Нематериальная мотивация: теория и практика за рубежом и в Казахстане
Темирбеков Айбек, студент 3-го курса по специальности: «Менеджмент» Баймырзаева М.К., к.э.н., доцент, Жахеева М.Б., к.э.н., доцент, КИнЭУ им. М. Дулатова
Существуют различные теории мотивации, основывающиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Они представлены в обширной гамме. Менеджмент опирается на известные теории мотивации, подразделяющиеся на три группы:1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работника-человека; 2) содержательные теории; 3) процессуальные теории.
Теории «поля». Ниже перечислены концепции, относящиеся к первой группе. Эта группа теорий условно может быть названа теориями «поля». Под «полем» понимается организационная культура, среда обитания индивида, которая складывается из множества взаимосвязанных факторов и, в конечном счете, формирует его отношение к организации, людям, потреблению, творчеству, карьере и т.п. Изменяя параметры «поля», можно оказывать глубокое формирующее воздействие на личность работника и его мотивационную сферу.
«ХУ-теория», разработанная профессором Мичиганского университета Д. Макгрегором и развитая далее немецкими специалистами управления персоналом В. Зигертом и Л. Лангом. Согласно этой теории необходимо учитывать конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу работников, если она недостаточно мотивирована, от состояния «экономического человека» к состоянию «человека социального». Не следует угрозами и принуждением заставлять людей работать. Нужно создать среду, благоприятствующую проявлению человеком лучших своих качеств, в том числе и преданности целям организации. Когда эта преданность и заинтересованность достигнут определенной степени, работник увидит в реализации общих целей предприятия способ удовлетворить собственные потребности высшего порядка. В такой среде работники сами создадут себе стимулы для того, чтобы успешно решать цели организации.
Теория человеческих отношений, разработанная Э. Майо, Ф.Дж. Ротлизбергером и др. Эти исследователи придают наибольшее значение в мотивации работников удовлетворенности трудом, а также социальным потребностям. Особого внимания заслуживает использование этой теории в таких видах деятельности, как наука, искусство, культура, и в других областях социальной сферы.
Теория «Z», разработанная профессором Калифорнийского университета В. Оучи. Ее главная отличительная черта -- обоснование коллективистских принципов мотивации.
Рисунок 1. Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации работников.
Работа на предприятии с высокой организационной культурой уже сама по себе является мощным мотиватором для человека, удовлетворяющим его потребности в уважении, признании, причастности, успехе, творчестве и сотрудничестве. Дальнейшее развитие эти теории получили в концепции организационного роста Д.Х. Литвина -- Р.А. Стрингера, разработанной на основе теории Д. Мак-Клелланда и теории «поля» К. Левина.
Содержательные теории мотивации. Цель содержательных теорий мотивации -- выявление наиболее полного перечня потребностей работника, определение степени важности каждой из них для данного человека и, в соответствии с этим, применение определенных внутренних и внешних вознаграждений. Перечень основных потребностей с различными содержательными теориями мотивации приведены в рисунке 1. [4,с.97].
Наибольшее практическое значение из рассмотренных содержательных теорий мотивации имеют теория А. Маслоу и теория Ф. Герцберга.
Теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу, исходит из того, что на любого человека постоянно влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые побуждают его к действию. Исследователь объединил их в несколько групп, расположив по принципу иерархии. Это физиологические потребности (в пище, одежде, сне и т.п.), потребности в безопасности, социальные потребности (в дружбе, любви, принадлежности к группе и т.п.), потребности в уважении и потребности в самореализации.
Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в соответствии с рис. 2, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Обычно человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшая из которых и определяет его поведение.
Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности.
Рисунок 2. Пирамида потребностей А. Маслоу
мотивация труд работник вознаграждение
Из иерархического характера мотивационного воздействия потребностей руководитель может сделать вполне конкретные практические выводы. В первую очередь он должен стремиться к удовлетворению потребностей низших уровней: например, в хорошей оплате, безопасности труда и рабочего места. Лишь после того, как эти потребности удовлетворены, можно использовать более высокие стимулы: например, выражение социального признания, присвоение почетных званий и т.п. Без учета такой зависимости руководитель не добьется успеха.
В руководстве персоналом важно учитывать также достаточность удовлетворения потребностей. Человек редко испытывает чувство полного удовлетворения своих потребностей, например, едва ли можно найти среди работников такого, который считает, что ему больше не нужны деньги, безопасность, друзья и т.п. Однако при восприятии этих ценностей как достаточно удовлетворяющих работника, у него актуализируются более высокие потребности.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу в настоящее время используется на многих предприятиях. Она указывает отправные пункты для практических действий по организации и стимулированию работников в соответствии с доминирующим уровнем их потребностей. Конечно, эта теория, как и любая другая теоретическая модель, не лишена недостатков. Далеко не у всех людей существует предложенная А. Маслоу иерархия потребностей. Соотношение потребностей зависит от структуры личности, особенностей ее воспитания и многих других факторов. Например, у многих людей потребность в самореализации доминирует, несмотря на слабую удовлетворенность физиологических потребностей и потребности в безопасности.
