Система мероприятий по профессиональной, социально-психологической и организационной адаптации новых огранщиков в алмазогранильных заводах - это неотъемлемая часть процесса наставничества и для вовлечения персонала в наставники, необходимо утвердить положение о наставничестве, создав статус и имидж наставника в гранильном предприятии. Опытных огранщиков можно мотивировать к работе наставниками, если выдвинуть его кандидатуру на общем собрании трудового коллектива, как самого квалифицированного работника и наделить его некоторыми льготами, которые приведены в диссертационной работе.
По итогам адаптационного периода нового работника наставник совместно с технологом цеха должен заполнить лист оценки нового работника с заключением о результатах прохождения испытательного срока и с предложениями по дальнейшей работе. При этом оцениваются следующие профессиональные и деловые качества работника: знание норм корпоративной культуры, нормативных актов; умение работы на ограночном станке, настройка по камню приспособления, огранка круглых бриллиантов, огранка фантазийных бриллиантов; дисциплинированность и исполнительность; способность переносить нагрузки на работе, принимать решения в нестандартных ситуациях (при расколе камня, при потере и т.д.) и устранить дефекты камня; умение правильно строить отношения с коллегами по работе, с руководством; соблюдение режимных требований при работе с ценностями строгого учета на предприятии и правил о неразглашении тайн организации.
Таким образом, четкое описание процедуры первоначальной адаптации, ее формализация и внедрение снизит издержки нового работника, позволит снизить текучесть кадров среди вновь прибывших работников, позволит сформировать у нового члена коллектива чувство удовлетворенности собственным трудом, снизит тревожность и неуверенность у новичка и, как результат, направят его мотивацию на эффективный труд.
Проведенные исследования позволили выявить относительно приоритетные тенденции в изменении в области материального стимулирования их труда.
В качестве приоритетных направлений изменения можно выделить:
- дифференциация переменной части заработной платы;
- устранение субъективизма в оценке трудового вклада.
Нами усовершенствована система оценки индивидуального трудового вклада рабочих регионального алмазогранильного предприятия в конечные результаты деятельности алмазного производства. К рабочим специальностям относятся огранщики, подшлифовщики, обдирщики и распиловщики. Главными показателями оценки трудового вклада рабочих регионального алмазогранильного предприятия являются:
1. Качество продукции. Преобладающей системой оплаты труда рабочих в бриллиантовом производстве является сдельно-премиальная. Но при этом должны быть учтены не только преимущества, но и недостатки сдельной оплаты. Сдельная оплата стимулирует достижение количественных показателей, но вместе с тем возникает опасность ухудшения качественных показателей продукции и работы. Поэтому главным показателем является соблюдение требований к качеству изделий:
· для огранщиков это качество огранки бриллианта, симметрия, полировка, правильность и одинаковость углов, равномерность рундиста, точность исполнения задания технолога и др., контролируется ОТК;
· для обдирщиков это овальность полуфабриката и пористость рундиста;
· для подшлифовщиков - правильное снятие лишней массы и подготовка полуфабриката к следующей операции;
· для распиловщика - качество поверхности среза, контролируется технологом.
Факторами, влияющими, на качество являются, навыки, полученные во время обучения и работы, аккуратность, умение правильно настроить технологическую оснастку, укатать диски, содержать станок в исправном состоянии, а также индивидуальные черты характера и талант работника.
2. Выход годного (минимизация потерь веса алмазного сырья при обработке). В основе его расчета лежит повышение выхода годного (в процентах). Данный показатель зависит не только от рабочего, но и от технолога, который обеспечивает правильный отбор, разметку сырья и точность задания. От рабочего непосредственно зависит выполнение технологии обработки, включая недопущение сверхнормативных потерь в ходе обработки: раскол камня, возникновение трещин, зарезы граней, неправильное выведение дефектов, частые возвраты на переделку, невыполнение требований технолога, экономия или перерасход других материалов, инструментов, дисков и оснастки. При этом необходимо обеспечить более тщательный учет и контроль со стороны технолога.
