Материал: Навчання як спосіб просування кар’єрними сходами

Отже, для кожної з виділених нами категорій співробітників потрібна своя модель побудови кар'єри за допомогою навчання.

Якщо працівник належить до першої групи, то йому потрібно багато працювати над собою, щоб стати успішним у сучасному бізнесі. Часто власники нових магазинів намагаються не брати на роботу людей, що мали досвід роботи в радянській торгівлі. У цьому є свій резон: у людей «старої формації «часто зберігається колишній образ думок і спосіб спілкування з клієнтом. Однак у «старої гвардії» є своє розуміння відповідальності, вона краще, ніж молоді кадри, дотримується встановлених рамок і норми роботи, вона віддана фірмі і справі, а значить - менше небезпека, що, пройшовши навчання, людина перейде на нове місце роботи. При навчанні співробітників такого типу найбільш корисними виявляються бізнес-психологічні тренінги, у яких прийоми, уміння, навички лягають на неодмінну психологічну основу.

Для співробітників другого типу необхідні технологічні навиковие бізнес-тренінги. У цих людей потреба в опрацюванні особистісних проблем, як правило, невелика. У них уже є певна психологічна культура - вони багато займаються самоосвітою, читають книги, проходять тренінги. Крім того, вони, як правило, люди поспішають, тому їм необхідно одержати відсутні навички - тут, зараз і як можна швидше. Останнім час серед таких співробітників найбільш популярні тренінги з тайм-менеджменту, контролінгу та управління проектами. Вони надають явну перевагу тренінгів «американізованого» типу: коротким, структурним, з великим кількістю методичних матеріалів, до яких можна звернутися після занять і використовувати в подальшій практичній роботі.

Для співробітників третього типу - керівників - необхідний особистий коучинг, що стосується всіх розділів бізнес-життя. Ці люди, розуміючи, яких управлінських навичок їм бракує в роботі, намагаються їх придбати, після чого, як правило, керівник, топ-менеджер, що використовувалася в тренінгову компанію для визначення подальших шляхів особистого розвитку, шукає шляхи розвитку і для своєї організації.

.2 Теорія вибору кар'єри

Американський психолог Д.Л. Голланд запропонував свою теорію вибору кар'єри. На його думку, вибір кар'єри є вираження особистості, а не випадкова подія, де грає роль «шанс». Вибір професії по Голландії зводиться до пошуку найбільш відповідного для себе оточення, тобто професійної групи, в якій знаходяться люди такої ж орієнтації, що володіють специфічними особистісними особливостями. Він вважає, що досягнення людини в тому чи іншому вигляді кар'єри залежать від відповідності між особистістю і обстановкою.

Голланд виділяє шість типів людей:

. Реалістичний - люди, що мають атлетичні або механічні здібності, люблять працювати з предметами, машинами;

. Дослідницький - люди, що люблять спостерігати, вчитися, досліджувати, аналізувати, вирішувати;

. Артистичний - люди, що люблять працювати в неформалізованих ситуаціях, використовуючи свої багаті здібності інтуїції, творчості, уяви;

. Соціальний - люди досвідчені в промовах, що люблять працювати з людьми, цілеспрямовано уникають систематичну діяльність, включаючи механічну;

. Підприємницький - люди, які люблять робити вплив, керувати людьми заради організаційних чи економічних вигод;

. Стандартний - люди, які люблять працювати з фактами, даними, що мають здатність до обчислень і розрахунками, такі інструкції.

Запропонована ним класифікація є однією з найбільш популярних типологій, що використовуються на практиці профконсультапій на Заході.

Спеціально розроблений опитувальник виявляє наявність, вираженість тих чи інших якостей і дає Голланд підставу віднести людину до певного типу і тим самим рекомендувати найбільш підходящий коло професій. Хоча один з типів завжди домінує, то вона, тим не менш, може пристосуватися до умов обстановки в рамках двох і більше типів.

Крім того, можна виділити основні ситуації, в яких людина робить вибір професії:

) Традиція: питання про вибір не виникав у силу традиції, звичаїв.

) Випадок: вибір стався випадково силу якогось події.

) Борг: вибір професії пов'язаний з поданням про борг, про свою місію, покликання чи зобов'язання перед людьми.

) Цільовий вибір: вибір пов'язаний зі свідомим визначенням цілей професійної діяльності, виходячи з аналізу реальних проблем та шляхів їх вирішення (до моменту вибору знає про майбутню професійну діяльність). Менеджер з персоналу, як правило, стикається з уже визначеним професіоналом, однак важливо знати, як людина зробила свій вибір.

