В мировой практике, в том числе в Канаде и России, профсоюзная организация предполагает независимое добровольное объединение работников с целью представления и защиты их социальных, трудовых и иных прав и интересов во взаимоотношениях с работодателем.
Фундаментальным принципом канадского законодательства в области коллективных взаимоотношений является то, что как только какой-либо профсоюз получит переговорные права для той или иной группы рабочих, он получает “эксклюзивные” права на ведение переговоров от лица всех работников, принадлежащих к этой группе.
Получение профсоюзом переговорных прав можно рассматривать как прелюдию к основной цели коллективных переговоров - заключению коллективного договора с работодателем. Именно на этом этапе профсоюз и работодатель должны попытаться выработать условия их взаимоотношений в контексте коллективных переговоров.
Трудовой кодекс РФ под коллективным договором понимает “правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей”.
Сущность коллективного договора позволяет выделить следующие принципы, которые должны соблюдаться при его заключении: 1) равноправие сторон; 2) соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; 3) добровольность принятия сторонами обязательств по коллективному договору; 4) обязательность исполнения условий коллективных договоров как для работников, так и для работодателя; 5) осуществление контроля за выполнением коллективного договора; 6) ответственность сторон и их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров.
Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры, в ходе которых разрабатывается проект коллективного договора. Порядок проведения коллективных переговоров определяется полномочными представителями работников и работодателей.
Поскольку коллективный договор является разновидностью договора, то ему присущ такой его признак как срочность. Так, по общему правилу в соответствии со ст. 67 Трудового кодекса Канады коллективный договор заключается на один год, однако стороны могут предусмотреть больший срок, предельный размер которого не установлен.
Положениями, наиболее часто встречающимися в коллективных договорах Канады, можно назвать следующие:
- вопросы “условий безопасности профсоюза” (условия о безопасности профсоюза являются общим признаком всех канадских коллективных соглашений);
- вопросы “особого положения должностных лиц профсоюза” (коллективное соглашение может предусматривать определенные привилегии для должностных лиц профсоюза);
- положения об обязательствах профсоюза (обычно коллективные соглашения содержат условие, запрещающее проведение забастовок и локаутов в течение срока действия соглашения);
- положения об обязательствах должностных лиц профсоюза (включение данного положения связано, в первую очередь, с большим количеством судебных споров в контексте разбирательства по нелегальной забастовке, когда встает вопрос о том, должно ли участие профсоюзных лидеров в стачке повлечь более серьезные дисциплинарные наказания, чем участие остальных бастующих работников);
- вопросы заработной платы (в данном пункте коллективного договора обычно содержится обязанность работодателя повышения основной ставки заработной платы);
- вопросы регулирования рабочего времени (вопрос рабочего времени занимает одно из центральных мест во время ведения переговоров Канаде);
- вопросы социального страхования (в коллективно-договорной практике Канады социальное страхование существует в виде положений о дополнительных пособиях по безработице, здравоохранении и пенсиях и т.п.);
- вопросы “системы старшинства” (эта система была введена в Канаде также в середине XX века и призвана обеспечить рабочим, проработавшим на предприятии наибольшее количество лет, защиту от увольнений, преимущества в получении более высокооплачиваемой работы, выбор смены работы, продвижение по службе, право на получение более длительных отпусков и т.д.).
Профсоюзное движение Канады, наряду с требованиями увеличения продолжительности отпусков, более раннего выхода на пенсию, сокращения рабочего времени и др. в ходе подписания коллективного договора выдвигает такие требования как предварительное уведомление работников об увольнении; выплата единовременных выходных пособий; предоставление работникам и их семьям пособий для перемещения на новое место работы; переквалификация работников, потерявших работу за счет работодателей; “гарантированная занятость”, “гарантированная оплата” и другие.
Законодательством Канады предусмотрены процедуры, с помощью которых могут быть разрешены споры, касающиеся интерпретации, исполнения или нарушения коллективного договора.
Таким образом, следует отметить, что в сложившихся социально-экономических условиях перед профсоюзным движением стоит задача эффективно отстаивать интересы наемного работника. Что касается Канады, то у неё накоплен больший опыт профсоюзной деятельности в рамках рыночных отношений, в связи с чем многие задачи, стоящие сегодня перед российскими профсоюзами, по объективным причинам в Канаде являются реализованными.
Каждая глава работы содержит выводы и практические предложения как доктринального характера, так и рекомендации по совершенствованию законодательства путём внесения изменений и дополнений в него, сформулированные по ходу изложения материала. Эти положения, в общем виде, содержит заключение диссертационного исследования.
В частности, подводя итог, можно сделать вывод, что в ходе рассмотрения и сравнительного анализа правового статуса профсоюзов Канады и России были подняты такие вопросы, как исторические вехи зарождения и развития профсоюзных движений обеих стран до ХХ века, в первой и второй половинах прошлого столетия, а также вопросы правового статуса современных профсоюзов Канады и России, их основные функции на современном этапе и те роли, которые они играют в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений в обеих странах.
Исследование существующей нормативной базы о профсоюзах, правоприменительной практики, юридической литературы Канады и России, предпринятое в диссертационном исследовании, в конечном итоге направлено на развитие отношений между работниками в лице профсоюзов и работодателями как субъектами социального партнерства, а значит, и трудового права в целом.
По теме исследования автором опубликованы следующие работы в журналах, рекомендованных ВАК Минобрнауки России
1. Франгулян, М.Г. Обязанность честного представительства профсоюзов в Канаде и право представительства в России.// КАДРОВИК. Трудовое право для кадровика. - 2009. - №3. (0,6 п.л.).
2. Франгулян, М.Г. Источники трудового права Канады.// Труд и социальные отношения. - 2008. - №2. (0,6 п.л.).
3. Франгулян, М.Г. Правовое регулирование иммиграции в Канаде и России: сравнительный анализ.//КАДРОВИК. Трудовое право для кадровика. - 2008. - №4. ( 0,7 п. л.).
Публикации в других изданиях:
1. Франгулян, М.Г. Развитие законодательства Канады и России о профсоюзах в 1950-е-1990-е гг.//Юридические науки. -2008.-№5.(0,4 п.л.).
2. Франгулян, М.Г. Роль конфликта в канадской системе производственных отношений.// Юридические науки. - 2008. - №1. (0,5 п.л.).
3. Франгулян, М.Г. Основы иммиграционной политики в Канаде: правовое регулирование.// Вопросы трудового права. - 2008. - №2. (1,04 п.л.).
4. Франгулян, М.Г. Правовое регулирование заработной платы в Канаде.// Труд за рубежом. - 2008. - №2. (1,02 п. л).