Питер Сенге в своей книге "Пятая дисциплина" на основе многолетней практики работы с компаниями выявил характерные черты, которыми должно обладать предприятие, чтобы выжить и победить в новых условиях. Такой тип фирмы он предложил называть "самообучающейся организацией". Чтобы ей стать, фирма должна внедрить в практику своей работы пять дисциплин:
. Интеллектуальные модели. "Новые идеи медленно доходят до практики", потому что они вступают в конфликт со старыми принципами. "Здоровыми окажутся те корпорации, которые найдут способы объединять людей для развития новых интеллектуальных моделей, пригодных для действия в любых будущих ситуациях".
. Развитие видения и осознание будущего. "Единая цель изменяет отношения между людьми и компанией. Общая цель - это шаг к единству и совместному труду". Если работники фирмы имеют общее видение будущего компании, то их работа является наиболее эффективной.
. Системное мышление. "В своих проблемах мы склонны винить внешние обстоятельства - конкурентов, прессу, изменчивость рынков, правительство... Системное мышление учит нас, что нет ничего внешнего".
. Групповое обучение. Плохо взаимодействующие команды теряют энергию. Это необходимое условие, при котором рост возможностей каждого повышает возможности всех. Групповое обучение - это процесс достижения слаженности, развитие способности группы достигать результатов. Групповое обучение - это коллективная дисциплина, которая требует овладения навыков диалога и дискуссии, которые представляют собой два разных метода сплочения группы. Овладеть групповыми умениями труднее, чем индивидуальными.
Очевидно, что всем дисциплинам необходимо учиться, если компания хочет постоянно поддерживать высокий уровень конкурентоспособности и качество персонала, как ключевого ресурса предприятия.
2. СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ КАДРОВ СТРАХОВИМИ КОМПАНИЯМИ
.1 Система обучения страховых компаний
Прежде всего, это связано с тем, что, несмотря на активное развитие страхования в России в течение последних 10 - 15 лет, в стране по-прежнему не хватает специалистов, обладающих как профильным образованием в области страхования, так и достаточными знаниями касательно специфики объектов страхования. Этот пробел в системе образования особенно ощутим именно в условиях прогресса в страховой отрасли и постоянного расширения страховых компаний. Более того, с прогрессирующим развитием страхового рынка в России и обострением конкуренции между страховщиками основную роль в борьбе за клиента начинает играть уже не столько ценовой фактор, тарифная политика компании, сколько уровень сервиса, который страховщик может предложить своим клиентам. Поэтому среди прочих факторов, таких как новые страховые продукты и услуги, оказываемые страховыми компаниями через компании-партнеры - банки, медицинские учреждения и другие, особое значение приобретает профессионализм персонала страховщика, от которого все в большей степени зависит, будет ли заключен договор страхования и захочет ли клиент остаться в этой компании после окончания страхового периода.
В целом тот факт, что на страховом рынке труда потребность в страховых специалистах на данный момент выше, чем потребность в "продавцах", говорит о начале качественного развития отрасли и позволяет надеяться, что при таком подходе к расширению бизнеса российские страховщики смогут составить конкуренцию иностранным компаниям, постепенно приходящим на российский рынок.
Можно выделить два основных условия выбора страхователями страховой компании. Главным критерием для физических лиц являлась известность компании, для юридических лиц на первом месте стоит надежность и устойчивость. Вторым же по важности для обеих категорий страхователей является профессионализм персонала. Эти два фактора не случайны, а обусловлены сутью страхования. Страхование как услуга финансового характера не имеет вещественной формы. Клиент страховой компании, заключив договор страхования, может лишь верить в полезность сделки, так как ключевой особенностью именно страховой услуги является ее отсрочка во времени и страховой случай по конкретному виду страхования для данного клиента может не наступить в течение всего срока действия договора. В то же время без уплаты страхователем страхового взноса, договор страхования в силу не вступит. При этом покупатель страховой услуги сразу после ее покупки еще не осознает своего имущественного интереса, в соответствии с которым он должен быть уверен в ценности и экономической полезности своей покупки. Основная причина, по которой страхователь испытывает недоверие к страховщику, - это сомнения в том, что страховая компания выполнит свои договорные обязательства. С утверждением, что персонал является одной из основных составляющих успешного развития страховой компании, согласны и директора страховых компаний. Среди страховых специалистов наибольший недостаток участвовавшие в опросе страховые компании испытывают в специалистах по автострахованию (10%). Это означает, что некоторые надежды страховщиков, возлагавшиеся на введение обязательного страхования автогражданской ответственности (ОСАГО), оправдались: на страховом рынке наблюдается рост страхования автотранспорта, и соответствующих специалистов в компаниях уже не хватает. Этим фактором, а также постоянным развитием страховой отрасли, постепенным повышением уровня страховой культуры в обществе и экономическим ростом в стране в целом можно объяснить увеличение потребности в страховании имущества как физических, так и юридических лиц (включая комплексное корпоративное страхование), а также в медицинском страховании - и как следствие недостаток специалистов таких направлений в страховых компаниях. Хотя и не в тех же объемах, что по автострахованию.
