Материал: Подбор и расстановка персонала в организации

Основная задача расстановки персонала заключается в решении проблемы распределения, т.е. в наиболее оптимальном размещении персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Для решения проблемы приспособления и расстановки работников на предприятии, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.

Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест и персонала. Характеристики должны быть описаны и разделены на определенное количество групп (в зависимости от степени выраженности). Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника. Каталог характеристик предоставляет возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.

Сравнение уровня (профиля) требований, обусловленных конкретной работой, и уровня (профиля) качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели (признаки), влияющие на расстановку кадров.

Результаты деятельности организации в рыночной экономике зависят в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места - работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.

Расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Расстановка персонала в рамках коллектива (на основе четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) - одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и денежных ресурсов[7].

Правильная расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники (ТКС). Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионалыю-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.

Основой расстановки рабочих является расчет трудоемкости программы и баланса затрат рабочего времени одного исполнителя, составляемый по организации, цехам, участкам, бригадам и рабочим местам[8].

Переход от принудительной к добровольной занятости, допускающий существование добровольной незанятости, носит принципиальный характер, так как он позволяет по-новому подойти к формированию трудовых коллективов и расстановке персонала.

Осуществляя расстановку персонала, необходимо учитывать разную роль профессиональных групп в обеспечении процесса освоения продукции и нововведений. С этой целью можно выделить три группы персонала.

В группу "А" входит "условно постоянная" часть работающих (как правило, это численность ИТР и служащих, набираемая в полном соответствии с проектом с начала освоения). Данная группа количественно не меняется в процессе освоения.

Группу "Б" составляют работники, проходящие обучение.

Группа "В" объединяет в своем составе в основном производственный персонал, численность которого постоянно изменяется и после завершения периода освоения должна быть равна проектной (У,"). Для любого периода освоения она может быть определена по формуле (1):

где Пi -выработка (производительность труда) одного работающего группы «В» в n-м месяце;

Мп - проектная мощность предприятия;

Уi-уровень освоения проектной мощности в i -ом месяце.

С течением времени производительность труда П. возрастает. Поскольку речь идет об обученных рабочих, можно принять, что она растет такими же темпами, как и на действующих предприятиях при неизменных мощностях.

Численность работающих группы "Б" после окончания периода комплексного освоения должна стать равной нулю, так как вся эта группа перейдет после обучения в состав третьей группы.

Процесс расстановки персонала включает ряд взаимосвязанных и взаимообусловленных действий, обеспечивающих устойчивость развития коллектива организации.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности [9]

2 Анализ деятельности ООО «Энергия-М»

.1 Общая характеристика организации

ООО «Энергия-М» является успешной электромонтажной организацией, владеющей передовыми отечественными и европейскими технологиями монтажа силовых и осветительных систем, КИП и автоматики, пожарно-охранной сигнализации, систем пожаротушения и огнезащиты, телефонных и телевизионных сетей, сетей связи и радиовещания, локально-вычислительных сетей, а так же пуско-наладочных работ на различных объектах промышленного и гражданского назначения.

Предыстория становления фирмы начинается в 1994 г., когда было организовано ИП «Энергия-М». В течение четырех лет ИП «Энергия-М» занималось монтажом, в основном осветительных систем небольших объектов, и как крупная фирма сформировалась к осени 1998 года после предложения принять участие в строительстве крупного проекта. Это явилось началом деятельности ИП «Энергия-М» (с 22 октября 2011 года - ООО «Энергия-М») как солидной электромонтажной фирмы, владеющей передовыми отечественными и европейскими технологиями монтажа силовых и осветительных систем, КИП и автоматики, пожарно-охранной сигнализации, телефонных и телевизионных сетей, сетей связи и радиовещания, локально-вычислительных сетей, а так же пуско-наладочных работ на различных объектах промышленного и гражданского назначения.

Далее последовали работы в г.г. Тюмени, Челябинске, Екатеринбурге, Самаре, Уфе, Сургуте, и за последние 7 лет специалистами ООО «Энергия-М» было введено в строй более миллиона квадратных метров площадей производственных, жилых и общественно-культурных зданий.

Местонахождение Общества: Российская Федерация, Курганская область, г. Курган, ул. Родионова, 2. По данному адресу располагается исполнительный орган Общества - генеральный директор.

При строительстве и реконструкции любых объектов как по европейской, так и по отечественной технологии производится одновременный монтаж кабельных лотков и трубопроводов, установочной и распаечной арматуры, кабелей и проводов для силовых, осветительных, телевизионных, телефонных и компьютерных систем, а также систем охранно-пожарной сигнализации и наблюдения - объем этих работ весьма велик. Это является очень весомым доводом в пользу того, что как показывает опыт, генеральный подрядчик нанимает подрядчика, способного выполнить весь комплекс электромонтажных и пуско-наладочных работ. На всех сданных объектах ООО «Энергия-М» выполняло, за очень редким исключением, весь комплекс указанных работ.

Общество с ограниченной ответственностью является коммерческой организацией, основанной на объединении капиталов, - в этом и представляется его основное от хозяйственных товариществ, являющихся объединениями лиц. Общество считается созданным как юридическое лицо с момента государственной регистрации. Оно создается без ограничения срока деятельности. Правовое положение Общества определяется действующими правовыми актами Российской Федерации и Уставом Общества.

Виды деятельности:

монтаж и обслуживание оборудования;

электроустановок;

газовых котельных;

пусконаладочные работы;

КИП автоматики, пожарно-охранной сигнализации, телефонных и телевизионных сетей;

сборка и монтаж:

щитов низкого напряжения подстанций;

вводно-распределительных устройств;

этажных щитов;

квартирных щитов;

распределительных щитов и пунктов;

щитов освещения;

щитов и ящиков управления электродвигателями;

щитов автоматики и управления системами вентиляции/кондиционирования, водоснабжения и т.д. как на традиционной релейно-контакторной аппаратуре, так и с применением программируемых контроллеров.

ООО «Энергия-М» осуществляет свою деятельность на основании Устава.

Режим труда и отдыха на предприятии определяется графиком труда и отдыха, утвержденным работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета, графиками сменности при многосменном режиме работы.

Работниками устанавливается пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями, работающим в нормальных условиях труда, и 36-часовая рабочая неделя для работающих во вредных условиях труда.

Руководителям подразделений и их заместителям устанавливается ненормированный рабочий день.

Всем работникам ООО предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск, продолжительностью не менее 28 календарных дней.

Работникам также предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с тяжелыми и вредными условиями труда, согласно ТК РФ.

В течение рабочего дня (смены) работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания с 12-00 до 13-00 часов.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы на предприятии.

.2 Анализ персонала в организации

Для изучения состава персонала необходимо провести анализ кадрового состава предприятия и степень его использования. Для более глубокого анализа использования кадрового потенциала предприятия были привлечены источники первичной документации и оформлены в форме таблиц.

Таблица 2 - Среднегодовая численность и структура работающих на предприятии

Из данных таблицы 2 можно сделать вывод о том, что наибольший процент работающих на предприятии составляют рабочие вспомогательного производства. В течении трех лет состав предприятия существенно не изменился.

Таблица 3 - Использование рабочего времени

Таблица 3 свидетельствует о том, что фактические показатели использования рабочего времени на предприятии совпадает с плановыми показателями. Различия между ними не существенны. Показатели последнего года более приближены к плановым показателям.

Таблица 4 - Анализ причин потерь рабочего времени