3. Выработка рабочего в единицу времени. Выработка измеряется в каратах обработанного сырья по полученной массе, в каратах или штуках сданных полуфабрикатов или бриллиантов за определенный период времени. Этот показатель четко определяется по ведомости выдачи сырья и приемки готовой продукции. По выработке считается сдельная зарплата.
Выработка зависит от навыков огранщика, его усердия, желания много заработать, от обеспечения сырьем, косвенно зависит от технолога, его умения эффективно распределять работу.
4. Дисциплина труда. Это соблюдение работником правил внутреннего распорядка. Нарушениями дисциплины являются опоздания, прогулы, частые отгулы, появление на работе в нетрезвом виде, санитарно-гигиеническое состояние рабочего места, нарушения техники безопасности и режимных требований и т.д.
Критерии качества продукции и выхода годного для каждой рабочей специальности (огранщики, подшлифовщики, обдирщики и распиловщики) описаны отдельно, т.к. технологические операции различны, выработка рабочего в единицу времени и дисциплина труда имеют общие критерии для всех рабочих специальностей.
Количественным измерителем индивидуального трудового вклада рабочих гранильного предприятия в конечные результаты является коэффициент индивидуального трудового вклада работника, который рассчитывается по методике, предложенной в рекомендациях Всесоюзного научного центра по организации труда.
Исходя из этих рекомендаций, определены Кур - коэффициент уровня индивидуального трудового вклада, который характеризуется, качеством продукции, выходом годного, выработкой, а также уровнем трудовой и производственной дисциплины.
Одной из возможных процедур определения Кур является следующая последовательность этапов:
1) Кур определяется по формуле: Кур=1+У, где 1 - базовая оценка; У - величина повышения (снижения) Кур;
2) На основе пятибалльной системы оценки уровня личной работы строится шкала повышения (понижения) базовой оценки.
3) Вышестоящий руководитель оценивает уровень личной работы в пределах от 1 до 5 баллов - в зависимости от степени проявления указанных качеств;
4) Определяется балльная оценка показателей в соответствии с ранжированием каждого показателя по степени важности, значимости для гранильного предприятия и придания им веса. Общий вес - 1.
5) На основе полученной оценки определяется величина У и соответственно Кур.
Размер премии каждого работника (Пр) рассчитывается по формуле:
,
где - общий размер средств, выделенный для премирования подразделения, тыс. руб.;
Кi - коэффициент индивидуального трудового вклада i-го работника;
m - число штатных работников, чел.
Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения или достижения, то размер вознаграждения уменьшается или увеличивается в соответствии с коэффициентом, определяемым с учетом данных таблицы «Критерии оценки индивидуального трудового вклада рабочих гранильного предприятия», где приведена шкала достижений и упущений в работе. Таким образом, дифференциация размеров премии с учетом трудового вклада каждого работника будет соответствовать принципу социальной справедливости, ценностям и корпоративной культуре гранильного предприятия в целом. Данная система позволяет руководителям предприятий применить её на своих заводах с учётом согласно принятыми и действующими условиями труда предприятия, провести собственное исследование оценки качества труда и усовершенствовать её.
Для оценки экономической эффективности от предложенных наших рекомендаций по мотивации персонала на конкретном алмазогранильном предприятии ООО «Туналгы», воспользовались формулой С.А. Шапиро, учитывающей эффекты, возникающие при увеличении производительности труда и снижении текучести кадров. Суммарная эффективность управления персоналом за квартал определяется как сумма отдельных эффектов:
Суммарная оценка экономической эффективности от предложенных наших рекомендаций по мотивации персонала на алмазогранильном предприятии ООО «Туналгы» показывает значительное снижение издержек.
Выводы и рекомендации
Основные теоретические обобщения и выводы проведенного исследования диссертационной работы:
1. Исследователями разработано множество теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать максимально эффективно, чрезвычайно сложны и разнообразны. В диссертации рассмотрены некоторые из них, дана их оценка и определена возможность использования на практике. Все рассмотренные теории мотивации трудовой деятельности внесли весомый вклад в современной практике управления персоналом.