3.3 Мотивація

Особливе місце в управлінні кар'єрою займає її планування. Будь-яка людина планує своє майбутнє, грунтуючись на своїх потребах і соціально-економічних умовах. Немає нічого дивного в тому, що він бажає знати перспективи службового зростання і можливості підвищення кваліфікації в даній організації, а також умови, які він має для цього виконати. В іншому випадку мотивація поведінки стає слабкою, людина працює не на повну силу, не прагне підвищувати кваліфікацію і розглядає організацію як місце, де можна перечекати деякий час перед переходом на нову, більш перспективну роботу.

При вступі на роботу людина ставить перед собою певні цілі, але так як і організація, приймаючи його на роботу, також переслідує певні цілі, то хто наймається необхідно вміти реально оцінювати свої ділові якості. Людина повинна вміти співвіднести свої ділові якості з тими вимогами, які ставить перед ним організація, його робота. Від цього залежить успіх всієї його кар'єри.

Наймаючись на роботу, людина повинна знати ринок праці. Не знаючи ринку праці, він може вступити на першу-ліпшу привабливу для нього роботу. Але вона може виявитися не тією, що він очікував. Тоді починається пошук нової роботи.

Припустимо, що людина добре знає ринок праці, шукає перспективні галузі застосування своєї праці і дізнається, що для його знань і умінь роботу знайти важко, тому що дуже багато бажаючих працювати в цій області, в результаті виникає сильна конкуренція. Володіючи можливістю до самооцінки і знаючи ринок праці, він може відібрати галузь і регіон, де хотів би жити і працювати. Правильна самооцінка своїх навичок і ділових рис передбачає знання себе, своєї сили, слабкостей та недоліків. Тільки за цієї умови можна правильно поставити цілі кар'єри.

Метою кар'єри не можна назвати область діяльності, визначену роботу, посаду, місце на службовій драбині. Вона має більш глибокий зміст. Цілі кар'єри проявляються в причині, по якій людина хотіла б мати цю конкретну роботу, займати певну сходинку на ієрархічній драбині посад. Цілі кар'єри змінюються з віком, а також у міру того, як змінюємося ми самі, з ростом нашої кваліфікації і т.д. Формування цілей кар'єри - це процес постійний.

Як приклад можна навести такі цілі кар'єри:

• займатися видом діяльності чи мати посаду, відповідні самооцінці і тому доставляють моральне задоволення;

• отримати роботу чи посаду, які відповідають самооцінці, в місцевості, природні умови якої сприятливо діють на стан здоров'я і дозволяють організувати гарний відпочинок:

• займати посаду, посилює можливості і розвиваючу їх;

• мати роботу чи посаду, які носять творчий характер:

• працювати за професією або займати посаду, що дозволяють досягти певного ступеня незалежності:

• мати роботу чи посаду, які добре оплачуються або дозволяють одночасно отримувати великі побічні доходи;

• мати роботу або посаду, що дають можливість продовжувати активне навчання;

• мати роботу чи посаду, які одночасно дозволяють займатися вихованням дітей чи домашнім господарством.

Управління кар'єрою варто починати при прийомі на роботу. При прийомі на роботу вам задають питання, в яких викладені вимоги організації-роботодавця. Вам же слід задавати питання, що відповідають вашим цілям, що формують ваші вимоги.

Як приклад назвемо деякі питання, що задаються що стають на роботу роботодавцю;

• якою є філософія організації щодо молодих фахівців?

• які шанси отримання житла?

• які перспективи розвитку організації?

• чи є знижка при купівлі працівниками продукції, що випускається організацією?

• практикуються в організації понаднормові роботи?

• які системи оплати праці в організації?

• хто є конкурентом організації?

• чи має організація свої дитячі, лікувально-оздоровчі установи?

• які шанси отримання більш високої посади?

• чи будуть створені умови для навчання, підвищення кваліфікації

або перепідготовки?

• чи можливо скорочення посади і в зв'язку з чим?

• у разі скорочення чи можна розраховувати на допомогу організації в працевлаштуванні?

• які принципи формування пенсійного фонду, можливі розміри пенсії?

Управляючи кар'єрою в процесі роботи, кожному працівникові необхідно пам'ятати наступні правила: не втрачайте час на роботу з безініціативним, неперспективним начальником, станьте потрібним ініціативному, оперативному керівнику; розширюйте свої знання, придбайте нові навички; готуйте себе зайняти більш високооплачувану посаду, яка стає (чи стане) вакантною; пізнайте і оцініть інших людей, важливих для вашої кар'єри (батьків, членів своєї сім'ї, друзів); складайте план на добу і на весь тиждень, в якому залишайте місце для улюблених занять; пам'ятаєте, що все в житті змінюється (ви, ваші заняття та навички, ринок, організація, навколишнє середовище), оцінити ці зміни - важливе для кар'єри якість; ваші рішення в області кар'єри практично завжди є компромісом між бажаннями і реальністю, між вашими інтересами та інтересами організації; ніколи не живіть минулим: по-перше, минуле відображається в нашій пам'яті не таким, яким воно було насправді, по-друге, минуле не повернеш; не допускайте, щоб ваша кар'єра розвивалася значно швидше, ніж у інших; звільняйтеся, як тільки переконайтеся, що це необхідно; думайте про організацію, як про ринок праці, але не забувайте про зовнішній ринок праці; не нехтуйте допомогою організації у працевлаштуванні, але в пошуках нової роботи сподівайтеся перш за все на себе.

