Введение
Актуальность исследования. Актуальность выбранной для исследования темы связана с высокой конкуренцией и постоянно растущими потребностями клиентов. Организационная культура - один из возможных факторов повышения стоимости кампаний и их капитализации. В сфере услуг она является дополнительным потенциалом развития любого предприятия, использование которого позволяет существенно увеличить его экономическую и социальную эффективность. Это требует широкого использования технологий анализа и изменения организационной культуры в заданном направлении. В этой связи руководители предприятий все большее значение придают методам формирования организационной культуры.
Современные исследования показали, что между организационными изменениями и корпоративной культурой компании прослеживается устойчивое взаимовлияние, использование которого открывает новые подходы к управлению предпринимательской деятельностью. Целенаправленное взаимодействие изменений и организационной культуры дает синергетический эффект от комплексного управленческого воздействия. В настоящее время проблема взаимосвязи изменений в организации и внедрения инноваций и организационной культурой в предпринимательской деятельности относится к числу малоисследованных, поэтому ее изучение имеет важное теоретическое и практическое значение.
Указанные аспекты характеризуют высокую актуальность данной темы с целью достижения предпринимательскими организациями наибольшей экономической эффективности.
Степень разработанности темы. Вопросы организационной культуры изучаются экономической наукой, психологией, политологией и социологией и др. Основные направления изучения организационной культуры - это изучение её функций и содержания, диагностики, условий формирования и возможностей изменения в заданных параметрах. Из отечественных авторов наиболее широко эти темы отражают А. В. Кезин, Р. Л. Кричевский, В. Л. Михельсон-Ткач, Е. Г. Молл, А. И. Пригожин, Т. О. Соломанидина, В. А. Спивак и др.
Среди зарубежных исследователей особо выделяются К. Камерон, Р. Куин, В. Оучи, В. Сате, Г. Хофстиде, Ч. Ханди, Э. Шейн и др.
Несмотря на наличие большого числа работ отечественных и зарубежных ученых в области изучения организационной культуры, до сих пор не выявлены закономерности, связанные с их взаимным влиянием организационных изменений и культуры, не изучен механизм воздействия организационной культуры на реализацию стратегии предприятия и, наоборот, влияние стратегии на формирование и изменение организационной культуры, не раскрыты элементы такого механизма и их взаимосвязь, не установлена сама возможность его применения в управленческой практике, не определены сферы наиболее рационального использования.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является изучение диагностики корпоративной культуры и методов воздействия на неё.
Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи:
-- Исследование понятия корпоративная культура;
-- Анализ методов диагностики корпоративных культур;
-- Исследование общей характеристики рекламного агентства IQ;
-- Анализ развития корпоративной культуры компании;
-- Определение путей совершенствования корпоративной культуры.
Объект исследования - корпоративная культура предприятия.
Предмет исследования - корпоративная культура предприятия.
Теоретической, методологической и эмпирической базой исследования послужили системный анализ, фундаментальные и прикладные научные работы в области организационной культуры.
В основу работы положены достижения отечественных и зарубежных ученых в области исследования корпоративной культуры в организации.
В процессе проведения исследования были использованы такие методы и приемы, как индукция и дедукция, анализ и синтез, аналогия и сопоставление, методы диагностики организационной культуры, организационных изменений и другие.
Научная новизна исследования заключается в разработке инновационной концепции стратегического управления организационной культурой субъектов предпринимательства, специализирующихся в сфере услуг, способствующей повышению эффективности системы корпоративного менеджмента как фактора обеспечения конкурентоспособности бизнеса.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в его актуальном и аналитическом характере большого объема теоретических и эмпирических исследований. Теоретические выводы и заключения, содержащиеся в работе, могут найти применение в научных работах, посвященных проблеме взаимосвязи изменений в организации и культуры предприятия.
Структура работы обусловлена задачами, поставленными в исследовании, и отражена в ее содержании. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
1.Теоретические аспекты корпоративной культуры организации
1.1 Понятие корпоративной культуры
Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б.Феган)[5]
Несмотря на кажущееся разнообразие определений и интерпретаций организационной культуры, они имеют общие элементы.
Для унификации определений была сделана попытка сравнить понятия. Это было сделано с использованием анализа контента, в котором были выбраны наиболее распространенные концепции или термины, которые обычно используются исследователями, работающими в этой области.
Таким образом, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы основных допущений, которые придерживаются члены организации в их поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулированием ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. Д.). Часто сложно сформулировать это видение в отношении организации.
Значения (или ценностные ориентации), которые могут придерживаться индивидуума, являются второй общей категорией, включенной авторами в определение корпоративной культуры. Значения определяют индивидуальное поведение, которое должно считаться действительным или недействительным. Таким образом, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому неприемлемо обвинять клиента в неудаче в работе членов организации. Другие могут быть обратными. Однако на самом деле, и в другом случае принятая ценность помогает человеку понять, как он должен действовать в конкретной ситуации.
