятельности (потеря интереса к деятельности, разочарование в профессии и др.).

К факторам социально-психологического характера, влияющим на профессиональную деформацию, относятся:

–неадекватный и грубый стиль руководства подчиненными;

–неблагоприятное влияние ближайшего социального окружения вне службы (например, семьи, друзей и др.);

–низкая общественная оценка деятельности органов правопорядка, что порой ведет к безысходности в деятельности сотрудников органов внутренних дел, возникновению профессионального бессилия и неуверенности в необходимости своей профессии.

Проявления профессиональной деформации работников органов правопорядка в процессе служебной деятельности:

–уверенность и порой самоуверенность в собственной непогрешимости при решении профессиональных задач, чрезмерное самомнение и завышенная самооценка;

–наличие установки на «обвинительный уклон» по отношению к другим людям, чрезмерная подозрительность, грубые ошибки в восприятии и оценке других людей, их действий и поступков;

–правовой нигилизм, который проявляется в пренебрежительном отношении к требованиям закона, игнорировании требований закона и произвольном толковании закона и подзаконных нормативных актов;

–правовой ригоризм, представляющий собой выраженную установку на ужесточение наказания, применение

кправонарушителю более жестких мер наказания безотносительно к особенностям его личности, к ситуации совершенного правонарушения;

–стереотип закрытости, стремления к излишней секретности, приданию своей работе мнимой значимости, тенденция к сверхконтролю;

–перенос своей служебной роли, профессиональных навыков и установок во внеслужебные отношения;

–усвоение элементов криминальной субкультуры (уголовного жаргона, норм поведения, обращения к другому человеку и т. д.) и их использование в своей деятельности;

–упрощение делового общения, выражающееся в снижении культуры и этики общения с гражданами, обращения на «ты», применении выражений, оскорбительных для других людей, и т. п.;

–наличие установки на применение только властных методов воздействия на правонарушителей и других граждан, пренебрежение методами психологического влияния, достижения согласия, разрешения конфликта на основе вербального воздействия и т. д.

107

–педантичность, излишний формализм в работе и затягивание вопросов о принятии конкретных решений в рамках своей компетенции.

Во внутрисистемном управлении, в общении с руководителями и сослуживцами возможны следующие проявления профессиональной деформации:

–потеря инициативы в работе, выражающаяся в ориентации только на исполнение приказов и распоряжений руководителей, вышестоящих звеньев управления и невыполнении своих должностных обязанностей;

–установка на приоритетность текущего процесса деятельности, выполнение текущих задач вне связи с достижением конечных результатов деятельности, имитация активной деятельности;

–переоценка старых, привычных методов работы и недооценка необходимости внедрения новых методов деятельности, инноваций;

–установка на совершение формализованных, документально оформленных профессиональных действий при недостаточном внимании к человеку;

–профессиональный эгоизм (эгоцентризм), часто блокирующий эффективное взаимодействие работников различных служб органа правопорядка и снижающий результаты совместной деятельности.

Профилактика профессиональной деформации представляет собой совокупность предупредительных мероприятий, ориентированных на снижение вероятности развития предпосылок и проявлений профессиональной деформации. Одной из задач такой профилактики является блокирование и сглаживание указанных факторов, способствующих развитию профессиональной деформации.

Основные направления профилактики профессиональной деформации

–выработка у сотрудников профессионального иммунитета и высокой культуры в работе;

–развитие нравственно-психологической устойчивости и деловой направленности у всех работников органов правопорядка;

–формирование у работников установки на следование в работе кодексу профессиональной чести;

–совершенствование стиля и методов управления персоналом;

–формирование оптимального морально-психологического климата в службах и подразделениях органов право-

порядка.

108

3.4. УПРАВЛЕНИЕ В ОВД – это системный процесс планирования, организации, мотивирования и контроля, позволяющий сформулировать и достичь целей организации

Система управления

подсистемы

Подходы к построению системы

109

Управление — атрибут всякой системы. Оно представляет собой воздействие на систему (управляемую подсистему — объект управления) для поддержания ее в необходимом режиме, качестве, состоянии или переводе ее в новые режимы, отвечающие целям функционирования, изменения окружающей среды и непрерывного развития системы.

Система управления правоохранительным органом включает три главные подсистемы: управленческо-правовую, управленческо-материальную и управленческо-человеческую.

Управленческо-правовая выражена в организационно-правовых документах, оргштатных расписаниях, схемах функционирования, распределениях прав и обязанностей, критериях оценки эффективности деятельности органа и его персонала, переписке и др.

Управленческо-материальная представлена техническим оснащением органа, средствами связи, транспортом, финансами и другим материальным обеспечением. Обе эти системы представляют собой рационально задуманную программу, модель функционирования органа и управления им, абстрагирующуюся обычно от конкретных личностей и групп с их индивидуальными особенностями, которые будут воплощать задуманное в жизнь. Все элементы формальных подсистем «пропускаются» через сознание сотрудников и лишь через личное восприятие проявляются в деятельности персонала. Все это относится к управленческо-человеческой подсистеме, включающей в себя и психологическую системность.

К функциям управления относятся планирование, организация, мотивирование, контроль. Планирование заключается в ответе на три вопроса:

«Где мы находимся в настоящий момент? Куда мы хотим двигаться? Как мы собираемся сделать это?» Организация проявляется в структурировании совместной деятельности, т. е. распределении ее видов, заданий для

каждого участника группы, делегировании прав и обязанностей и т. п.

Мотивирование заключается в том, чтобы участники групповой деятельности выполняли свои задачи сознательно и заинтересованно в соответствии с делегированными им полномочиями, обязанностями и целями организации.

Контроль позволяет обеспечить достижение поставленных группой целей, при этом выделяют: установление стандартов (точное определение целей и времени их достижения), оценку достигнутого (на данный момент) и корректирующие действия (для устранения существенных отклонений от плана или целей).

110