Засобом реалізації плану кар'єри є успішна робота в займаної посади; професійне та індивідуальний розвиток, навчання, ефективне співробітництво з керівником; створення положення та іміджу в організації. Сьогодні вважається, що успіх кар'єри залежить від здібностей працювати на стику різних сфер діяльності.

На жаль, для успішного для успішного розвитку кар'єри недостатньо одних побажань співробітника, навіть якщо вони приймають форму добре продуманого плану. Для просування по ієрархічній драбині необхідні професійні навички, знання, досвід, наполегливість і певний елемент везіння. Щоб звести всі ці компоненти воєдино, співробітнику часто необхідна зовнішня допомога. Традиційно він отримував цю допомогу від родичів і знайомих, навчальних закладів, які закінчував, товариств, в яких брав участь, і навіть від держави, якій платив податки. У сучасному світі найважливішим джерелом підтримки співробітника у розвитку кар'єри стає організація, в якій він працює. Такий стан речей легко пояснити - сучасні організації вбачають у розвитку своїх співробітників один з основоположних чинників власного успіху і тому щиро зацікавлені у розвитку їхньої кар'єри. Не випадково планування та управління розвитком кар'єри стало в останні 20 років однією з найважливіших областей управління людськими ресурсами.

3.4 Етапи кар'єри

Кар'єра - це тривалий процес. Вона проходить ряд послідовних етапів, на яких людина задовольняє свої потреби (таблиця 1). Щоб людина могла адекватно розподіляти свої сили на весь період кар'єри, прогнозувати можливі підйоми і спади і не лякатися останніх, важливо знати характеристику етапів її розвитку:

Попередній етап включає навчання в школі, середню та вищу освіту і триває до 25 років. За цей період людина може змінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, який задовольняє його потреби і відповідає його можливостям. Якщо він одразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження її як особистості, він піклується про безпеку існування.

Далі настає етап становлення, який триває приблизно п'ять років від 25 до 30. У цей період працівник освоює професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба до встановлення незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, турбота про здоров'я. Зазвичай в цьому віці створюються і формуються сім'ї, тому з'являється бажання одержувати заробітну плату, рівень якої вище прожиткового мінімуму.

Етап просування триває від 30 до 45 років. У цей період йде процес росту кваліфікації, просування по службі. Відбувається накопичення практичного досвіду, навичок, росте потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості. У цей період набагато менше уваги приділяється задоволенню потреби безпеки, зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати праці і турботі про здоров'я.

Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і триває від 45 до 60 років. Настає пік вдосконалення кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання, працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчістю, тут може бути підйом на нові службові щаблі. Людина досягає вершин незалежності і самовираження. З'являється заслужена повага до себе і оточуючих, що досягли свого положення чесною працею. Хоча багато потреб працівника в цей період задоволено, його продовжує цікавити рівень оплати праці, але з'являється все більший інтерес до інших джерел доходу (наприклад, участь в прибутках, капіталі інших організацій, акції, облігації).

Етап завершення триває від 60 до 65 років. Тут людина починає всерйоз замислюватися про пенсію, готуватися до відходу. У цей період йдуть активні пошуки гідної заміни і навчання кандидата на посаду. Хоча цей період характеризується кризою кар'єри і такі люди все менше отримують задоволення від роботи і відчувають стан психологічного та фізіологічного дискомфорту, самовираження і повага до себе та інших подібних людей у них досягає найвищої точки за весь період кар'єри. Вони зацікавлені в збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які замінили б їм заробітну плату даної організації при виході на пенсію і були б гарною добавкою до пенсійного допомозі.

На останньому - пенсійному етапі кар'єра в даній організації (виді діяльності) завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації або виступали у вигляді хобі (живопис, садівництво, робота в громадських організаціях та ін.) Стабілізується повага до себе і таким же побратимів по пенсії. Але фінансове становище і стан здоров'я в ці роки можуть зробити постійною турботу про інші джерела доходу і про здоров'я.

Список використаної літератури

1.http://pidruchniki.ws/18800413/menedzhment/upravlinnya_protsesom_rozvitku_ruhom_personalu_pidpriyemstva

. ua-referat.com/Планування_і_розвиток_професійної_кар % 60єри

. http://ref.co.ua/63967-Obuchenie_kak_sposob_prodvizheniya_po_kar_ernoiy_lestnice.html

.http://knowledge.allbest.ru/management/3c0b65635a3bc68a4c43a88421216d26_0.html