Необходимость дифференцирующих решений для управления мотивацией руководителей становится еще более очевидной при сравнительном анализе ее особенностей у представителей различных отраслей во многом однородной группы руководителей социальной сферы (рисунок 7).
Денежная составляющая как ведущий фактор мотивации был отмечен руководителями сферы здравоохранения (стоит на первом месте в структуре мотивации с весом 12,2%) и сферы культуры (стоит на втором месте в структуре мотивации с весом 10,4%). Для представителей сферы образования этот фактор является менее значимым, хотя также присутствует в структуре мотивации, но находится на пятом месте (с весом 6,8%). Отмеченные особенности могут иметь немаловажное значение при построении системы материального стимулирования руководителей из каждой социальной сферы. Для представителей здравоохранения критичным является фактор «соответствия оплаты труда результатам и справедливости вознаграждения».
Система стимулирования руководителей социальной сферы
Различия в структуре мотивации руководителей социальной сферы разных отраслей еще раз подтверждает гипотезу о том, что мотивация государственных служащих не является однородной и зависит от их статуса в иерархической структуре, специфики деятельности, принадлежности к региональной или федеральной гражданской службе, от региона проживания и других факторов. Это необходимо учитывать при построении действенной системы управления мотивацией в конкретных условиях (в регионе, органе власти и т.д.). Не менее интересными являются результаты анализа степени выраженности (доступности) стимулов для руково- дителей-госслужащих и для их коллег из социальной сферы (таблица 2).
Как видно из представленных результатов, границы дисперсии факторов стимулирования для руководителей соцсферы составляют от 1,09 до 1,77 (ср.: для руководителей-госслужащих - от 0,86 до 1,68 (заливкой отмечен квартиль, в который попал тот или иной фактор). Эти данные говорят о том, что система стимулирования, действующая в отношении руководителей среднего звена на государственной гражданской службе, как это ни странно, в целом выстроена хуже, чем для руководителей сопоставимого уровня в органах управления и в организациях социальной сферы.
Однако, если вернуться к данным, представленным в таблице 1, и рассмотреть составляющие системы стимулирования, в наибольшей степени соответствующие факторам мотивации и удовлетворенности госслужащих, то станет очевидным, что соответствующие стимулы в отношении руководителей социальной сферы применяются в чем-то с большей, но в чем то - с меньшей эффективностью: «возможность получать конкретный результат» - 1,48 для госслужбы и 1,77 для соцсферы; «возможность влиять на развитие организации, (региона, страны)» - 1,53 для госслужбы и 1,43 для соцсферы; «возможность участия в интересных проектах, внедрении изменений» - 1,56 для госслужбы и 1,50 для соцсферы; «возможность собственного профессионального роста и развития» - 1,52 для госслужбы и 1,57 для соцсферы. К сожалению, материальная составляющая системы стимулирования оставляет желать лучшего для обеих групп руководителей, но в особенности - для руководителей-госслужащих: «достойный уровень оплаты труда» - 1,04 для госслужбы и 1,27 для соцсферы; «соответствие оплаты труда результатам, справедливость вознаграждения» - 0,99 для госслужбы и 1,24 для соцсферы.
Заключение
Таким образом, если рассматривать факторы мотивации и удовлетворенности не изолированно, а в привязке к действующим в организациях (в том числе в органах государственной власти) стимулам, а влияние стимулов определять в зависимости от контекста особенностей мотивационно-потребностной сферы руководителей и служащих, то общая оценка эффективности системы стимулирования и направления повышения такой эффективности становятся значительно более прозрачными и обоснованными.
Литература
1. Атнашев Т.М. Самоотверженные чиновники? Факторы высокой мотивации государственных служащих. Вопросы государственного и муниципального управления. 2017. № 3. С. 149-166.
2. Васильева Е.И. Мотивация профессиональной деятельности государственных гражданских служащих: дисс. ... канд. социол. наук. Екатеринбург, 2010.
3. Оболонский А.В. Этика и ответственность в публичной службе. Вопросы государственного и муниципального управления. 2015. № 1. С. 7-32.
4. Рогозин Д.М., Никулин А.М., Ипатова А.А. и др. Российский чиновник. Социологический анализ жизненного мира государственных и муниципальных служащих / под ред. Д.М. Рогозина. М.: ФГБУН Институт социологии РАН, 2013.
5. Семенов С.А., Апрелов Е.А. Мотивация государственных гражданских служащих в условиях менеджериальной модели государственного управления. Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: Сб. ст. по мат. XVI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 1(16). Новосибирск, 2014. С. 59-64.
6. Brewer G., Selden S., Facer R. Individual conceptions of public service motivation. Public Administration Review. 2000. Vol. 60. № 3. P 254-264.
7. PerryJ.L. Civil service systems and public service motivation in frits / Ed. by M. van der Meer. Comparative Civil Service Systems in the 21st Century. N.Y.: Palgrave Macmillan, 2015. 319 p.
References
1. Atnashev T. M. Dedicated officials? Factors of high motivation of public servants. Voprosy gosudarstvennogo i munitsipalnogo upravleniya. 2017. № 3. P 149-166. In Russian
2. Brewer G., Selden S., Facer R. Individual conceptions of public service motivation. Public Administration Review. 2000. Vol. 60. № 3. P 254-264. In English
3. Obolonsky A. V Ethics and responsibility in public service. Voprosy gosudarstvennogo i munitsipalnogo upravleniya. 2015. № 1. P. 7-32. In Russian
4. Perry J. L. Civil service systems and public service motivation in frits / Ed. by M. van der Meer. Comparative Civil Service Systems in the 21st Century. N.Y.: Palgrave Macmillan, 2015. 319 p. In English
5. Rogozin D. M., Nikulin A. M., Ipatova A. A. and others. Russian official. Sociological analysis of the life world of state and municipal servants / Ed. by Rogozin D. M.. M.: Institute of Sociology of the Russian Academy of Sciences (ISRAS), 2013. In Russian
6. Semenov S. A., Aprelov E. A. Motivation of civil servants in a managerial model of government. Scientific community of students of the XXI century. ECONOMIC SCIENCES. Collection of articles based on the XVI International Student Scientific Practical Conference. 2014. № 1(16). P 59-64. In Russian
7. Vasilieva E. I. Motivation of professional activities of civil servants. Dissertation of Cand. Sci. (Sociology). Ekaterinburg, 2010. 168 p. In Russian