Крупным страховым компаниям под силу организовать обучение специалистов, повышение их квалификации, мелкие и средние страховые компании не могут себе этого позволить.
Росгосстрах, как крупнейшая компания на страховом рынке серьезно относится к подготовке и переподготовке своих кадров. Компания провела работу по своеобразной инвентаризации «учебного цеха», установив, что в России на сегодняшний день насчитывается, ни много, ни мало, 30 высших учебных заведений и свыше 70 колледжей и техникумов, выпускающих специалистов по страховому делу. Такая «мини перепись» заставила поставить под сомнение тезис о дефиците кадров, выпускаемых для страховой отрасли. Вопрос состоит в другом - о качестве подготовки, настрое выпускников, точном выборе их специализации. В выступлениях отмечалась и психологическая неподготовленность молодых специалистов к конкретной работе в страховой компании, их завышенные ожидания и пренебрежительное отношение к работе в продающих и сбытовых подразделениях страховой организации.
Сегодня большинство уважающих себя страховых компаний имеют собственные внутрикорпоративные центры обучения и адаптации страховых агентов.
Существуют разные методы обучения персонала.
Например:
самообразование персонала;
долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;
краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;
краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы;
наставничество.
Самообразование персонала включает в себя изучение ими специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системного характера и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.
Обучение бывает краткосрочное и долгосрочное. Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение персонала, связанное с оперативными задачами компании - это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления Краткосрочное обучение - это профессиональные тренинги и семинары. В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, если это тренинг, или происходит информационный вброс по одной или нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность составляет от одного до трех дней. Как правило, в условиях современной бизнес-среды эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трех-четырех месяцев, максимум - полгода. В нем больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация.
Долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании, включает в себя получение второго высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. В долгосрочном обучении (длительных программах, получении второго образования, программах повышения квалификации), безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения персонала. В этом случае повышается и мотивация персонала, и его лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.
Мотивация персонала в страховых компаниях. У 95% опрошенных компаний есть свой мотивационный пакет, при этом наиболее "наполненный" мотивационный пакет у топ-менеджеров и квалифицированных специалистов (в основном это страховые менеджеры). Согласно данным "Агентства "Контакт" в российских страховых компаниях большое внимание уделяется квалифицированным специалистам и сотрудникам, занимающим начальные позиции, для которых предлагается достаточно четко выстроенная мотивационная политика. Основным элементом мотивационной политики страховщиков традиционно остается система премирования - более 90% респондентов указали, что сотрудники получают бонусы или премии по результатам работы. Согласно результатам исследования, чем выше ступень иерархической лестницы, на которой стоит сотрудник страховой компании, тем больше вероятность того, что в его мотивационный пакет входит предоставление мобильной связи: если специалистов начальных позиций мобильной связью обеспечивают лишь 26,7% респондентов, то переговоры топ-менеджмента оплачивают 88,7% опрошенных.
.2 Школа страхового агента Росгосстрах
В связи с вышесказанным появляется необходимость в обучении и развитии страховых агентов-новичков. Сегодня все ведущие страховые компании России создают на базе своих компанией Школы страхового агента. Школа страхового агента присутствуют в следующих организациях: «Росгосстрах», «РОСНО», «РЕСО-Гарантия», «Ингосстрах» и др.
