Материал: Проблемы стимулирования труда

Основная роль в безубыточной работе ООО "Плутон" принадлежит его персоналу. Структура персонала по категориям ежегодно меняется согласно потребностям предприятия. Изменения происходят в основном в численности и структуре работников (обслуживающего персонала: горничные; администраторы и т.д.). На предприятии преобладает женский труд.

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты труда и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи.

Проведенные исследования в ООО "Плутон" показали, что системы мотивации, функционирующая на предприятии, малоэффективна и не до конца сформирована. Прежде всего, отсутствует официальный документ "О премировании", который затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так и нематериального. Существуют лишь Правила внутреннего распорядка и Положение об оплате труда. Поэтому одним из предложений стало предложение о разработке и утверждении документа, регулирующего систему мотивации предприятия. Этот документ полезен как сотрудникам отдела работы с персоналом, так и самим работникам, которые будут четко знать, на какие льготы и привилегии они могут претендовать.

Анализ материального стимулирования ООО "Плутон" выявил, что оплата труда сотрудников предприятия зависит от производительности и индивидуального вклада каждого работника. Помимо привязки заработной платы к выработке и выплате премий по результатам деятельности предприятия в целом предприятие предоставляет своим работникам оздоровительные путевки, услуги медицинского центра, в том числе стоматологического кабинета, частично оплачивает питание в столовой, ведет работу с ветеранами Великой Отечественной войны.

Рис. 3. Оценка удовлетворенности персонала ООО "Плутон" системой мотивации

Нематериальное стимулирование на предприятия развито недостаточно. Престиж работы на предприятии невысок, сильная организационная культура отсутствует. Для сотрудников ООО "Плутон" ведется планирование карьеры, имеются возможности повышения квалификации, однако пользуются этим немногие.

Совершенствование системы стимулирования труда на ООО "Плутон" может осуществляться с помощью социальных льгот (бенефитов).

Льготы (бенефиты) - это набор социальных льгот, принятых в ООО.

После обработки и получения информации по каждой исследуемой должности в компании начинается процесс формирования желаемой политики компенсаций и льгот, исходя из рыночных тенденций. Существует дифференцированный подход к определению системы и уровня выплат различным категориям специалистов. Общая схема подхода представлена на рис. 4.

Рис. 4. Определение уровня компенсаций и льгот, исходя из категорий персонала

Категории персонала являются внутренней характеристикой компании и определяются на основании экспертного опроса руководства компании. Наиболее типичными из них являются:

-   обслуживающий персонал;

-       персонал центров затрат;

-       ключевые сотрудники;

-       персонал центров формирования прибыли;

-       линейное руководство;

-       топ-менеджмент.

При прочих равных условиях ООО, ориентирующаяся на развитие и удержание своего ключевого персонала, а также стремящаяся улучшить качество жизни и работы персонала, должна сдвигаться на группу выше по сравнению с актуальными тенденциями на рынке труда, особенно в целях иметь преимущество перед конкурентами. Это также продемонстрировано на рис. 4. Группа со значком штриха соответствует классической группировке должностей. Действует стандартная маркетинговая тенденция, когда каждая компания стремится превзойти ожидания своего клиента. В данном случае речь идет о персонале компании - как клиенте из внутренней среды, и о потенциальных кандидатах - как клиентах из внешней среды.

Исходя из вышеуказанной градации и результатов маркетинга персонала, можно определить рекомендуемые суммы ежемесячных базовых окладов и бонусов для сотрудников соответствующих должностей. Заказчиком установлен следующий принцип установления окладов и бонусных выплат (сдвиг на одну группу вверх по сравнению с классической группировкой должностей с целью приобретения конкурентных преимуществ на рынке труда) (табл. 5).

Таблица 5

Порядок установления окладов и бонусных выплат

В результате получения вышеуказанной градации должностей разрабатываются различные программы стимулирования для представленных должностей.

Представляется, что в ООО "Плутон" имеются большие возможности совершенствования системы материального стимулирования. Первый шаг, который организация должна сделать в этом плане - это создание официального документа, который будет включать все разработки и изменения в системе мотивации. Документ "О премировании" может объединить как уже существующие подходы, так и новые аспекты мотивации сотрудников. Преимущества разработки такого документа в ООО "Плутон" очевидны. Во-первых, сами сотрудники смогут четче представлять те стимулы, которые предлагает им организация, более полно ощущать связь между своей производительностью труда, многолетним трудом и получаемыми вознаграждениями.

Во-вторых, сотрудники отдела кадров смогут более уверенно работать, имея на руках документ, четко регламентирующий все виды стимулирования. Особенно это важно при материальном стимулировании. В частности, по мере автоматизации рабочих мест можно будет занести в компьютерную базу систему денежной мотивации, которая сама будет вести расчеты премирования сотрудников к торжественным датам.

В-третьих, руководители ООО "Плутон" получат возможность сравнивать существующую здесь систему мотивации с системами мотивации на других предприятиях, вводить новые виды стимулов в ООО "Плутон", что позволит стабилизировать кадры, в частности, предлагается осуществить следующее:

1)      компенсировать 30% стоимости питания;

2)      компенсировать 30% стоимости путевок сотрудникам на отдых и лечение;

)        создать фонд социально-культурных мероприятий (5% чистой прибыли);

)        оплачивать стоимость медицинских услуг (до 50% стоимости);

)        рассмотреть возможность дополнительного медицинского и пенсионного страхования (100% за счет средств организации);

)        можно выплачивать единовременное вознаграждение в размере от 1 до 5 окладов к юбилейным датам работы ООО "Плутон" (пять, десять, пятнадцать, двадцать и более лет);

)        выдавать льготные кредиты;

)        оплачивать транспортные расходы сотрудников от работы до дома (выдача месячных проездных билетов) и т.д.

