Начинается корпоративный дух и сплоченная рабочая команда с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным [6]. Для реализации этой программы необходимо создать неформальную обстановку, в которой всем сотрудникам банка будет приятно провести время. Для этого необходимо регулярно организовывать выездные поездки в дружеской обстановке, к примеру: поездки за город, на пикники и на природу, позволят сгладить профессиональный барьер между рядовыми сотрудниками и руководящим составом в Рекламном агентстве IQ. Это даст возможность узнать друг друга поближе, наладить контакт с коллегами, и более того, создать атмосферу дружелюбия. При таких встречах можно организовывать и командные игры, которые помогут всем почувствовать себя нужным звеном в своей команде, научат работать и достигать успехов сплоченно. Все это является большим плюсом проведения подобных мероприятий, и конечно же вдохновленные сотрудники смогут ощутить себя как в родной семье, где их любят и ценят.
Поэтому к вопросу проведения корпоративных мероприятий нужно подходить продуманно и ответственно, поскольку это один из действенных методов слияния всех работников в Рекламном агентстве IQ в одно целое. Что существенно поднимает корпоративный дух сотрудников и улучшает их совместную работу в коллективе, на благо достижения общих целей организации [12, с. 111].
Программа поддержки молодых специалистов. Развивая корпоративную культуру, Рекламное агентство IQ должно поддерживать не только инициативу своих сотрудников при реализации краткосрочных и долгосрочных проектов, направленных на укрепление корпоративного духа и создание инновационного подхода в развитии, но и стремление сотрудников к обучению более «молодых» специалистов и передаче им знаний и опыта. В целях объединения молодых специалистов руководство в Рекламном агентстве IQ может создать небольшое подразделение, состоящее из «стареньких» опытных сотрудников, которые помогут создать благоприятные условия адаптации, профессионального и личностного развития, а также организации досуга работников в Рекламном агентстве IQ. Поскольку в любом обществе важна взаимовыручка, помогающая новеньким сотрудникам понять свою значимость и постепенно проходить процесс адаптации в новой организации.
Руководству следует относиться лояльней к своим подчиненным, уметь выслушивать мнения других сотрудников, брать инициативу на заметку. В этом могут помочь обучающие тренинги для руководящего состава, а также агитация антибюрократического управления в организации. Поскольку компания, которая основывается на улучшении межличностных взаимоотношений, поднятии корпоративного духа сотрудников, разработке корпоративных ценностей. То есть, организация, основанная на людях, где все сотрудники не просто коллеги, а члены большой и дружной семьи - строго иерархическая структура управления не имеет место быть [20, с. 167].
Программа снижения текучести кадров. Реализация предыдущих программ само собой заметно снизить текучесть кадров. Ведь организация, в которой сотрудник чувствует себя нужным, в которой он социально защищен, где учитывают его мнение и выслушивают предложения, где любая инициатива приветствуется, а успехи поощряются, где человек может работать с удовольствием и где компания - это одна большая сила, способная достигать успехов благодаря совместной и налаженной работе. Все это следствие хорошей корпоративной культуры, которая в свою очередь на сегодняшний день является главной силой преуспевающей организации.
Заключение
корпоративный организация культура
Корпоративная культура в Рекламном агентстве IQ представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Следовательно, эффективная корпоративная культура в Рекламном агентстве IQ ? самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования в Рекламном агентстве IQ, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм транслирования этих корпоративных ценностей другим сотрудникам в Рекламном агентстве IQ.
В ходе работы над работой удалось достичь поставленных во введении задач и основной цели работы - были изучены теоретические основы анализа корпоративной культуры, раскрыты и описаны эффективные методы формирования и поддержания корпоративной культуры в Рекламном агентстве IQ, выявлена взаимозависимость с другими элементами системы управления организацией, обоснованы предложенные пути совершенствования корпоративной культуры в Рекламном агентстве IQ.
В связи с этим был проведен анализ корпоративной культуры в Рекламном агентстве IQ, который показал наличие проблем в развитии и формировании существующей корпоративной культуры предприятия. Поэтому для создания крупнейшей эффективно - развивающейся корпорации нами были предложены пути совершенствования корпоративной культуры в данной организации. Где мы определили основные программы для ее улучшения и развития:
-Программа для усиления существующей мотивации персонала;
-Программа оценки результатов труда работников и внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи сотрудников;
-Программа повышения мотивации и снижения текучести кадров путем улучшения социального обеспечения.
-Программа улучшения проведения корпоративных мероприятий в Рекламном агентстве IQ;
-Программа поддержки молодых специалистов;
-Программа поддержания инициативы сотрудников;
-Программа развития межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями;
Программа снижения текучести кадров. Результат, который мы получим от проведения программ способных усилить корпоративную культуру банка, заключается в следующем:
-слаженность, взаимодействие (командный дух);
-удовлетворение работой и гордость за полученные результаты;
-преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
-высокая требовательность к качеству своего труда;
-готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, несмотря на трудности, с которыми приходится сталкиваться в ходе работы.
В заключении надо отметить, что сплоченность коллектива и слаженность командной работы в Рекламном агентстве IQ - дает нам преимущества среди конкурирующих предприятий, так как очень важно подчеркнуть значимость корпоративной культуры в любой организации. Как отмечает Президент РК Н.А.Назарбаев - «Есть единственная сила, которая победит все трудности, это - наше единство» - поскольку единый и слаженный механизм будет эффективно работать на своего создателя[1].
Список литературы
1. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 2013.- 346 с.
2. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура". - М., 2015.- 184 с.
3. Авоев П.Р. Управление человеческими ресурсами, [http://www.hrm.ru]
4. Армстронг М. Основы менеджмента. Пер. с англ. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. - 427 с.
5. Агеев. В.С. Психология межгрупповых отношений. М.: МГУ, 2013.
6. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-пресс, 2014.
7. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. М.: РОЭЛ, 2014.
8. Буторин В.И. Брифинг как форма собеседования при подборе персонала. - Справочник по управлению персоналом, 2012, №3, с. 46 - 55.
9. Бэгьюли Ф. Управление проектом. - Пер. с англ. М.: ГРАНД, 2012.
10. ВиханскийО., НаумовА., Менеджмент -- М.: "Гардарики", 2015.
11. Волкова Т.Р. Системный подход к подбору персонала. - Справочник по управлению персоналом, 2012, 2, с. 51 - 61.
12. Воропаев В. И. Управление проектами в России. М.: Аланс, 2015.
13. Вялова Л.М. Рекомендательное письмо, характеристика и отзыв: составление и оформление. Справочник кадровика, 2012, №3, с. 49 - 53.
14. Гендерные проблемы и развитие. Влияние развития через гендерное равенство в правах, в доступности ресурсов и возможности выражать свои интересы. М.: Весь мир, 2012.
16. ДрукерП., Задачи менеджмента в XXI веке -- М.: "Вильямс", 2013.
18. Иванов Г. В., Технология применения метода интервью при отборе персонала. - Справочник по управлению персоналом, 2012, №6, с. 100 - 109.
19. Ильин Н.И., Лукманова И.Г. и др. Управление проектами. СПб.: Газпром, 2014.
20. Кадровый менеджмент, 14.11.2013
21. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: Найм персонала. М.: Экзамен, 2012.
22. КубрМ., Управленческое консультирование - М.: "Интерэксперт", 2014.
23. Кузнецова Н. В. Оценка потребности в персонале. - Справочник по управлению персоналом, 2012, 4, с. 45 - 54.