Бизнес-школа «Росгосстарх» создана в 2005 году для обучения руководителей системы «Росгосстрах» навыкам управления, коммуникации, развития в области страхования и маркетинга. За 8 лет работы в стенах Бизнес-школы прошли обучение более 40 тысяч сотрудников не только компании «Росгосстрах», но и наших компаний-партнеров. Бизнес-школа представлена в Москве и пяти федеральных округах (города Челябинск, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Ярославль, Санкт-Петербург).
Более 20 штатных опытных преподавателей, прошедших длительную методическую подготовку и обучение у российских и зарубежных экспертов и преподавателей, инновационные учебные программы, просторные аудитории, укомплектованные современными техническими средствами обучения - ключевые конкурентные преимущества нашей бизнес-школы на российском рынке консалтинга и образовательных услуг.
Программы бизнес-школы ориентированы на руководителей среднего и высшего звена, сотрудников, работающих с клиентами, специалистов продающих подразделений.
Все занятия в бизнес-школе проводятся в форме тренингов, деловых и игр-симуляторов, интерактивных семинаров, рабочих семинаров, рабочих групп. Количество лекционного материала - не более трети учебного времени. Кроме имеется возможность дистанционного образования. Система електронного обучения Россгосстрах не имеет аналогов. На российском страховом рынке. C 2009 г. в компании внедрена система «Виртуальный класс» - современная технология удаленного обучения на основе веб-конференций.
Школа страхового агента - это система обучения, в которой проходят подготовку все без исключения сотрудники продающих подразделений - от агента до руководителя страхового отдела. Процесс обучения построен на передовых технологиях обучения взрослых: бизнес тренинги, учебное видео.
Все начинающие агенты проходят базовое обучение, чтобы приобрести необходимые навыки работы с клиентом, начиная от назначения встречи до установления долгосрочных отношений, а также приобретают необходимые знания о страховых продуктах и страховом бизнесе компании «Росгосстрах».
Школа страхового агента позволяет развитию системного подхода к обучению в страховой отрасли. Систематизировать процесс обучения, привлекать молодых специалистов в отрасль, Это позволяет повысить конкурентоспособность компании, а также обеспечить непрерывный процесс обучению, развитию своего персонала.
2.3 Учебный центр компании - корпоративный университет ОСАО «Ингосстрах»
В 2004 году в компании началась разработка новой стратегии на период до 2007 года. Тогда же был создан проект «Корпоративный университет». Цель проекта - поддержка стратегии по заданным направлениям. Среди задач - подготовка и переподготовка определенных категорий персонала по функциональным направлениям (страхование и поддержка бизнеса), повышение деловой эффективности, достижение заданного качества менеджмента по выделенным управленческим компетенциям. Таким образом, Корпоративный университет - это система профессиональной подготовки и переподготовки персонала, ориентированная на решение стратегических задач компании.
В январе 2005 года Корпоративный университет был организационно оформлен в структуре Управления по работе с персоналом.
Помимо трех штатных сотрудников, внештатными преподавателями Университета являются около 120 руководителей и специалистов компании; внутренние партнеры - главные специалисты по персоналу региональных центров - 10 человек; внешние партнеры - образовательные организации и тренинговые компании - 11. Техническую поддержку учебного портала осуществляет Департамент информационных технологий.
Для решения поставленных задач были выделены пять целевых групп персонала, каждой из которых присвоили коэффициент приоритетности:
Целевая группаКоличество персонала (на 28.06.2005)Коэффициент приоритетностиРуководители1482Кадровый резерв1632Специалисты7011«Регионы» (сотрудники филиалов)19003Агенты518 (Москва)1
По итогам аттестации персонала компании и центра оценки кадрового резерва были выявлены потребности в обучении для каждой целевой группы (для агентов, которые не являются штатными сотрудниками компании, потребности были определены экспертно). В результате, для каждой целевой группы была разработана корпоративная программа и формы дополнительной подготовки.
Корпоративная программа направлена на формирование стратегических знаний и навыков, приоритетных для всей целевой группы. Дополнительная подготовка направлена на формирование знаний и навыков, необходимых для индивидуального развития сотрудников и руководителей.
