Материал: nureev_rm_dementev_vv_red_postsovetskii_institutsionalizm

торые предъявляют руководители при оценке творчества, трудолюбия, инициативности и дисциплины труда своих подчиненных. При этом интервалы и точность оценок часто не имели достаточного научного обоснования и методической проработки.

Наибольшую сложность представляли собой оценки деятельности персонала управления в режиме рабочего дня, в течение которого все руководители и в прошлом, и в настоящем отмечают непроизводительное расходование подчиненными рабочего времени. Основанием для проведения исследований явились неофициальные оценки руководителями подразделений системы управления деятельности подчиненных, в которых отмечалось, что практически все они в рабочее время, кроме основной работы, осуществляют коммуникации, которые очень трудно идентифицировать как деятельность, соответствующую должностным функциям (обязанностям) и которую большинство руководителей рассматривают как откровенное или завуалированное безделье, на которое затрачивается значительная доля рабочего времени. В подтверждение сказанному любой руководитель мог привести варианты “злостного безделья” подчиненных, – это чаепития, кроссворды, общение с коллегами на отвлеченные (от работы) темы, перекуры, обсуждение информации, полученной из газет, радио, интернет и др. Фактически в деятельности людей можно выделить ситуации, когда они не производят конфликт, но этот конфликт сопровождает их в этой деятельности. Ситуация конфликта определяется не тем, что делают не то, что соответствует их должностной инструкции, а тем, что для них не существует этой инструкции, то есть они ее дополняют и изменяют в действиях по своему усмотрению. Эти действия не производят ничего (кроме дополнительных потерь времени) и в этом истоки их неправедного поведения (на которое они не имеют права), поскольку праведность в современном обществе удел производящих (в нашем примере – составители инструкции). Это означает, что в деятельности группы должен проявляться раз и навсегда установленный порядок, а “каждый чиновник или крупный специалист, “вынужденный обстоятельствами”, сегодня является дисциплинарием, то есть сообразно своему месту (в иерархии

– авт.) производит общественные изменения, однако не понимает ни то, что он говорит прозой (имеет дело с общественными преобразованиями), ни последствий, большей частью негативных, своей деятельности (5, с.107), но вопрос нашего исследования состоит в том, какие изменения приемлемы и что может быть в этих изменениях

331

полезным обществу, группе людей.

Всистеме управления используется механизм упорядочивания действий, основанных на текущем контроле качества исполнения задания и дисциплины труда. Контроль осуществляется с помощью системы показателей, которые обусловливают вынужденность или мотивированность участия в режиме жесткого контроля за индивидуальным поведением работника во имя согласованности этих действий. Если рыночные механизмы рационального взаимодействия держаться на ролевом основании, то в свою очередь ролевой механизм держится на том, что процесс формирования специализированных ролей не вытесняет окончательно комплексные, неспециализированные роли, которые восприняты из предшествующего опыта и являются основой ролевой структуры взаимодействия людей. Таким образом, в системе управления контроль представляет своего рода табу на немотивированные действия в части использования рабочего времени с целью принятия обозначенных исключительно должностными обязанностями институционализированных ролей. Благодаря институционализации действия приобретают рациональную форму, но по существу согласованность их основана на фундаментальном свойстве ролевого механизма, дорациональной согласованности действий.

Всвое время М.Вебер писал, что судьба нашего времени самим определять смысл социальных изменений. Это может быть уже не организация жизнедеятельности, а “социальное общение”, то есть споры, диалог, компромисс, выработка приемлемых для всех решений. Следовательно, необходимо провести исследования, чтобы определить смысл социального поведения работников системы управления (в нашем случае в – режиме рабочего дня).

Особенностью методов, побуждающих изменения и преобразования социальной жизни, в том числе и в управлении состоит в том, что новые ее элементы невозможно определить чисто теоретически, поскольку это возможно лишь при условии актуализации проблемы.

Внашем случае актуализация заключается в том, что руководитель недоволен “бездельем подчиненных”. Поэтому при проведении исследования должно быть обеспечено:

–проживание проблемной ситуации, которая позволит в известной мере осознать отступления от инструкций и правил, действующих в системе управления;

–сохранение существующих способов представления и дей-

332

ствий, обеспечивающих различение старых и новых схем действий;

– освобождение от профессиональных и идеологических догм индивидов и групп индивидов, участвующих в социальных изменениях.