В-четвертых, этот документ поможет ООО "Плутон" в области связей с общественностью, поскольку будет являться хорошим документальным доказательством заботы о сотрудниках.

В последующем данный документ нужно регулярно уточнять. Сами работники должны принимать активное участие в его обновлении.

В настоящее время, пока не принято никаких мер в данном направлении.

Заключение

Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, "включаются" под влиянием стимулов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру; последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и прочее.

Общество с ограниченной ответственностью "Плутон" является хозяйственным обществом, уставный капитал которого разделен на доли, размеры которых определены Уставом и Учредительным договором.

Торговое предприятие осуществляет торговлю продовольственными и непродовольственными товарами. ООО "Плутон" является субъектом рыночных отношений, и деятельность его осуществляется в соответствии с ситуацией, складывающейся на потребительском рынке страны, т.е. конъюнктуры рынка.

Предприятие имеет много уровневую систему управления. Вся организация подчиняется директору. Управление осуществляется администратором, ему подчиняются: старший товаровед, старший продавец, старший кассир и оператор.

Многое в деятельности ООО "Плутон" решает кадровый потенциал. В настоящее время в Обществе трудятся 27 человек. При этом за 2012-2013 гг. среднесписочная численность работников возросла на 2 человека. Данные табл. 1 свидетельствую о снижении производительности труда в 2013 г. по сравнению с 2012 г. на 235,33 тыс. руб. или 15,55 %, что связано со снижением объема деятельности в рассматриваемом периоде и увеличением среднесписочной численности на 8 %. Средняя заработная плата в 2013 г. по сравнению с 2012 г. как за год, так и за месяц увеличилась на 7,8 %. На данное увеличение в 2013 г. повлиял тот факт, что темп роста численности персонала организации меньше темпа роста расходов на оплату труда.

Результаты исследования показали необходимость применения более разнообразных стимулов, а также смены приоритетов в материальном стимулировании работников.

В ООО "Плутон" в настоящее время сотрудники не удовлетворены размером заработной платы. Руководству необходимо разработать программу, согласно которой на оплату труда будет идти определенный процент от издержек или работ (услуг). Работники должны видеть эффективность своего труда в материальном выражении.

Список использованной литературы

1.  Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. N 230-ФЗ (с изменениями от 27 июля 2013 г.) // Справочно-правовая система ГАРАНТ. - www. base.garant.ru

2.      Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями от 27 июля 2013 г.) // Справочно-правовая система ГАРАНТ. - www. base.garant.ru

.        Баянова О. Организация материального стимулирования в условиях рыночных отношений // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. - 2009. - №12. - С.17-23.

.        Бедненко А. Управление персоналом в условиях экономического кризиса : опыт сети "Эконика" / А. Бедненко // Современная торговля. - 2009. - N 6. - С. 9-16.

.        Бодрова О. Мотивация и материальное стимулирование руководителей / О. Бодрова // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - N 5. - С. 32-35.

.        Бондаренко, В. В. Менеджмент организации. Введение в специальность : учебное пособие для вузов / В. В. Бондаренко, В. А. Юдина, О. Ф. Алехина . - М. : КноРус , 2010. - 232 с.

.        Зиновьев, В. Н. Менеджмент : учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева . - 3-е изд . - М. : Дашков и К' , 2010. - 477 с.

.        Кибанов, А. Я. Служба управления персоналом : учебное пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова. - М. : КноРус ,2010.- 410 с.

.        Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник / Э. М. Коротков . - М. : ЮРАЙТ , 2010. - 640 с.

.        Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента : учебное пособие для вузов / Н. Ю. Круглова . - М. : КноРус , 2010. - 500 с.

.        Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом : учебное пособие для вузов / В. В. Лукашевич . - 2-е изд., перераб. и доп . - М. : КноРус , 2010. - 240 с.

.        Маленков, Ю. А. Современный менеджмент / Ю. А. Маленков . - М. : Экономика , 2010. - 439 с.

.        Манаев, В. А. Стимулирование персонала на малых предприятиях / В. А. Манаев, С. В. Митченко // Человек и труд. - 2010. - № 1. - С. 37-38.

.        Мансуров, Р. Е. Оценка эффективности системы подбора персонала / Р. Е. Мансуров // Экономика и учет труда. - 2010. - № 4. - С. 32-35.

.        Махмудова, И. А. Оценка труда в системе управления персоналом / И. А. Махмудова // Человек и труд. - 2010. - № 6. - С. 61-63.

.        Менеджмент : учебник / ред. М. Л. Разу . - 2-е изд., стер . - М. : КноРус , 2010. - 472 с.

.        Менеджмент : учебное пособие для вузов по специальности "Финансы и кредит" / ред. Н. Ю. Чаусов, ред. О. А. Калугин . - М. : КноРус , 2010. - 496 с.

.        Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом/ Изадние 4-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез"". - 2008. - 368 с.

19.                Форрестер Дж. Антиинтуитивное поведение сложных систем.//Современные проблемы кибернетики. - М.: "Знание". - 2009. - вып. 7.

20.    Шегда А.В. Основы менеджмента: учебное пособие. - К.: Товарищество "Знания", КОО. - 2008. - 264 с.