Материал: Подбор и расстановка персонала в организации

Как видно из таблицы 4, прогулов и простоев на предприятии за последний год не обнаружено, что свидетельствует о хорошо организованной системе пропусков на предприятие и ответственности персонала.

Таблица 5 - Структура персонала предприятия по категориям

Наибольший процент всего персонала составляют служащие и рабочие. На предприятии два руководителя - директор и заместитель директора по коммерческим вопросам и пять специалистов.

Таблица 6 - Структура персонала предприятия по полу

На предприятии преобладает мужской состав. Количество женского персонала незначительно.

Таблица 7 -Образовательный уровень персонала

На предприятии большинство работающих имеют общее среднее и высшее образование. Нет работников не окончивших среднее образование. Это свидетельствует о том, что состав персонала предприятия состоит из хороших специалистов.

Таблица 8 - Возрастной состав персонала

Возрастной состав персонала показывает, что предприятие вполне «молодое». Основная часть работников 18-35 лет. На предприятии нет работников не достигших 18 лет. Значительно мал процент персонала в возрасте старше 50 лет.

Таблица 9 - Распределение персонала по стажу работы

Основной состав предприятия - рабочие со стажем более 5 лет. Из данных таблицы 9 можно сделать вывод, что наибольшее количество работников на предприятии работают с момента его создания. Это проверенный временем персонал.

Таблица 10 - Анализ движения кадров

Текучесть кадров на предприятии незначительна. Численность принятых и уволенных работников практически совпадает. На предприятии создана хорошо организованная система по подбору кадров.

.3 Анализ организации процесса подбора и расстановки персонала в организации

Подбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место, поскольку:

весь коллектив предприятия является результатом подбора;

принятие решений по этому вопросу обеспечивает приток на предприятии наилучших кадров.

В организации ООО «Энергия-М» используются следующие способы подбора персонала:

- Анализ и оценка заявительных документов;

   Собеседование;

Рассмотрим подробнее каждый из них:

Анализ и оценка заявительных документов:

В ООО «Энергия-М» классический пакет заявительных документов включает:

1      Заявление

2       Автобиографию (резюме)

         Свидетельства

         Анкеты

         Фотографии

         Рекомендательные письма

1 Письменное заявление о приеме на работу - первый документ, свидетельствующий о намерении заявителя стать сотрудником предприятия «Энергия-М». При разных точках зрения относительно информационной весомости заявления или его использования лишь для соблюдения формальностей, большинство специалистов все же склоняется к тому, что в нем «часто больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить причину, почему нанимается в эту, а не в другую фирму. Уже по внешней форме заявления и способу выражения мыслей в нем можно получить первичное заключение о кандидате.

Придерживаясь в целом единой философии подбора персонала, каждое из предприятий, однако, оставляет право решения этого вопроса за собой. Одни разрабатывают комплексные требования, другие дают лишь единичные рекомендации, третьи просто знакомят претендента с образцом желаемого заявления, четвертые расширяют степень свободы и диапазон творчества нанимаемого до его личного определения, что должно быть в заявлении и как оно должно выглядеть.

Кандидаты, со своей стороны, тоже проявляют недостаточное отношение к письму - заявлению, в некоторых случаях затрудняясь заполнить отдельные строки высланного предприятием шаблона; при «вольном» же написании или дают очень скудную, или, наоборот, излишне обширную, но и в том, и в другом вариантах невыгодную для себя информацию. Заявление представляет относительно бессистемную информацию об ищущем работу. Однако именно этот документ, за редким исключением, обязательно подвергается анализу, в соответствии с чем, каждое предприятие формирует и использует определенную систему оценочных критериев. Идеальное заявление, по форме, построению и способу формулировок является серьезным деловым письмом и одновременно - сжатым «проектом продажи собственного дела» нанимаемого. Это письмо должно быть подчинено тому, чтобы в нем отразилось все, что находится в мыслях и распоряжении кандидата. В большинстве случаев при анализе на предприятии обращается внимание на четыре основных элемента:

внешний вид;

содержание;

точность;

стиль.

Составляющие анализа внешнего вида заявления ООО «Энергия-М»:

способ заполнения заявления - стандартное требование: машинописное заявление, разрешается написанное от руки. Ксерокопированные экземпляры от анализа отклоняются. Причина: тот, кто экономит свои затраты на таком важном шаге, тем более «экономит» на ежедневной работе.

длина изложения письма на бумаге - заданная размерность заявления: оптимальная длина около одной - полутора страниц стандартного формата исходит из того, что хороший кандидат опирается прежде всего на весомые факты, а последние в длинных толкованиях не нуждаются.

эстетическое оформление заявления - чистота и аккуратность письма, его пространственное расположение на бумаге.

структура заявления - ясное и логичное расчленение излагаемого на функциональные составляющие. Шаблонность воспроизведения мыслей принадлежит личностям с несвободным, «нормированным» мышлением, в целом пригодным занимать средние и низкие должности.