И, наконец, третьим общим признаком концепции корпоративной культуры является «символизм», посредством которого ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие компании имеют специальные предназначенные для всех документов, в которых они полностью описывают свою ценностную ориентацию. Тем не менее, содержание и ценность последнего наиболее полно раскрываются сотрудникам благодаря «ходячей» истории, легендам и мифам. Скажите, перескажите, интерпретируйте. В результате они иногда оказывают большее влияние на отдельных лиц, чем ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.
Таким образом, допустимо использовать концепцию «корпоративной культуры», которая в большей степени отражает это явление. В нашем исследовании будет использован этот термин.
Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким полевым маршалом Молтке, который использовал его, описывая отношения между офицерами. В то время отношения регулировались не только уставами, судами по честью, но и дуэли: саблей был обязательным атрибутом принадлежности к должностным лицам Корпорации. Правила поведения, написанные и неписанные, разработанные в профессиональных сообществах средневековых гильдий и нарушения этих правил, могут привести к исключению их членов из общин.
Таким образом, многие из основных вопросов, связанных с организационной культурой, сами по себе, не новы. Об этом свидетельствует количество публикаций, только подмножество которых является чисто научным аспектом. Кроме того, существуют тематические исследования, практические рекомендации по анализу подхода к организационной культуре, сообщения о проекте «культурные изменения» и представление более или менее четких моделей поведения.
Ученые сформулировали суть корпоративной культуры несколько иначе. Корпоративная культура - это самый важный набор предположений, принятых членами организации, и получение выражения в заявленных значениях организации, устанавливает ориентиры людей в их поведении и действиях. Эти ценностные ориентации передаются членам через символические средства духовной и материальной среды организации.
Вот как выглядят результаты опроса, проведенного журналом «Деньги»:[6] руководители коммерческих банков, торговых и консалтинговых фирм, считают, что корпоративная культура прежде всего включает в себя (факторы ранжированы по значимости в организации):
1. Профессионализм.
2. Преданность и лояльность по отношению к фирме.
3. Материальное и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных специалистов.
В то же время, сотрудники этих компаний представили свое мнение о корпоративной культуре так: [7]
1. Дружеские взаимоотношения с коллегами.
2. Возможности профессионального роста.
3. Материальные льготы и вознаграждения
Как отмечалось ранее, в более или менее таком же контексте понятие «корпоративная культура» разных авторов имеет существенные расхождения в определениях и обзоре этого явления.
Рассматривая проблемы корпоративной культуры, исследователи неизбежно сталкиваются с необходимостью «объединяющей» теоретической основы, которая бы соответствовала основным подходам к изучению феномена корпоративной культуры. Более того, эта схема в любом случае не должна подрывать целостность каждой позиции, настаивать на их ассимиляции.
1.2 Способы поддержания корпоративной культуры
Сильная культура не только создает благоприятные условия для организации, но может также выступать серьезным препятствием на пути проведения организационных изменений. "Новое" в культуре вначале всегда слабее. Поэтому оптимальной для реорганизации, по-видимому, является умеренно сильная организационная культура, которая уже устоялась, но в связи с изменениями внешней среды немного устарела и нуждается в изменениях.
Среди методов поддержания организационной культуры следует отметить следующее:
1. Приняты документами компании (миссия, цели, правила и принципы организации), которая определяется отношением организации к ее сотрудникам и обществу.
2. Поведенческие нормы, стиль и метод управления связью с подчиненными. Лично демонстрируя подчинение поведенческим нормам и концентрируя свое внимание на этом поведении, например, в определенном отношении к клиентам или способности слушать других, Менеджер помогает формировать определенные аспекты организационной культуры.
3. Внешние атрибуты, включая систему вознаграждений, символы статуса, критерии, лежащие в основе решений персонала. Культура в организациях может проявляться через систему вознаграждений и привилегий. Последнее обычно связано с определенными образцами поведения и, таким образом, упорядочивается для приоритетов работников и указывает ценности, которые имеют большую ценность для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении выполняются позиции состояния системы в организации. Таким образом, распределение выгод (хороший офис, секретарь, автомобиль и т. Д.) Указывает на то, что организация и организация оценивают роль и поведение.
4. Истории, легенды, мифы и ритуалы, связанные с появлением организации, ее основателей или видных членов. Многие из верований и ценностей, лежащих в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, которые становятся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и обряды. Ритуалы - это стандартная и повторяющаяся команда мероприятий, проводимая в установленные сроки и особые случаи, чтобы влиять на поведение и понимание работников организационной среды. Ритуалы - это система поклонения; даже определенные управленческие решения могут стать организационными ритуалами, которые рабочие интерпретируют как часть организационной культуры. Такие церемонии действуют как организованные и планируемые действия, имеющие важную «культурную» ценность, их реализация влияет на самоопределение и лояльность сотрудников к их организации.
5. (Какие задачи, функции, индикаторы и т. Д.) Является постоянным направлением управления. Что лидер обращает внимание на то, что он говорит, это очень важно для формирования организационной культуры. Это один из самых мощных методов поддержания культуры в организации с момента повторных действий, которые менеджер дает знать работникам, что важно и что от них ожидается. Мера участия менеджеров в различных церемониях позволяет подчиненным субъективно оценивать эти действия в порядке важности. Этот инструмент (меру) можно легко использовать как для поддержания, так и для изменения традиций в вашей организации.