Отзывы о корпоративных программах
Программа «Руководители»: «Решая задачи бизнеса, мы говорим на одном языке. Нам стало проще общаться с бизнес-консультантами». «Теперь для меня управление персоналом - реальная, четко структурированная деятельность с прогнозируемым результатом». «Я защитил бюджет, реально используя навыки, полученные в программе». «Применение данного навыка я разделил бы на два типа ситуаций - тактический „сдвиг, когда приходится менять взгляд на вещи в текущей работе, текущих проблемах и задачах, и стратегический - изменение взгляда на долгосрочные пути развития бизнеса (в моем случае - информационных технологий в ИГС)». «Средний менеджмент (наиболее активные участники программы) выгодно отличается уровнем подготовки. Перед ними легко ставить задачи, они гибкие и техничные как руководители» (оценка руководителя).
Программа "Кадровый резерв"; "Программа обеспечивает эффективный переход от исполнительских функций к управленческим. Год назад я не думала, что смогу решать задачи, которые сейчас передо мной ставит руководство управления, я просто не знала, с какой стороны к ним подойти. После полугода занятий по программе я уверенно работаю по отработанным нами алгоритмам.
Примечание. За период участия в программе 11 участников были повышены в должности; 6 человек с должностей специалистов были назначены начальниками или заместителями начальников отделов.
«Специалисты»: «Особо надо отметить Корпоративный университет за обеспечение подготовки по проекту «Международные стандарты финансовой отчетности». «У нас изменился климат в подразделении: все считали, что нам нужен стресс-менеджмент, но после программы по эффективной работе с клиентами стресса стало явно меньше». «Мы стали больше успевать, потому что изменился характер работы с телефонными звонками: врачи стали работать эффективнее».
«Регионы»: «Мы не планировали заниматься страхованием сельхозрисков в этом году: вид сложный, специалистов нет. Видеосеминар очень помог: поняли, что сможем работать: все четко, конкретно, технология разработана, вставай и иди в поле». «Такие семинары особенно важны для сотрудников урегулирования убытков. Работа с клиентами самая тяжелая, и именно по ее результатам судят о компании в целом».
3. ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ В СТРАХОВАНИИ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ
страхование корпоративный программа
В последние годы проблема подготовки страховых кадров стала очень актуальна. На сегодняшний день ни для кого не секрет, что большинство выпускников учебных заведений после его окончания остаются один на один с проблемой дальнейшего трудоустройства по профилю полученного образования.
Одной из проблем, которые можно выделить это проблема в сертификация института страхового посредничества в России. В развитых странах законодательно закреплены требования к страховым агентам о получении минимально необходимой специальной подготовки. Однако содержание этих требований различно: например, минимальные сроки профессионального обучения в разных странах составляют от двух недель до нескольких месяцев. Органы страхового контроля совместно с общественными и саморегулируемыми организациями страховщиков и посредников призваны осуществлять контроль за профессиональной подготовкой и переподготовкой страховых посредников. На данный момент законодательное регулирование деятельности страховых агентов в РФ развито слабо. В отечественном страховании отсутствуют профессиональные требования к квалификации страховых агентов и стандарты их обучения, что является очень значимым. В то же время специалисты отмечают необходимость введения таких стандартов и требований, что диктуется потребностями современного страхового рынка. Это позволило бы значительно повысить уровень профессиональной подготовки российских агентов.
Кроме этого из проблемой в сфере страхования можно назвать проблему взаимодействия учебных заведений и страховых компаний. Имеется существенный разрыв между учебными программами вузов и требованиями к знаниям и умениям принимаемых на работу специалистов: большинство учебных курсов излишне теоретизированы и требуют переработки под задачи бизнеса. В учебных программах отсутствуют тренинги на развитие управленческих навыков и навыков осуществления продаж. Кроме того, отметим, что в учебных заведениях отсутствуют некоторые программы подготовки, например финансовых консультантов, которые страховые компании вынуждены разрабатывать самостоятельно.
В настоящее время существует широкое поле для взаимодействия страховых компаний и учебных заведений. Страховые компании готовы быть спонсорами реализации различных проектов, заказывать в учебных заведениях разработку учебных материалов, делиться практическими наработками, выступать в роли экспертов и консультантов при разработке учебных программ, принимать участие в общественных мероприятиях учебных заведений и реализовывать другие формы сотрудничества.