Внешний вид заявления должен дать первое представление о личности нанимаемого и серьезности его намерений.

Благоприятно зрительно воспринимаемое заявление, однако еще не является показателем позитивности его автора как потенциального работника. Ясность структуры и аккуратность оформления заявления могут исходить как от квалифицированного работника, так и от неуверенного кандидата. Тем не менее, прослежена закономерность: из неряшливо оформленного заявления следует, что личность кандидата маловыразительна, он также в малой степени готов напрягаться в выполнении задания. Чаще всего такие заявления принадлежат перу эгоцентрика, который не способен следовать требованиям упорядоченной жизни и труда.

Содержание заявления должно информировать о нанимаемом с позиций специфики должности и быть рассчитано на информационные ожидания предприятия, названные в объявлении или в опубликованных условиях замещения вакантной должности. При разном отношении к глубине содержания заявления специалисты все же единодушны в том, чтобы особо помечать или вовсе выбраковывать те из них, где «спрятана некоторая неискренность или испробован маневр захватить врасплох, хвастовство или вуалирование».

Биография или описание жизни в хронологическом порядке, согласно выводам исследователей и практическому опыту специалистов по персоналу, является наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата. При интенсивном изучении она может быть «сокровищницей» для выводов, которые в соединении со свидетельствами и позже - с собеседованием существенно облегчает оценку нанимаемого.

Одной из наиболее дискутируемых остается проблема внешнего вида биографии. От нанимаемого сегодня в большинстве случаев требуется ее табличная форма, что объясняется «наглядностью и возможностью наиболее хорошо обработать и оценить данные». Европейская версия табличной формы - это традиционное хронологическое представление событий, начиная с рождения и продолжая образованием, первой профессиональной занятостью до последнего перед наймом рабочего места и статуса. Американская - события, начиная с сегодняшнего статуса, спускаются далее по наклонной в прошлое. «Обратный» порядок жизнеописания был положен также в основу одного из сравнительно новых заявительных документов - резюме.

Резюме содержит важную информацию об отличительных чертах, социальной подоплеке и о профессиональном развитии претендентов на должность. Рассмотрев ее вместе со свидетельствами, можно судить о том, пригоден ли заявитель для данного места или нет. Полезность резюме многим ученым видится в возможности использования ее как базы для подготовки установочного интервью. Есть мнение о том, что резюме помогает выявлению противоречий между устными и письменными данными кандидата или что из некоторых резюме сразу можно узнать, что кандидат не соответствует требуемым условиям.

«Пробелы» в резюме (чаще всего вуалирующие длительную болезнь кандидата, безработицу или занятость в «невыигрышных» сферах, отбывание в местах заключения, привлечение к уголовной ответственности) вместе с неоднородным развитием и становлением кандидата, согласно опытным данным, выдают его недисциплинированность, непоследовательность или авантюристическую натуру.

Кандидат не всегда в своем развитии виноват сам, поэтому во избежание необъективной оценки логично установление экспертом тех помех, которые повлияли на те или иные жизненные события. Например, неожиданная смерть одного из родителей, финансировавшего образование, может быть сначала причиной прекращения образования и затем - противоречий между однажды выбранной им карьерой и недостаточными для ее достижения знаниями. Серьезным моментом анализа является также возраст кандидата, допускающий совершенно различные толкования и оценку для смены профессионального направления, должности и работодателя.

Установлено, что при наступлении устойчивой оптимальной профессиональной отдачи часто дальнейшее профессиональное развитие происходит по двум направлениям. У специалистов «материального начала» смены профессий происходят чаще, в то время как у ориентированных на «духовность» - становление непрерывно продолжается.

Рекомендательное письмо - на Западе уже давно стало традицией при смене места работы просить работодателя написать рекомендательное письмо. В нашу жизнь культура таких писем только входит, заменяя столь распространенные в прошлом характеристики.

Подход к составлению рекомендательных писем индивидуален.

Структура рекомендательного письма:

заголовок

как долго и в каком качестве вас знает рекомендатель

подтверждение факта работы в компании - что, где, когда вы делали (например, «работал с такого - то по такое - то там - то», или «участвовал в таком - то проекте в качестве такого - то»)

краткая характеристика (какие ваши основные достижения может отметить рекомендатель; какие ваши сильные стороны может отметить рекомендатель).

письмо должно быть на бланке компании, заверено печатью и подписью (печатью необязательно, но желательно).

контактные координаты, должность, фамилия, имя, отчество того, кто подписывает рекомендательное письмо и его контактный телефон.

Необходимо хорошо подумать, кого вы бы хотели указать в качестве рекомендателей. Лучше позвонить этим людям и предварительно заручиться их согласием выступить в этой роли, так как есть вероятность, что им перезвонят и попросят подтвердить или уточнить информацию о вас.