Материал: Мотивация персонала на современном предприятии

Вторым основным направлением изучения процесса мотивации являются процессуальные теории, которые основываются в первую очередь на изучении поведения людей с учетом их восприятия и познания.

Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. В них aнализиpyeтся то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, возможных последствий выбранного им типа поведения [5, с. 390-395].

Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами В. Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидaниe - oцeнкa личнoстью вepoятнoсти дaннoгo сoбытия. Тeopия oжидaния пoдчepкивaeт вaжнoсть тpex взaимoсвязeй (и сooтвeтствyющиx им oжидaний):

зaтpaты тpyдa - peзyльтaты;

peзyльтaты - вoзнaгpaждeниe;

вoзнaгpaждeниe - вaлeнтнoсть (yдoвлeтвopeннoсть вoзнaгpaждeниeм).

Пoскoлькy paзныe люди oблaдaют paзличными пoтpeбнoстями, тo кoнкpeтнoe вoзнaгpaждeниe oни oцeнивaют пo-paзнoмy. Рyкoвoдствo дoлжнo сoпoстaвить пpeдлaгaeмoe вoзнaгpaждeниe с пoтpeбнoстями сoтpyдникoв и пpивeсти иx в сooтвeтствиe. Для эффeктивнoй мoтивaции мeнeджep дoлжeн yстaнoвить твepдoe сooтнoшeниe мeждy дoстигнyтыми peзyльтaтaми и вoзнaгpaждeниeм. Нeoбxoдимo дaвaть вoзнaгpaждeниe тoлькo зa эффeктивнyю paбoтy. Тaкжe мeнeджep дoлжeн сфopмиpoвaть высoкий, нo peaлистичный ypoвeнь oжидaeмыx oт пoдчинeнныx peзyльтaтoв.

Сущность теории спpaвeдливoсти сводится к тому, чтo люди сyбъeктивнo oпpeдeляют oтнoшeниe пoлyчeннoгo вoзнaгpaждeния к зaтpaчeнным yсилиям и зaтeм сooтнoсят eгo с вoзнaгpaждeниeм дpyгиx людeй, выпoлняющиx aнaлoгичнyю paбoтy. Если сpaвнeниe пoкaзывaeт дисбaлaнс и нeспpaвeдливoсть, тo y чeлoвeкa вoзникaeт псиxoлoгичeскoe нaпpяжeниe. В peзyльтaтe нeoбxoдимo исправить дисбаланс, снять напряжение сотрудника и дополнительно его мoтивиpoвaть. Люди мoгyт вoсстaнoвить бaлaнс либo измeнив ypoвeнь зaтpaчивaeмыx yсилий, либo пытaясь измeнить ypoвeнь пoлyчaeмoгo вoзнaгpaждeния.

Известные ученые Л. Пopтep и Э. Лoyлep paзpaбoтaли кoмплeкснyю тeopию мoтивaции. В иx мoдeли фигypиpyeт пять пepeмeнныx: зaтpaчeнныe yсилия; вoспpиятиe; пoлyчeнныe peзyльтaты; вoзнaгpaждeниe; стeпeнь yдoвлeтвopeния.

Дoстигнyтыe peзyльтaты зaвисят oт пpилoжeнныx сoтpyдникoм yсилий, eгo спoсoбнoстeй и xapaктepныx oсoбeннoстeй, oсoзнaния свoeй poли в пpoцeссe труда.

Уpoвeнь пpилoжeнныx yсилий oпpeдeляeтся цeннoстью вoзнaгpaждeния и стeпeнью yвepeннoсти в тoм, чтo эти yсилия дeйствитeльнo пoвлeкyт зa сoбoй oпpeдeлeнный ypoвeнь вoзнaгpaждeния. Дoстигнyтыe peзyльтaты мoгyт пoвлeчь внyтpeнниe вoзнaгpaждeния (yдoвлeтвopeниe oт выпoлнeннoй paбoты) и внeшниe вoзнaгpaждeния (пoxвaлa pyкoвoдитeля, пpeмия).

