Материал: Организация работы с кадрами на сельскохозяйственном предприятии

создание комплексных систем управления качеством работы сотрудников предприятия.

. Личностные.

гибкие индивидуальные формы работы;

внедрение системы стимулирования предпринимательства, новаторства, участия в управленческих решениях.

применение передового международного опыта управления кадрами;

создание новых форм сотрудничества работников, профсоюзов и администрации предприятия;

взаимодействие кадровых служб с государственными органами.

. Социально-психологические.

понимание роли личности в обеспечении эффективной работы предприятия;

создание психологического климата в коллективе;

обоснованность решений по использованию трудовых ресурсов.

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учётом трудового законодательства, реализации социальных программ.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).

Численный состав и структура кадровой службы зависят в основном от масштабов организации. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:

­   самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;

­    выполнение функций службы персонала отдельным сотрудником организации;

­    выполнение функций службы персонала по совместительству с выполнением другой работы.

В структуру современной кадровой службы может включаться или не включаться отдел кадров. Должность руководителя службы персонала в различных организациях имеет разные наименования: "директор по работе с персоналом", "менеджер по персоналу", "заместитель директора по развитию человеческих ресурсов" или по-другому. По мере роста организации растёт и количество специалистов по работе с персоналом, одновременно углубляется разделение труда внутри службы.

В современных условиях наиболее приоритетными направлениями работы служб управления персоналом, является решение следующих задач:

­   обеспечение соответствия уровня квалификации требованиям современной экономики, где базовые навыки и знания требуют непрерывного обновления;

­    контролирование роста издержек на рабочую силу;

­    расширение норм, регулирующих трудовые и организационные отношения, от соблюдения трудового законодательства до морально-этических норм (например, в области вопросов дискриминации, здорового образа жизни и т.д.);

­    разработка методов поддержки сотрудников, работающих на виртуальной основе при помощи телекоммуникационных средств связи дома и не посещающих офис.

В современных организациях функции кадровой службы условно можно подразделить на два вида:

Ø управление трудовыми отношениями;

Ø  документальное оформление трудовых отношений.

Управление трудовыми отношениями включает следующие функции:

·    планирование персонала;

·        обеспечение организации персоналом;

·        оценка персонала;

·        профессиональное обучение и развитие персонала;

·        организация системы вознаграждения и социального развития;

·        координация работы по управлению качеством условий труда и соблюдению техники безопасности.

В общей сложности данные функции соответствуют функциям системы управления персоналом, описанным выше.

Оформление трудовых отношений включает следующие функции:

·        подготовка кадровых приказов;

·              ведение форм обязательной первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты;

·              оформление и учёт трудовых книжек;

·              ведение личных дел;

·              консультирование сотрудников;

·              составление и корректировка графиков отпусков;

·              оформление документов, связанных с различными выплатами, пособиями и льготами;

·              и некоторые другие функции.

Как видно из приведённых выше перечней, данные службы выполняют широкий ряд функций, связанных с существенными трудозатратами. При расчёте количественных и качественных показателей состава службы управления персоналом необходимо учитывать следующие факторы:

ü общая численность работников организации;

ü  специфика деятельности организации, а также производственные масштабы;

ü  социальная характеристика организации, структурный состав и квалификация персонала (наличие различных категорий персонала - рабочих, специалистов со средним или высшим образованием);

ü  уровень сложности и комплексности задач, решаемых службой управления персоналом.

Расчёт численности персонала различных подразделений организации, в том числе и службы управления персоналом, можно выполнять различными методами.

Экономико-математические методы подразумевают разработку математических моделей для реальных организационных процессов и позволяют выявить оптимальные показатели для рассматриваемых процессов.

Метод сравнений (аналогий) позволяет составлять требования к службе управления персоналом на основании анализа состава кадровых служб других организаций.

Экспертный метод позволяет определить потребность в специалистах по управлению персоналом на основании мнения экспертов в области управления персоналом.

Метод прямого расчёта позволяет определить численность работников службы управления персоналом через такой коэффициент, как норма трудоёмкости. Трудоёмкость, как правило, определяется следующими способами: эмпирическим, расчётно-аналитическим, методом аналогий, экспертным методом. Установив норму трудоёмкости, можно рассчитать численность подразделения на определённый период времени (например, на 1 год) по следующей формуле:

Ч = Т * К/Ф_п, (1),

где:

Ч - численность подразделения;

Т - общая трудоёмкость всех работ, выполняемых в отделе за год (в человеко-часах);

К - коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К ~ 1,15);

Ф - полезный фонд рабочего времени одного работника за год (в часах).

