Необходимость совершенствования мотивационных механизмов трудовой деятельности работников обусловили потребность в проведении социологического исследования в 2006 году на региональных алмазогранильных предприятиях.
Статистические расчеты показали, что для обеспечения репрезентативности выборки достаточно обследовать 143 человек. Достаточная численность выборки 142 чел., фактически выбрано 181 чел.
На обследованных двух алмазогранильных заводах производственный персонал составляет 86, а административно-управленческий - 14 процентов. В основном - это молодые люди в возрасте до 40 лет (84,2%), общий трудовой стаж работников в среднем составляет 13,5 лет, стаж по специальности - 8 лет. Большинство из них имеет среднее специальное образование (61,4%), высшее образование имеют 28,1% работников.
Для того чтобы воздействовать на трудовую мотивацию персонала, необходимо оценить потребности работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к производственным заданиям.
Анализ результатов проведенного исследования позволил получить следующую иеархию потребностей по Маслоу (рис. 1.).
Опрос показал, для работников отрасли основными мотивирующими факторами являются безопасность и уверенность в будущем (прежде всего, сохранение рабочего места), стабильная заработная плата и другие денежные вознаграждения, а также уважение и признание заслуг на производстве.
алмазогранильный мотивация персонал
1-самореализация; 2-самоуважение, признание; 3-социальная причастность; 4-безопасность; 5-физиологические
Рис. 1. «Иерархия потребностей» по Маслоу
Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней - достижения, соучастия, властвования, чрезвычайно важными для самомотивации, личного менеджмента. Используя соответствующие стимулы, руководитель способен повысить мотивацию организационного поведения.
Среди опрошенных работников потребность в достижении успеха ярко выражена у 37%; на втором месте (33%) - потребность в групповом признании и уважении, на третьем (30%) - стремление к власти. Потребности высших уровней по МакКлелланду, в сущности, эквивалентны потребностям самовыражения и уважения по теории Маслоу. Очевидно, самореализация, как сам мотиватор является идеальной для творческой деятельности огранщика алмазов.
Расчет индексов удовлетворенности по отдельным видам качества работы позволяет оценить ситуацию в исследуемой области в целом среди всех работников региональных алмазогранильных предприятий, так и по отдельным их категориям работников (административно-управленческий персонал - АУП и производственный персонал - ПП) (рис.2.).
По результатам исследования выявлено, что работники наиболее удовлетворены: режимом работы (0,75), отношениями с коллегами (0,73), самостоятельностью в работе (0,61). Наиболее масштабное понижение индекса удовлетворенности среди опрошенных респондентов наблюдалось относительно уровня оплаты труда (-0,39).
1- размер заработка; 2 - режим работы; 3 - разнообразие работы; 4 - необходимость решения новых задач; 5 - самостоятельность в работе; 6 - соответствие работы личным способностям; 7 - возможность должностного продвижения; 8 - санитарно-гигиенические условия; 9 - уровень организации труда; 10 - отношения с коллегами; 11 - отношения с непосредственным руководителем; 12 - уровень технической оснащенности; 13 - возможность решения жилищно-бытовых проблем.
Рис. 2. Индекс пофакторной удовлетворенности работой
Исходя из полученных данных, можно сделать следующий вывод: на сегодняшний день смыслообразующим требованием к работе у работников алмазогранильного завода является высокий заработок, и удовлетворенность трудом теснейшим образом связана с удовлетворенностью оплатой труда.
Работники пока не обладают богатой мотивацией, располагающей к инициативе, творческому росту, тогда как самореализация, как сам мотиватор является идеальной для деятельности огранщика алмазов, предполагающей творчество.
Весьма низким является показатель индекса удовлетворенности разнообразием работы - 0,02 и необходимостью решения новых задач - 0,16, что на наш взгляд, объясняется спецификой труда огранщика, выполняющего монотонную работу по строго определенному стандарту.
Удовлетворенность уровнем организации труда среди ключевых лиц и рядовых работников сильно отличается и составляет 0,63 и 0,18 соответственно, что свидетельствует о том, что руководители предприятий не в должной мере обеспечивают оптимальные условия для производственного персонала.
Для вторичной статистической обработки результатов исследования использовался метод ранговой корреляции Спирмена:
- коэффициенты корреляции между факторами по коэффициенту Спирмена незначительна, наиболее высокий показатель корреляции всего 0,4. Корреляция удовлетворенности работой и размера заработка 0,415; разнообразия работы 0,275; необходимости решения новых задач 0,305; уровня организации труда 0,428; отношения с непосредственным руководителем 0,460; технической оснащенности 0,371. Это должно означать, что факторы практически не перекрывают друг друга и достаточно взаимоисключающие;
- существует взаимосвязь между удовлетворенностью режимом работы, соответствием работы личным способностям, отношениями с коллегами.
Полученные результаты свидетельствуют о том, что доминирующими факторами для повышения эффективности труда специалистов алмазогранильных заводов являются справедливая оценка работы (0,8), самостоятельность в деле и возможность повышать профессиональный опыт (0,76), стабильная занятость без угрозы увольнения (0,75), работа в подчинении авторитетного руководителя и материальное стимулирование (0,73). Из корреляционного графа видно, что наблюдается взаимосвязь между такими факторами как возможность видеть результаты труда, достаточная информация о том, что происходит на заводе, участие в решении актуальных проблем завода, возможность повышать профессиональный опыт и работа в подчинении авторитетного руководителя. Справедливая оценка работы одинаково коррелирует с возможностью повышать профессиональный опыт и с достаточной информацией о том, что происходит на заводе, с участием в решении актуальных проблем завода. Элементы состязательности тесно связаны со стабильной работой без угрозы увольнения. Выделенные факторы целесообразно использовать как основные пункты воздействия для эффективности работы.