Особенно ярко это проявляется в некоторых отраслях непроизводственной сферы, а именно: в культуре и искусстве (художники, актеры, музейные работники и др.), в науке и научном обслуживании (ученые энтузиасты) и т.п. Так, для человека, склонного к науке, возможность заниматься исследовательской работой важнейшая потребность, и ради ее удовлетворения ученый может отказаться от многих других. Биографии классиков науки иллюстрируют этот факт. По данным опроса газеты «Поиск», 75% кандидатов и докторов наук уверены, что ученые должны работать по специальности, несмотря ни на какие трудности. Эта стоическая позиция вызывает бесспорное уважение, подтверждая мнение одного из опрошенных, что сейчас в отечественной науке остались в основном одни фанатики. Однако десятая часть респондентов считает, что работать в существующих условиях невозможно. Если исходить из мнения упомянутых 75% ученых, то структура их потребностей ориентирована на условия, обеспечивающие возможность заниматься наукой (доступ к Интернету и другим информационным сетям, возможность своевременной публикации результатов научного исследования и др.) [5, с. 310--311]. Кроме того, у большинства людей в той или иной степени могут быть одновременно выражены несколько групп потребностей, причем определить ведущую из них достаточно сложно.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу получила широкое распространение не только в Америке и Европе, но и в Японии, где она легла в основу мотивации экономической политики, реализующейся в масштабах всей страны. В последнее десятилетие в связи с бурным экономическим ростом, быстрым повышением благосостояния, в частности насыщением семей работников предметами длительного пользования, в Японии были в основном удовлетворены физиологические потребности среднего работника. Принцип пожизненного найма в сочетании со вниманием к социальным нуждам сотрудников хорошо обеспечивает удовлетворение потребностей в безопасности. Традиционная для Японии система коллективной организации труда и управления прямо ориентирована на удовлетворение социальных потребностей, т.е. потребностей в групповой принадлежности, дружно, товарищеском общении и т.п. Вследствие этого мотивационная стратегия японских предприятий все больше ориентируется на следующие, высшие уровни пирамиды потребностей, а именно на потребности уважения и самореализации.
Теория Ф. Герцберга выделяет две группы факторов, влияющих, на мотивацию труда.
1. Гигиенические факторы, к которым относятся: а) отношения с коллегами, начальством и подчиненными; б) нравственный климат в организации; в) вознаграждение в виде фиксированной зарплаты; г) способности руководителя; д) физические условия труда; е) стабильность рабочего места.
2. Мотиваторы, а именно: а) достижение целей; б) признание; г) интересное содержание труда; д) самостоятельность (свой участок работы) и ответственность; е) профессионально-должностной рост; ж) возможности личной самореализации.
Главный практический вывод из теории Ф. Герцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы, как на основные. И напротив, менеджерам не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.
Рекомендации теории двух факторов Ф. Герцберга используют на практике многие компании сферы услуг. Так, с их помощью ряд американских компаний («Проктер энд Гэмбл», «Ю.С. Эйр Форс», Американ Эрлайнс») заметно повысили мотивацию служащих. В частности, они использовали выводы Ф. Герцберга о мотиваторах при разработке и реализации программ по обогащению труда, повышению его привлекательности. Например, на одном из предприятий уборщикам помещений разрешили самостоятельно решать все проблемы по ведению хозяйства и поддержанию помещений в чистоте. Сотрудники сами стали распределять между собой обязанности, общаться с торговыми посредниками и заказывать необходимый инвентарь, а также рассматривать поступающие на их работу жалобы. Это повысило ответственность работников, усилило их мотивацию, сократило текучесть кадров и количество прогулов. Причиной таких позитивных перемен стало повышение организационной идентификации и удовлетворенности работников трудом.
На основании позитивного опыта использования программ по обогащению труда менеджерам можно дать следующие практические рекомендации: сотрудники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы; им необходимо создать условия для роста собственной самооценки и уважения (психологического роста); следует предоставить возможность сотрудникам самостоятельно составлять расписание своей работы; они должны нести определенную материальную ответственность; они должны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всех уровней управления; они должны отчитываться за работу на вверенном им участке.
Процессуальные теории мотивации представляют собой третью группу мотивационных концепций. В отличие от предшествующих групп в этих теориях не рассматриваются содержание и структура потребностей, мотивов и стимулов, а делается попытка ответить на вопрос: что заставляет человека действовать или бездействовать, направлять или не направлять свои усилия на достижение поставленной цели? К указанной группе относятся теория трудовой мотивации Дж.У. Аткинсона, теория справедливости С. Адамса, теория усиления мотивации Б.Ф. Скиннера, теория мотивации В. Врума, модель мотивации Лоулера -- Портера.
Теория трудовой мотивации Дж.У. Аткинсона исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Эта концепция имеет важное значение для понимания и учета в практике руководства персоналом факторов стремления к успеху. В частности, при распределении заданий она требует учета менеджером особенностей личности, ее склонности к обязательному достижению успеха или к риску ради высокой награды в случае удачи. Первой группе работников целесообразно поручать те задания, которые надо обязательно выполнить в отведенные сроки. Вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных, нетрадиционных решений, а также при решении инновационных задач, выдвижении «сумасшедших» идей.
Теория справедливости С. Адамса исходит из того, что социальное взаимодействие в организации протекает подобно экономическому обмену между работником и работодателем. Работник вносит свой трудовой вклад, а также опыт, образование, возраст и т.п. Работодатель же обеспечивает оплату труда, его безопасность, удовлетворенность трудом, социальные услуги, статусные символы и т.п. Включаясь в трудовую деятельность, работник оценивает ситуацию по двум параметрам: 1) что он дает организации; 2) какое вознаграждение он получит за свой вклад в деятельность фирмы, и насколько оно будет отличаться от вознаграждения других служащих, выполняющих такую же работу. Из теории С. Адамса вытекает ряд практических рекомендаций для менеджеров.
Менеджеры должны систематически наблюдать за восприятием каждым сотрудником соотношения его вклада и вознаграждения за него и предотвращать формирование чувства несправедливости. Следует по возможности максимизировать оплату труда и особенно избегать появления у работников чувства недоплаты, так как это снижает производительность и вызывает чувство неудовлетворенности. Критерии измерения вклада подчиненных в общую работу и их вознаграждения должны быть изложены в понятной форме и сообщены всем еще до начала работы.