Автореферат: Мотивация труда на алмазогранильных предприятиях (на примере республики Саха (Якутия))

Выявлены сущность, содержание и структура мотивации, а также сущность, содержание и логика процесса мотивации, осуществлен анализ развития научных взглядов на мотивацию человеческой деятельности.

В классической и зарубежной литературе по управлению и экономике труда мотивация имеет различные определения, из которых выделим основные моменты каждого варианта трактовки: побуждение к деятельности; удовлетворение потребностей; процесс создания стимулов; динамический процесс формирования мотива; позиция, предрасполагающая действовать целенаправленным образом; совокупность (причин, - внутренних и внешних движущих сил; - факторов, механизмов, процессов; - внутренних стимулов; - психологических явлений) к деятельности; соотношение между поведением человека и причинами, которые обуславливают это поведение; выбор соответствующих методов управления и создание условий, при которых мотивы исполнителей будут способствовать к достижению целей.

Таким образом, различные точки зрения ученых нашли пути, которые ведут к пониманию проблемы мотивации и все они внесли весомый вклад в изучении мотивации, в определении сущности мотивации.

Анализ научной литературы, посвященной изучению проблем трудовой мотивации, позволил выделить два основных развиваемых подхода к исследованию: содержательный и процессуальный. Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими, а эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Все теории мотивации труда, изложенные и получившие свое практическое воплощение для конкретного периода исторической, экономической, политической ситуации того времени, остаются актуальными и в наше время. Несмотря на различие научно-практических подходов, мотивация труда является одним из основных методов управления персоналом для побуждения работников к достижению целей, стоящих перед ним и организацией.

Для раскрытия специфики системы мотивации персонала в региональном алмазогранильном производстве, выявлены и проанализированы особенности работы в данной отрасли, а так же особенности мотивации персонала алмазогранильного производства.

Труд в организациях алмазогранильного производства носит индивидуальный характер. Все этапы работ по огранке ювелирных алмазов в бриллианты осуществляются одним специалистом, поэтому процесс мотивации направлен в большей степени на создание эффективной системы индивидуальной мотивации.

Основной труд в алмазогранильном производстве трудоемкий, ручной. От непосредственно занятого в технологическом процессе персонала требуется проявление таких важных качеств, как терпимость, усидчивость, внимательность, постоянное напряжение зрения. Их последствиями нередко становятся ухудшение качества выпускаемой продукции и как падение производительности труда. Поэтому при мотивации этого вида деятельности, помимо иных факторов, должны учитываться также монотонность работы и нервная нагрузка и предприниматься меры по снижению их влияния на персонал.

Для специалистов алмазогранильного производства, работающих с дорогостоящим материалом, - алмазом, характерна высокая степень персональной ответственности за каждый технологический процесс. От стимулирования заинтересованности работников в максимально возможном исполнении заданий и взвешенном принятии ими решений зависит эффективность трудовой деятельности.

Работники алмазогранильных предприятий выполняют одинаковую работу по трудоемкости. Одним из мотивирующих факторов здесь выступает принцип справедливости, в соответствии с которым за одинаковый объем работы и затраченные усилия работники должны получать равное вознаграждение.

Таким образом, реорганизация работы, направленная на повышение уровня трудовой мотивации персонала алмазогранильного предприятия предполагает максимально полный учет всех влияний на мотивационную сферу работника и на его отношение к работе. И одним из основных факторов является учет содержания и организации работы в алмазогранильных предприятиях, т.е. специфические особенности работы в данной отрасли и условия работы в ней, влияющие на мотивацию персонала.

Во второй главе «Исследование основных механизмов системы мотивации труда работников в алмазогранильном производстве Республики Саха (Якутия)» рассмотрены 3 блока вопросов: кадровая политика регионального алмазогранильного предприятия, ориентированная на эффективный мотивационный комплекс; анализ системы и формы оплаты труда на алмазогранильных заводах; эмпирическое исследование социоэкономических механизмов мотивации работников региональных алмазогранильных предприятий.

На сегодняшний день кадровую политику региональных алмазогранильных заводов Республики Саха (Якутия) можно считать пассивной. Их руководство не имеет четкой программы действий, на предприятиях, как правило, отсутствуют обоснованные прогноз потребностей в персонале и критерии оценки его труда, что в итоге приводит к серьезным упущениям в мотивации труда работников региональных гранильных заводов.

Алмазогранильная промышленность является молодой отраслью производства Республики Саха (Якутия), поэтому на ее предприятиях персонал слабо мотивирован. Соответственно, характерна большая текучесть кадров.