Следует отметить, что структура кадровой службы в конкретной организации должна определяться ее функциями и задачами, а не наоборот.

Об этом можно судить по перечню направлений деятельности кадровых служб. Значительная часть времени расходуется на решение штатных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина). Следующее по величине направление - компенсации и пособия, далее - обучение, повышение квалификации и, наконец, трудовые отношения. Другие направления деятельности занимают 5% и менее времени в работе отдела управления персоналом.

Направления деятельности, связанные с охраной труда на сельскохозяйственном предприятии так же относятся к непосредственным обязанностям руководителя кадровой службы.

Трудовое законодательство и нормативно регулирования вопросов охраны труда является важными элементами правового обеспечения социально-экономических отношений на предприятии и создания здоровых и безопасных условий труда для работающих членов общества.

Знание основных требований законодательства и нормативных правовых актов по охране труда и безопасному ведению работ позволяет руководителям и специалистам профессионально управлять охраной труда, предотвращать несчастные случаи на производстве и возникновение профессиональных заболеваний.

Должностные лица, виновные в нарушении законодательства о труде и правил по охране труда, в невыполнении обязательств по коллективным договорам и соглашениям по охране труда или воспрепятствовании деятельности профсоюзов, несут ответственность установленную законодательством (дисциплинарная, административная, уголовная).

Организатором создания безопасных условий труда на рабочих местах является руководитель или же инженер по охране труда на производстве, который:

·        Следит за исправностью оборудования, средств сигнализации и автоматики, вентиляционных систем и установок, нормальным освещением рабочих мест.

·        Обеспечивает правильные и безопасные использование электрооборудования.

·        Проводит инструктажи по охране труда на рабочем месте, принимает участие в обучении рабочих безопасным приёмам труда, ведёт журналы регистрации инструктажей на рабочем месте.

Ежедневный контроль за состоянием охраны труда проводится руководителем структурного подразделения с участием общественного инспектора профсоюза.

Ежемесячный контроль проводится начальником цеха с участием общественного инспектора профсоюза, руководителей служб цеха и представителями службы охраны труда.

Ежеквартальный контроль проводится руководителем предприятия (его заместителем) с участием руководителей служб и общественного инспектора по охране труда.

Обучение, инструктаж и проверка знаний работников по вопросам охраны труда являются важными элементами системы мер по предупреждению аварий и травматизма на производстве и безопасности окружающих. Проверка знаний осуществляется один раз в три года и в течении месяца со дня принятия на работу.

Руководитель предприятия своим приказом определяет ответственных должностных лиц за пожарную безопасность по каждому подразделению.

Каждый работник обязан:

·        Знать и выполнять на производстве требования пожарной безопасности, а также соблюдать и поддерживать противопожарный режим.

·        Принимать меры предосторожности при проведении работ с ЛВЖ и ГЖ, другими пожароопасными материалами и оборудованием.

·        Знать характеристики пожарной опасности принимаемых или изготавливаемых веществ и материалов.

·        В случае обнаружения пожара сообщать о нём пожарную службу и принимать возможные меры к спасению людей, имущества и ликвидации пожара.      

1.3 Особенности организации работы с кадрами на предприятии

Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Комплекс задач, объединяющий совокупность задач, относящихся к конкретной функции и, как правило, реализующийся небольшим функциональным подразделением, представлен на рисунке 1.

Рис. 1. Комплекс задач по функции "управление персоналом"

кадры управление менеджмент сельскохозяйственный

Уровень авторитета службы управления персоналом зависит не только от ее управленческих полномочий, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы с точки зрения ее положительного воздействия на трудовой процесс.

Поэтому в мировой практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с исключительно учётными функциями, а затем, по мере развития ее кадрового потенциала и все более очевидного ее положительного влияния на производственный процесс, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.

Для эффективной работы кадровой службы необходимо ее непрерывное совершенствование. Ведь именно внесение грамотных изменений в работу кадровой службы, является залогом успеха организации.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодёжи до заботы о ветеранах труда;

широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников.

Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе.

Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчётности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчинёнными и др.;

укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи, с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.

Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам;

усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.

В целях оптимизации финансовых и временных затрат при формировании службы персонала возможна следующая последовательность работы.

. Провести общую диагностику эффективности функционального взаимодействия между структурными подразделениями организации и выборочный анализ делового потенциала определённых категорий работников, выявить "болевые точки", требующие первоочередного "лечения" с помощью вновь создаваемой службы управления персоналом.