Что же касается практики нематериальной мотивации как таковой, то в первую очередь нужно обратить внимание на опыт зарубежных компаний, так например, США, которые являются идеологами современного бизнеса, ввели такие понятия как «HR» и «внутрикорпоративная культура». Американские руководители также предоставляют своим сотрудникам медицинскую страховку за счет фирмы, программы повышения квалификации и многое другое. Нематериальная мотивация может позиционировать себя и площадкой для различного рода фантазии, так например крупнейшая американская корпорация «Walt Disney Co» на центральной улице «Диснейленд-парка» окна кафе посвящают наиболее ценным сотрудникам.
Совсем по-другому обстоят дела у французов, если же в США повышение квалификации является важной частью мотивации, то во Франции такой пункт сотрудникам неинтересен, но это свидетельствует о том, что особенности национальной мотивации имеют место быть.
Японский стиль кардинально отличается от американской и европейской системы управления персоналом, так как в Японии человек фактически устраивается на работу, на всю жизнь. Соответственно и мотивация тут будет строиться несколько по-другому. Так, например, в японских компаниях часто способствуют получению кредита, а нередко и сами кредитуют без процентов. Также фирма зачастую берет на себя расходы по обучению работника и его детей. Японские руководители спонсируют семейные праздники сотрудников и предоставляют жилье работникам. В таких европейских странах, как Германия, Нидерланды, Австрия, Швеция, Дания широко распространяется активное участие персонала в собственности, прибылях и принятии решений. Так в выше перечисленных странах законодательно закреплено участие рабочих в советах директоров с правом голоса. Во Франции тоже имеют своих представителей на советах, но, правда без права голоса и принятия решений.
Как же в Казахстане обстоит дело с нематериальной мотивацией? В 2005 году, АО «Казцинк» разработала и ввела «Пирамиду мотивации» АО «Казцинк». Данный документ был разработан, опираясь на теорию иерархии потребностей А. Маслоу, на основании исследования, проведенного внутри компании. «Пирамида мотивации» АО «Казцинк» состоит из следующих ступеней: Ступень 1. Создание условий для работы. Ступень 2. Заработная плата, включающая следующие разделы: а) ежемесячная оплата; б) ежеквартальная оплата; в) бонус; г) разовые денежные вознаграждения; д) система оценки результатов труда. Ступень 3. Социальный пакет. Ступень 4. Нематериальное поощрение и смешанные формы поощрения. Создание системы признания достижений; Ступень 5. Возможности самореализации.
Но выяснилось, что не все пункты работали и приносили пользу. Была создана инициативная группа, которая и выявила, что в компании существуют все возможности для создания благоприятных и безопасных условий труда в коллективах, а основными причинами, сдерживающими этот процесс, являются, во-первых, отсутствие инициативы и недостаточная компетентность со стороны линейных руководителей и персонала, а вовторых - слабо действующие информационные потоки. Было решено идти в двух параллельных направлениях: проведение обучения и повышение информированности линейных руководителей и специалистов СРП посредством использования ресурсов корпоративного издания; разработка и функционирование системы контроля над исполнением прописанных процедур в области работы с персоналом.
Кроме того, персоналу предоставлена возможность через корпоративную прессу и внутренний сайт компании знакомиться с руководящими документами, действующими в компании [14].
Следующим примером является высказывание специалиста Гульмиры Раисовой, директора департамента по управлению человеческими ресурсами АО «Самрук-Казына»: «Нельзя говорить о том, что у тех специалистов, которые имеют высокие заработки в Казахстане, более мотивированы. Согласно нашему опросу, компания, которая платит больше всех, по уровню вовлеченности персонала в работу стоит на предпоследнем месте. Компания АО «KEGOC», которая по уровню среднемесячной зарплаты стоит на 6 месте из 9, по уровню вовлеченности стоит на 1 месте. Эксперт отметила, что зарплата не мотивирует. «В компании Air Astana 2/3 персонала родились после 1980 года. 40% сотрудников родились после 1990 года. Среди молодого поколения (поколения-Y), если работа имеет смысл для них, то зарплата тоже отойдет на второй план. Мотивация построена на «другом», а не на зарплате», - считает она. «Так, сотрудник будет концентрировать свое внимание на иных ценностях. Ему важно преодолевать барьеры. «Если эти трудности преодолеваются, то многие люди будут работать не ради зарплаты. Они будут иметь меньше зарплату, и у них будет больше драйва», - отметила она [15].
Известный бизнес-тренер Руслан Калимуллин считает, что система и инструменты нематериальной мотивации в Казахстане уже внедрены, основная проблема заключается в том, что сами компании крайне неохотно обмениваются опытом и историей успеха внедрения нематериальной мотивации.
Практика показала, что нематериальная мотивация способна взаимодействовать с материальной, а в некоторых случаях и превосходить ее, так что можно сказать, что нематериальная мотивация в Казахстане - это реальность, а не миф.
Литература
1. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент: В 2-х т./ Пер. с англ. под ред. И.И. Елисеевой, В.Л. Тамбовцева. СПб.: Экономическая школа, 1999.-Т.2.-422с.
2. Бердалиев К.Б. Менеджмент. Учеб. для вузов. -Алматы: Экономика, 2005.-238с.
3. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, М., 1997. - №1. - С.48-50.
4. Кокорев В.П. «Мотивация в управлении». Учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. -504с.
5. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, М., 2008 г.- №3.- С.56-58.
6. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия. // Экономист, М., 2000. - №4 - С. 51-56.
7. Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом. // Социологические исследования, М.,- 1999.-№12.-77с.
8. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика. // Социологические исследования, М.,- 1999. - N 5. - 44с.
9. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда. Учеб.пос. - М.: Гардарики, 2006.-301с.
10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.-405с.