Итак, в ходе эмпирического исследования определили доминирующие и сопутствующие потребности, детально рассмотрели влияние различных факторов труда на степень удовлетворенности и эффективности работой, разработали мотивационный профиль работников алмазогранильных заводов, определили мотивирующие персональные, корпоративные мероприятия для работников алмазогранильных предприятий. На основе этого составили карту мотиваторов характерных для работников алмазогранильных предприятий.
Таким образом, по результатам исследования трудовой мотивации работников алмазогранильных предприятий можно сделать следующие выводы.
1. Разные оценки организации труда административно-управленческим и производственным персоналами показывает низкий уровень коммуникационных связей, а также различное восприятие ими общих ценностей, несовпадение их индивидуальных целей с целями предприятия. Заметим, что неудовлетворенность производственного персонала организацией труда может стать сильным демотивирующим фактором, основной причиной его нелояльного отношения к руководству и даже деструктивного поведения работников.
Важным ресурсом, влияющим на мотивацию, и поведение персонала предприятия, является корпоративная культура, цель которой - сформировать правильную мотивацию к трудовой деятельности у каждого работника. Для ее реализации необходимо сформулировать определенные ценностные ориентиры и установки у каждого работника и организации в целом путем формирования общих принципов, закономерностей и интересов.
Ориентация работника алмазогранильного предприятия на признание и уважение также означает довольно высокую степень влияния, которое можно оказывать на работника с помощью коллективных ценностей, норм и оценок.
Таким образом, чтобы добиться эффективной мотивации работника алмазогранильного предприятия необходимо вначале провести соответствующие времени изменения и корректировку в самой корпоративной культуре.
2. Высокий уровень текучести кадров создает неустойчивый психологический климат, ведет к разобщенности персонала, снижению общего уровня его квалификации. Этот факт также свидетельствует о нерациональном использовании инструмента мотивации и указывает на упущения руководства алмазогранильного предприятия по сохранению старых и закреплению новых работников. Успешная адаптация последних требует проведения серьезной методической и организационной работы, четкой кадровой политики, координации этой деятельности в рамках всего алмазогранильного предприятия. На наш взгляд, целесообразно принять комплексную адаптационную программу для огранщиков, направленную на максимально быстрое достижение им нужного уровня производительности, психологического комфорта и мотивации, так как именно они чаще других специалистов уходят с гранильных заводов.
3. Главным фактором для повышения эффективности труда персонал алмазогранильных предприятий считает справедливую оценку своей работы. Проведенные исследования позволили выявить приоритетные тенденции в сфере материального стимулирования работников этих предприятий, среди которых, в частности, дифференциация переменной части заработной платы и устранение субъективизма при оценке личного вклада каждого работника в общее дело.
Мы предлагаем усовершенствовать систему оценки производственного персонала, которая связывала бы индивидуальные показатели эффективности их труда с конечными результатами. Для этого необходимо разработать объективные критерии оценки трудовой деятельности и дифференцировать размер премии в зависимости от вклада члена коллектива в конечный продукт, что будет способствовать устранению «уравниловки» в оплате труда и соответствовать принципу социальной справедливости.
Используя полученные выводы и принимая во внимание сведения, полученные в ходе обобщения и анализа системы управления персоналом на алмазогранильных предприятиях Республики Саха (Якутия) разработали рекомендации по повышению эффективности управления алмазогранильными предприятиями региона.
В третьей главе «Направления совершенствования системы мотивации труда на алмазогранильных предприятиях Республики Саха (Якутия)» рассмотрены 3 блока вопросов: корпоративная культура гранильных предприятий как фактор мотивации труда, совершенствование адаптации рабочих как элемент мотивации труда, материальное стимулирование и его влияние на результаты труда.
В ходе эмпирического исследования было установлено, что на гранильных предприятиях корпоративной культуре уделяется недостаточное внимание со стороны руководства, отсутствует система формирования совместных ценностей, норм и правил поведения.
Из анализа следует, что корпоративную культуру большинство опрошенных видят в социально-психологической атмосфере, созданной в коллективе, а именно в ценностных аспектах труда, в понимании ценности профессиональных знаний работников, в эффективном мотивационном механизме со стимулирующей системой оплаты труда, в справедливых поощрениях и корпоративных мероприятиях. Основными ценностями для работников являются выполнение своих обязанностей, справедливость вознаграждения по результатам, честность и надежность. Таким образом, одним из основных принципов корпоративной культуры на алмазогранильном предприятии могут быть: результативность (главное в работе качественный результат); справедливость (объективная оценка труда, понятность и прозрачность вознаграждения); сотрудничество (уважаем личность и признаем заслуги каждого); честность и надежность (осознаем важность честности каждого).
Проведенное пилотажное анкетирование и эмпирическое исследование работников региональных алмазогранильных предприятий позволила выявить ряд тенденций культурного развития и факторы, его определяющие. Были уточнены и систематизированы элементы корпоративной культуры, наиболее полно, на наш взгляд, характеризующие реальные возможности формирования культурного пространства.
Проведя анализ организационной культуры алмазогранильных предприятий, были рекомендованы основные направления изменения культуры организации, мотивирующие работников.
Корпоративная культура существенно ускоряет профессиональную адаптацию новых и молодых работников, способствует их эффективному включению в производственную и социальную деятельность предприятия.
Исходя из анализа проблем адаптации новых работников в гранильных предприятиях, можно сделать вывод, что основными факторами, влияющими на успешность процесса адаптации в алмазогранильных заводах, являются организация труда, условия труда и корпоративная культура. Отсюда можно выделить следующие факторы, влияющие на процесс адаптации работника в коллективе: профессиональный, организационный, психофизиологический и социально-психологический.