Материал: Проблемы стимулирования труда

По данным табл. 1 можно отметить, что выручка от продажи товаров и работ за 2013 г. снизилась по сравнению с 2012 г. на 8,79 %, что в сумме снижение составило 3327 тыс. руб.

Себестоимость проданных товаров, услуг 2012-2013 гг. снизилась на 3277 тыс. руб. и составила в 2013г. 34035 тыс. руб., что на 8,78 %, меньше суммы 2012г.

Так как темп снижения выручки от продажи товаров и работ больше темпа снижения себестоимости, валовая прибыль ООО "Плутон" снизилась в рассматриваемом периоде на 50 тыс. руб. или 9,51 %.

За счет отрицательного сальдо от прочей деятельности ООО "Плутон" за 2012 г. - 2013 гг. прибыль до налогообложения предприятия уменьшилась в 2013 г. по сравнению с 2012г. на 265 тыс. руб., что в процентном соотношении снижение составило 63,25 %.

Чистая прибыль предприятия в 2013 г. составила 73 тыс. руб., что на 138 тыс. руб. или на 65,4 меньше суммы 2012 г.

Многое в деятельности ООО "Плутон" решает кадровый потенциал. В настоящее время в Обществе трудятся 27 человек. При этом за 2012-2013 гг. среднесписочная численность работников возросла на 2 человека. Данные табл. 1 свидетельствую о снижении производительности труда в 2013 г. по сравнению с 2012 г. на 235,33 тыс. руб. или 15,55 %, что связано со снижением объема деятельности в рассматриваемом периоде и увеличением среднесписочной численности на 8 %. Средняя заработная плата в 2013 г. по сравнению с 2012 г. как за год, так и за месяц увеличилась на 21,5 % и составила 10154,3 руб. На данное увеличение в 2013 г. повлиял тот факт, что темп роста численности персонала организации меньше темпа роста расходов на оплату труда.

Темп снижения объема деятельности Общества меньше темпа снижения средней стоимости основных средств в течение рассматриваемого периода.

Снижение стоимости основных фондов за 2013 г. по сравнению с 2012 г. явились причиной увеличения такого показателя, как фондоотдача. Если в 2012 г. с 1 руб., вложенного в основные фонды предприятие получило 35,7 руб. дохода, то в 2013 году - 37,55 руб., т.е. на 1,85 руб. больше.

За счет увеличения численности персонала и снижения стоимости основных средств ООО "Плутон", фондовооруженность в 2013 г. по сравнению с 2012 г. снизилась на 8,36 тыс. руб., то есть в 2012г. на 1 среднесписочного работника приходилось 42,40 тыс. руб. фондов, а в 2013г. - 34,04 руб.

Таким образом, использование основных фондов на предприятии ООО "Плутон" улучшилось в рассматриваемом периоде, о чем свидетельствует увеличение таких основных показателей, характеризующих использование основных фондов, как фондоотдача.

Таким образом, рассмотрев основные технико-экономические показатели предприятия в табл. 1, можно отметить, что предприятие в 2013 г. вело финансово-хозяйственную деятельность менее эффективно, так как практически все показатели имеют негативную тенденцию к снижению.

2.2 Процесс стимулирования труда в организации

Важный момент, который должен решать руководитель предприятия в повышение эффективности использования человеческого капитала,- мотивация труда. Руководителю необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, - многогранная личность, его нельзя рассматривать только как персонал. Цель руководителя - рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства, и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Руководителю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен не только стимулировать работника, но прежде всего признавать его как личность.

Руководитель должен заботиться о том, чтобы его работники:

-        испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

-        имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;

-        получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное.

Проанализируем степень удовлетворенности трудом и другими факторами мотивации внутри ООО "Плутон".

Для этого в качестве объектов анализа возьмем:

административный персонал;

торговый персонал;

обслуживающий персонал.

И воспользуемся следующими показателями (факторами, позволяющими оценить мотивацию):

условия труда;

психологический комфорт;

материальная удовлетворенность;

творческий уровень;

безопасность (уровень охраны труда в организации);

текучесть кадров;

производительность труда.