Исследования были начаты в 2002 г. на базе магистратуры государственного управления Донецкого национального технического университета. В качестве объекта исследования были приняты группы слушателей второго курса заочной формы обучения магистратуры государственного управления Университета. Слушатели заочной формы обучения наилучшим образом соответствовали задачам исследования, поскольку вне сессионного периода они занимали конкретные должности в системе государственного управления, имели высшее образование, достаточный опыт работы и обладали необходимыми практическими знаниями и навыками по исполнению функций процесса управления. Группы слушателей формировались из государственных служащих, имеющих высшее образование, не соответствующее специализации их деятельности в системе организаций государственного управления всех уровней. При разработке плана работы предполагалось, что участие в исследовании работников системы управления позволит выявить полный перечень деятельности и действий, которые они осуществляют в течение рабочего дня. Слушателям было предложено сообщить перечень видов деятельности в цикле, содержащем этапы: задания, информация, решения, исполнение, контроль, которые должны быть реализованы в отношениях: ресурсы – человеческий капитал – коммуникации. Был составлен бланк самофотографии, в котором предусматривалось предоставление каждым из участников обследования информации по каждому элементу коммуникационного и паракоммуникационного (действия, не связанные с должностными обязанностями) процессов в развернутой последовательности деятельности и действий по выполнению задания. Слушателям предлагалось представить информацию о видах деятельности и затратах времени на их выполнение в течение рабочего дня, а также предлагалось сообщить данные о затратах времени на действия, не связанные непосредственно с умственной деятельностью. Опрос, проведенный в 2002 г. показал, что в представленном перечне видов деятельности присутствуют лишь те , которые определены должностью, а сумма затрат на их выполнение в режиме рабочего дня составила 8 и более часов. Иначе говоря, наши управленцы трудились, не прерываясь в течение всего рабочего дня и еще выпол-

333

няли часть работы во внерабочее время. Полученные данные оказались пригодными для структурной оценки трудозатрат в течение рабочего дня с дифференциацией по коммуникационным каналам и этапам выполнения работы. При этом не была представлена информация о паракоммуникационных действиях, на которые, по мнению руководителей, "разбазаривается" рабочее время. Это означало, что полученные результаты не соответствуют цели исследования. Таким образом, исследователи прожили ситуацию, в которой опрашиваемые выразили несогласие с оценками руководителями своего "безделья" и на всякий случай не указали эти действия, чтобы не накликать на себя беду.

Всвязи с изложенным в процессе обсуждения полученных результатов было обращено внимание на необходимость формулирования идеи исследования вместе с опрашиваемыми, в ходе которой респонденты увидят привлекательность и необходимость вовлечения

ванализ всех видов деятельности в течение рабочего дня. В общей постановке задачу обретения среди слушателей сторонников всеобъемлющего учета состава действий в течение рабочего дня предлагалось представить не как проверку претензий руководителя, а как исследование, которое призвано обосновать действия, не связанные с должностными обязанностями, как необходимые для восстановления израсходованной умственной энергии, поскольку психика человека имеет проградиентную характеристику, которая неявно заявлена паракоммуникационными действиями.

В2003 г. исследование продолжили в последующих учебных группах магистратуры. До начала исследования в группах было проведено семинарное занятие на тему: «Информационные отношения в системе управления». В ходе занятия были рассмотрены особенности реализации информационных отношений в режиме непосредственного обмена и обработки информации. Этот режим в дальнейшем охватывал деятельность, связанную с обменом и переработкой информации и сведения о ней (деятельности) сводились в группу с показателем «эффективная деятельность». Также были обсуждены иные, “нелегитимные”, но устойчивые виды деятельности, которые осторожно, чтобы побудить респондентов к открытости, были обозначены традиционными или необходимыми, поскольку человек не может продолжительное время пребывать вне человеческого (непрофессионального) общения.

При исполнении любой конкретной деятельности работники

334

системы управления должны выполнять другие, ранее начатые работы, отвлекаются от работы коллегами, посетителями, телефонными звонками, что обусловливает автоматическую отстройку мыслительной деятельности от работы в конкретном информационном канале. В этом случае обследуемый в своей фотографии коммуникационного процесса фиксировал «помехи» деятельности. Чтобы вновь вернуться в нужный коммуникационный канал, исполнителю необходимо выполнить ряд процедур, обеспечивающих вхождение в утраченный ритм деятельности. Эта особенность перенастройки в ходе семинарного занятия была выделена следующим образом. Слушателям была сообщена информация о биоритмах человека и о энергоресурсах, которые формируются и расходуются человеком в режиме биоритмов. Поскольку и отстройка, и настройка связаны с расходованием жизненных сил, очевидно, что в результате эмоциональных перегрузок в коре головного мозга будет развиваться процесс торможения и, если не принять меры по восстановлению жизненных сил, исполнитель будет выполнять работу некачественно с ошибками, то есть выдаст бракованную информационную продукцию.

В постановочном аспекте исследования слушателям в общем виде была пояснена двойственность мира человека, который может быть представлен как мир природы в естественном или видоизмененном под воздействием человека состоянии и как мир социальной жизни, упорядоченной посредством рефлексивных норм. Как элемент природы в системе управления человек действует в установленном режиме рабочего дня, расходуя свои жизненные силы в прерывистом режиме, который в первом приближении можно считать дорациональным, интуитивно выявленным и обеспечивающим нормальную деятельность исполнителя в режиме рабочего дня, то есть необходимую пропорциональность расходования и восстановления жизненных сил.

На основе анализа массива данных самофотографии была установлена средняя продолжительность цикла умственной деятельности работника системы управления в режиме рабочего дня, она составила 2,5ч. В этой сумме 1,12 ч приходиться на активную мыслительную деятельность, 1,05 ч – на восстановление жизненных сил и 0,46 ч – составили потери рабочего времени по причине отказа в информационных каналах, ожидания в приемных и др.

Структура цикла умственной деятельности должностных лиц системы государственного управления имеет незначительные отли-

335