2. Специфика трудовой деятельности работников гранильных предприятий непосредственно влияет на формирование системы их трудовой мотивации. Важную роль в системе мотивов к труду играют такие факторы как индивидуальная мотивация, формирование положительного социально-психологического климата, улучшение условий труда, персональная ответственность за каждую операцию технологического процесса; стимулирование заинтересованности работников в максимально возможном безошибочном исполнении заданий и взвешенном принятии ими решений, принцип справедливости.
3. Необходимо ввести систему мотивации труда работников, отвечающей современным требованиям, в ряд важнейших приоритетов кадровой политики организации.
4. Результаты диссертационной работы подтвердили выдвинутую гипотезу о том, что действующие механизмы мотивации трудовой деятельности не обеспечивают достаточную мотивацию труда работников алмазогранильного предприятия и требуют кардинального совершенствования. По результатам исследования доминирующей группой потребностей у работников региональных алмазогранильных предприятий является потребность в безопасности, в признании и физиологические потребности.
5. Удовлетворенность работой в гранильных заводах связана с размером заработной платы, с необходимостью решения новых задач, с уровнем организации труда, с отношениями с непосредственным руководителем, с технической оснащенностью. Существует взаимосвязь между удовлетворенностью режимом работы, соответствием работы личным способностям, отношениями с коллегами.
6. Результаты исследования свидетельствуют о том, что доминирующими факторами для повышения эффективности труда работников алмазогранильных заводов являются справедливая оценка работы, самостоятельность в работе и возможность повышать профессиональный опыт, стабильная работа без угрозы увольнения, работа в подчинении авторитетного руководителя и материальное стимулирование.
7. Разработан методический инструментарий оценки мотивационного потенциала работников региональных алмазогранильных предприятий. И на его основе составлена карта мотиваторов характерных для работников региональных алмазогранильных предприятий. Разработаны корпоративные мотиваторы - факторы эффективного управления алмазогранильными предприятиями региона.
8. Рекомендованы основные направления программного изменения корпоративной культуры алмазогранильного предприятия, предложена комплексная адаптационная программа для рабочих региональных алмазогранильных предприятий.
9. Усовершенствована система оценки индивидуального трудового вклада рабочих гранильного предприятия на конечный результат. Главными показателями являются: качество продукции, выход годного, выработка рабочего в единицу времени и дисциплина труда. При формировании конкретных Положений о премировании рабочих гранильных предприятий предлагается использовать методику определения коэффициента индивидуального трудового вклада.
По теме диссертации опубликованы следующие работы
Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ
1. Дмитриева В.С. Особенности мотивации труда работников региональных алмазогранильных предприятий // Российское предпринимательство. - Москва. - 2007. - №12. - 0,25п.л.
2. Дмитриева В.С. Эффективная кадровая политика (на примере алмазогранильного предприятия) // ЭКО. - Новосибирск. - 2008. - № 2. - 0,31п.л.
3. Дмитриева В.С. Совершенствование системы мотивации работников алмазогранильных предприятий // Человек и труд. - Москва. 2008. - №2. - 0,25п.л.
4. Дмитриева В.С. Разработка мотивационных механизмов в кадровой политике алмазогранильного предприятия // Труд и социальные отношения. - Москва.2009. №6 - 0,37п.л.
Статьи в сборниках трудов
5. Николаев М.В., Дмитриева В.С., Красков В.В., Корнилов К.Н., Степанов А.В. «Анализ некоторых компонентов мотивации труда на гранильных заводах г. Якутска» // Сб. докл. научно-практ. конф. «Алмазы, золото, самоцветы: подготовка кадров, наука, обработка» / Якутский гос. унив.-т. - Якутск. 2005. - 0,2п.л., в т.ч. авторских 0,06п.л.