В алмазогранильном производстве по данным территориального органа Федеральной службы государственной статистики по республике Саха (Якутия) средняя численность работников в 2006-м году составляла 965, а в 2007-м - 582 человека. В каждом году от среднесписочной численности персонала выбыло 78,8 и 95,5 процента соответственно. Из них по собственному желанию уволились соответственно 92,1 и 87,6 процента из всех покинувших предприятия работников. Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и предприятием в целом. Это своего рода индикатор неблагополучия, демотивации персонала, хотя в некоторых случаях этот феномен объясняется спецификой алмазогранильного производства (например, простои из-за нехватки сырья).

Для изучения факторов демотивации персонала было проведено пилотажное анкетирование четырех гранильных заводов Республики Саха (Якутия), отпрошено 171 чел. Мотивационные факторы, влияющие на положительное отношение сотрудников к работе, показаны в таблице 1.

Таблица 1

Мотивационные факторы, влияющие на положительное отношение сотрудников гранильных предприятий к работе, % к числу ответов

На первом месте по значимости является «хороший руководитель», следом - «работа, которую можно делать хорошо и преуспевать в этом» и «интересная работа». Самым незначимым мотивационным фактором - престижность работы.

Основной причиной, по которой работники исследованных гранильных предприятий могли бы сменить место работы, является более высокая ставка заработной платы на новом месте (31,6%) (табл. 2).

Таблица 2

Возможные причины смены места работы сотрудников гранильных предприятий, % к числу ответов

Результаты исследования свидетельствуют о том, что доминирующими факторами смены места работы являются лучшее социальное обеспечение (18,1%), хорошие условия и организация труда (12,3%), более интересная работа по специальности (11,1%), позитивные социально-психологические отношения в коллективе (10,5%), опасение, что закроется завод, потеря занятости (7%).

Собираются сменить место работы 29,8% мужчин и 14,1% женщин. Продолжить работу на прежней должности в ближайшие 1-2 года выражают 50,9% работников, перейти на следующую должность - 8,8%, в другое структурное подразделение (огранщики, подшлифовщики, обдирщики и распиловщики) - 17,5%, в другую организацию без смены специальности - 5,3%, в другую организацию со сменой специальности - 10,5%.

За последние годы число обратившихся в службу занятости г. Якутска в поисках работы в гранильные заводы увеличилось почти в три раза: 2004 г. - 14 чел., 2005 г. - 20 чел., 2006 г. - 38 чел. Число заявленных вакансий на трудоустройство снизилось на 70%, число трудоустроившихся - на 90,48%: 2004 г. - 63 чел., 2005 г. - 17 чел., 2006 г. - 6 чел. Это объясняется еще и общим сокращением числа гранильных заводов в г. Якутске.

Грамотная кадровая политика руководства должна быть экономически обоснованной, тесно связанной со стратегией развития предприятия, стабильной по отношению к ожиданиям работников, и в то же время достаточно динамичной. Основная стратегическая задача - создание сплоченной работоспособной команды единомышленников, заинтересованных в конечном результате своего труда и ощущающих моральную принадлежность к предприятию.

Заработная плата пропорционально связана с непосредственным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Анализ данных среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников алмазогранильного предприятия показывает, что уровень заработной платы в алмазогранильной отрасли Республики Саха (Якутия) покрывает требования «удовлетворительной заработной платы» для Республики Саха.

В настоящее время на алмазогранильных заводах для производственного персонала в основном применяется сдельно-премиальная система оплаты труда, для всех остальных повременно-премиальная оплата труда. Основными критериями премирования на алмазогранильных заводах являются выполнение плана по изготовлению бриллиантов, показатели выработки на одного огранщика, а также коэффициент выполнения плановых показателей выхода годного и валютной эффективности.

При разработке критериев премирования необходимо учитывать не только положительные стороны, такие как стимулирование количества и качества продукции, сроков обработки партий алмазного сырья, привлечение высококвалифицированных специалистов, но и некоторые негативные моменты, возникающие на производстве:

- если для стимулирования повышения выхода годного расценки огранщиков установлены за карат изготовленных бриллиантов, то огранщики будут стремиться, любым способом сохранить, массу бриллианта в ущерб его пропорциям (высокий верх, толстый рундист, большие углы верха и низа). Если при этом есть дифференциация по размерностям и оплата происходит по камням, то, например, для бриллианта до 0.29 карата расценка выше, чем 0.30 карата - огранщики на этих переходниках будут специально занижать массу;

- если премия за выполнение норматива слишком большая, то работники будут стремиться выполнить его в ущерб качеству продукции.

Таким образом, в показателях премирования на региональных алмазогранильных заводах не учитываются дифференциации по степени серьезности нарушений, ошибок, по величине переработки норм. Поэтому возникает необходимость плавной шкалы повышающих и понижающих коэффициентов для премий в зависимости от трудовых показателей, что снизит степень субъективизма в этих показателях.