Для оценки удовлетворенности работников первыми из пяти названных показателей использовался специальный опросник. Опрашиваемым было предложено оценить по десятибалльной шкале характеристики организации.

Затем по каждому отделу был выведен средний показатель по конкретным факторам.

Административный персонал ООО "Плутон" составляет 10 сотрудников. Каждый из них поставил свою оценку по такому показателю, как материальная удовлетворенность по десятибалльной шкале. В сумме получилось 70 баллов. В целом средний показатель материальной удовлетворенности по данной позиции рассчитывается следующим образом: общая сумма баллов (70): количество сотрудников, работающих в отделе (10) = 7.

В результате получилась следующая картина (см. табл. 2).

Таблица 2

Оценки удовлетворенности работников ООО "Плутон" условиями труда

Как видно, в данной таблице не хватает двух показателей:

производительности труда;

текучести кадров.

Средний показатель производительности труда был определен тремя экспертами. В качестве экспертов были выбраны:

директор;

администратор;

старший продавец.

Отбор производился упрощенно по принципу: по одному представителю из высшего и среднего звена и один специалист-исполнитель. Показатель "Текучесть кадров" был выведен следующим образом. На основе статистических данных, хранящихся в отделе кадров, была определена текучесть кадров по каждому из отделов за последний год. Вначале было подсчитано число уволившихся сотрудников по отделам. Потом определено, какой процент от всех работников отдела составляет количество уволившихся по собственному желанию. Полученные данные были переведены в баллы. Никто не уволился - 0%, показатель равен 0; уволилось 50% - показатель равен 5; 100% - 10 и т.д.

Административный персонал составляет 10 сотрудников. 8 сотрудников за последний год уволились. На их место были приняты новые работники. Соответственно, состав сменился на 80%. Показатель "Текучесть кадров" равен 8.

Все показатели, кроме "Текучести кадров" положительные. Иначе говоря, если высоко оценены условия труда, психологический комфорт, материальная удовлетворенность, творческий уровень (возможность проявить свои творческие способности), безопасность (уровень охраны труда в организации), производительность труда, это свидетельствует о хорошем уровне мотивации. Если в организации большая текучесть кадров, это свидетельствует об отсутствии мотивации. Поэтому был введен такой условный показатель, как "Стабильность кадров", и для его расчета вычитаем из 10 (максимальный балл по каждому фактору) показатель текучести кадров.

Показатель "Текучесть кадров" административного персонала ООО "Плутон" равен 8. Соответственно, показатель "Стабильность кадров" равен 2 (10 - 8).

Каждый из семи показателей оказывает разное влияние на оценку мотивации сотрудников в целом. Весовая значимость каждого фактора (Е) была определена в процессе обсуждения экспертами (директором, администратором и старшим продавцом). При этом они учитывали, что сумма весовых значимостей всех факторов должна быть равной единице. Добавив полученную информацию к таблице 2, получили следующую картину.

Таблица 3

Результаты Оценки удовлетворенности работников ООО "Плутон" условиями труда

Из полученных результатов видно, что административный персонал и торговый персонал критерии "психологический комфорт" и "материальная удовлетворенность" оцениваются высоко.

У торгового персонала эти критерии имеют значительно более низкие показатели. Также низкие результаты в этом структурном подразделении и по критерию "условия труда". Обусловлено это следующим. Обычно условия труда во всех отделах по организации одинаковые, но в связи со спецификой работы ООО "Плутон", которое занимается розничной торговлей, а также по результатам аттестации рабочих мест было выявлено нарушение нормативов по освещению.

У обслуживающего персонала прослеживается высокая текучесть кадров. Это объясняется тем, что данная категория персонала состоит из низко квалифицированного контингента работников.

После выявления низкого результата по критерию "Стабильность кадров" было проведено между сотрудниками этого отдела анкетирование, в результате которого было выявлено желание большинства работников получить высшее образование. А значит, многие из них предполагали поступить на дневное отделение и уйти с предприятия.