Следуя логике развития рыночной экономики, страховые компании являются потребителями выпускников учебных заведений, а учебные заведения в данном случае являются производственной мощностью, которая должна прогнозировать и чутко реагировать на изменения и потребности внешней среды. В условиях динамичного рынка труда одной из сложных задач становится определение ключевых компетенций. Следует отметить, что в настоящее время ключевые компетенции персонала рассматриваются как серьезное конкурентное преимущество фирмы, равноуровневое с позицией фирмы в отраслевой структуре и способностью фирмы к инновациям. В то же время, выработка ключевых компетенций осложнена существующим на страховом рынке труда структурным дисбалансом и определенными противоречиями в установках основных участников рынка труда. Так, студент как потенциальный участник рынка труда нацелен на получение образования и дальнейшее функционирование в качестве менеджера среднего и высшего уровня, а страховщику - работодателю нужны продавцы страховых услуг, что предполагает не только освоение других компетенций, но и зачастую иную психологическую характеристику работника. В ряду подобных проблем необходимо отметить повышенные требования к подготовке специалиста в таких сферах, как индивидуальный андеррайтинг, аварийные комиссары в морском и авиационном страховании, актуарии и другие специалисты, которые не могут быть подготовлены в бакалавриате. С другой стороны, выпускникам-экономистам общего профиля требуется переподготовка для работы в страховой компании, поскольку бизнес- процессы, денежные потоки, бухгалтерский и статистический учет имеют серьезные особенности.
Еще одна проблема которую можно выделить - отсутствие дальнейшей переподготовки в рамках вузов. Меняются знания, рынок. Соответственно, раз в 5 лет сотрудники страховых компаний должны обучаться на курсах переподготовки типа «МВА в страховании». Это позволит контролировать уровень работы сотрудников, позволит своевременно их аттестовать с профессиональной точки зрения, даст возможность специалистам-практикам обмениваться знаниями.
Один из способов для повышения уровня развития кадров еще на процессе обучения в высших учебных учреждениях - это прохождение практике. Практика - важная составная часть профессиональной подготовки будущих специалистов в системе многоуровневого образования. Сущность практики заключается в организации и проведении самостоятельной работы студентов в учебном заведении и на базовых предприятиях. Основной целью практической подготовки является закрепление и совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе теоретического обучения, а также формирование таких качеств личности будущего страхового специалиста, как профессиональная самостоятельность, профессиональная мобильность, самоконтроль и др., необходимых для выполнения профессиональных функций на должном уровне. Практическая подготовка выполняет важнейшую задачу при обучении будущих специалистов - формирует систему профессиональных (специальных) знаний, умений и навыков, что и определяет уровень профессиональной квалификации специалиста.
Увеличивающийся разрыв между требованиями страховщиков к профессиональной подготовке специалистов и возможностям вузов по их реализации можно компенсировать путем создания специализированных учебных центров страхования по отдельным видам. Этим центрам следует придать статус не только учебно-методического, но и научного характера. Главенствующую роль в создании таких центров должны играть страховые компании как потребители образовательных услуг, наиболее заинтересованные в их качестве.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В России за последние несколько лет страховой бизнес получил существенное развитие. Об этом свидетельствует то, что все больше появляются новые виды страхования, которые не были ранее известны в отечественной экономике, развитие получили, и страховые организации Специфика страховой деятельности предопределяет особенности персонала страховой компании. Это связано, прежде всего, с наличием у страховых работников определенных профессиональных навыков и знаний, связанных с общими направлениями страховой деятельности. Например, многие специалисты по добровольному медицинскому страхованию помимо экономического имеют и медицинское образование, по страхованию крупных промышленных объектов - экономическое и техническое образование. Появление комплексных продуктов требует расширения диапазона знаний у страховых специалистов.
Кроме этого необходимо выделить важность развития агентской сети. Агентская сеть - самый быстрый и самый эффективный способ донесения услуги страхования до розничного потребителя. Это направление, без сомнения, имеет большую перспективу развития в России. От эффективной организации агентской сети, ее поддержки со стороны штатного персонала, от качества профессиональной подготовки каждого агента и возможности постоянно повышать квалификацию, от корпоративного патриотизма и желания защитить материальные интересы клиентов зависит финансовое состояние страховой компании и благополучие тех, кто к ней обратился. В этой связи исследование организационных основ развития агентской сети приобретает особую актуальность.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1.Белоусов Т.А. Страховое образование 21 века, 2013. - 56 с.
2.Официальный сайт Росгосстрах <http://www.rgs.ru>
.Распоряжение Правительства Российской Федерации от 25.09.2002 N 1361-р "О концепции развития страхования в Российской Федерации.