Проводя, таким образом, анализ полученных данных, можно определить, в каком направлении HR-менеджеру надо вести работу. Исходя из данных, представленных в табл. 3, рассчитаем средневзвешенную оценку состояния мотивации по каждому отделу по формуле:

Средневзвешенная оценка состояния мотивации = Сумма произведений весовой значимости каждого фактора на его показатель в баллах.

Таким образом:

Средневзвешенная оценка состояния мотивации административного персонала = 0,2 х 10 + 0,2 х 9 + 0,2 х 6 + 0,1 х 7 + 0,1 х 2 + 0,1 х 9 + 0,1 х 9 = 7,7.

Средневзвешенная оценка состояния мотивации торгового персонала = 0,2 х 8 + 0,2 х 4 + 0,2 х 5 + 0,1 х 4 + 0,1 х 6 + 0,1 х 8 + 0,1 х 3 = 5,5.

Средневзвешенная оценка состояния мотивации обслуживающего персонала = 0,2 х 5 + 0,2 х 10 + 0,2 х 8 + 0,1 х 9 + 0,1 х 9 + 0,1 х 6 + 0,1 х 7 = 7,7.

Результаты исследования показали необходимость применения более разнообразных стимулов, а также смены приоритетов в материальном стимулировании работников.

В ООО "Плутон" в настоящее время сотрудники не удовлетворены размером заработной платы. Оплата труда работника, может складываться из нескольких частей:

-        должностного оклада (тарифной ставки);

-        надбавки за выслугу лет (одинаковой для всех работников с одинаковым стажем работы на данном предприятии);

-        надбавки, зависящей от эффективного функционирования организации, обеспечиваемой отделом, где работает данный работник, (разной по величине в зависимости от роли, которую играет тот или иной отдел в обеспечении ООО "Плутон" прибылью);

-        индивидуальных надбавок, зависящих от конкретного вклада каждого работника в результаты деятельности (персонально для каждого работника в зависимости от личной инициативы в обеспечении целей деятельности).

Нововведением может стать введение надбавок за выслугу лет, по следующей рекомендуемой схеме (табл. 4).

Таблица 4

Рекомендуемые надбавки за выслугу лет в ООО "Плутон"

Надбавка за эффективность функционирования ООО "Плутон" определяется в процентах прироста окладов за выполнение определенных стратегических задач. При нормальных условиях - это прирост прибыли.

ООО "Плутон" необходимо разработать краткосрочную программу материального стимулирования, связанную со снижением издержек. Программа должна заключаться в том, чтобы каждому отделу было предложено найти свои пути снижения издержек с выделением части сэкономленных средств на премирование по итогам проведенной работы. Данное мероприятие будет полезно во всех отношениях. В частности, работники получат возможность не только заработать дополнительные деньги, но и проявить себя в поиске путей повышения эффективности деятельности.

Руководству необходимо разработать программу, согласно которой на оплату труда будет идти определенный процент от издержек или работ (услуг). Работники должны видеть эффективность своего труда в материальном выражении.

При введении стимулирования за совмещение должностей, выполнение функций отсутствующих работников и выполнение больших объемов работ с меньшей численностью работников администрация обязана организовать работу так, чтобы все работники были полностью заняты по специальности в соответствии с их квалификацией.

Хорошим материальным стимулом может стать назначение выходного пособия при уходе на пенсию в виде единовременной выплаты сотрудникам, отработавшим в системе не менее 20 лет. Эта выплата не потребует каких-либо предварительных взносов со стороны работника, а будет осуществляться на безвозмездной основе за счет прибыли. Единственным условием ее получения следует считать непрерывный стаж работы на одном месте не менее 20 лет.

Размер выходного пособия будет завесить как от стажа работы (но не менее 20 лет), так и квалификации и уровня образования работника. Средняя его величина должна достигать 26-50 месячных зарплат. Этот метод материального стимулирования может оказаться существенным стимулом для долгосрочной работы в данной организации.

Таким образом, в данной главе нами подробно изучена система стимулирования труда и дана оценка ее эффективности. Далее рассмотрим направления совершенствования стимулирования труда на предприятии.

2.3 Проблемы стимулирования труда в организации и пути их решения

Современное предприятие, такое как ООО "Плутон", не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.