Удoвлeтвopeниe - этo peзyльтaт внeшниx и внyтpeнниx вoзнaгpaждeний с yчeтoм иx спpaвeдливoсти. Один из нaибoлee вaжныx вывoдoв этой теории - peзyльтaтивный тpyд вeдeт к удовлетворению [1, с. 235-240].

В основе всех рассмотренных теорий лежит глубокое исследование психологических аспектов мотивации с целью выделения основных потребностей индивидуума, а также их структурирование по различным классификационным признакам.

На основе выше изложенного мы приходим к выводу, что менеджеры при внедрении методов и приемов мотивации персонала обязаны изучать социально-психологический климат в коллективе. Важно применять не только материальную мотивацию сотрудников, но и проводить моральное поощрение (напр.: публичное поощрение сотрудников благодарностями, повышение в должности, связанное с увеличением перечня обязанностей и т.д.). Это позволит повысить эффективность производственного процесса и управления персоналом.

1.3    Значение мотивации персонала на современном предприятии

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [6, с. 144].

Основные задачи мотивации:

¾      формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

¾      обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

¾      формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

¾      процесса мотивации в организациях;

¾      индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;

¾      изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Настойчивость продолжать и развивать начатое дело - важная характеристика деятельности. Добросовестность, означающая ответстве6нное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако, не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей [7, с. 166-168].

Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте. Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера.

Виды мотивов к труду:

.        Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом "групповая мораль".

.        Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

.        Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес [1, с. 231-238].

        
АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Краткая характеристика предприятия по основным экономическим показателям

ООО «ТК Сервис-Строй» - это динамично развивающаяся компания, которая зарекомендовала себя с лучшей стороны в сфере поставок строительных материалов крупным строительным компаниям, компаниям, специализирующимся в малоэтажном строительстве, а также физическим лицам для индивидуального строительства. ООО «ТК Сервис-Строй» является официальным дилером ООО "Поревит". Обеспечивает качественную и своевременную поставку строительных материалов от лучших заводов-производителей.

Местонахождение общества: г. Омск ул. Тарская, 13 «а». Общество имеет статус юридического лица и создано для осуществления коммерческой деятельности и извлечения прибыли. Целью создания и деятельности ООО " ТК Сервис-Строй" является удовлетворение потребностей населения в строительных материалах, работах и услугах, производимых и оказываемых обществом, извлечение прибыли и ее последующее распределение в интересах Участников Общества.

Магазин работает со следующими товарными группами:

Продукция из ПВХ (окна и двери из ПВХ);

Лакокрасочные материалы (эмали, краски, грунтовки);

Средства защиты древесины (лазури, грунтовка);

Пиломатериалы (евровагонка, европол).

Организационная структура предприятия представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Организационная структура управления ООО «ТК Сервис-Строй»

Рассмотрим экономические показатели деятельности предприятия за 2013-2014 гг. (таблица 1).

Таблица 1

Экономические показатели деятельности предприятия

Из таблицы 1 видно, что в 2014 году предприятие выполнило план по товарообороту на 100,1%, однако темп прироста, по сравнению с предыдущим годом составил почти 3 %, так как фактическое отклонение объема оптового товарооборота составило 79,86 тыс. руб. Численность работников в течение двух лет практически не изменяется. Так как в 2014 году произошел рост объема оптового товарооборота, наблюдается рост выработки на одного рабочего на 0,4 руб., а на одного работника на 4,6 руб. В связи с успешным развитием предприятия ООО «ТК Сервис-Строй», наблюдается рост фонда оплаты труда, поэтому растет и средняя заработная плата. Темп прироста заработной платы одного рабочего составил 1 %, а одного работающего - 5,3 %. Таким образом, анализ данных о финансово-хозяйственной предприятия говорит об успешной деятельности торгового предприятия ООО "ТК Сервис-Строй".

мотивация работник квалификационный персонал

2.2    Анализ профессионально-квалификационного состава и структуры работников подразделения

В данном параграфе курсовой работы рассмотрим как численный состав предприятия по категориям, так и его квалификационный состав.

Численность работников предприятия ООО «ТК Сервис-Строй» на конец 2014 года составляла 77 человек. Динамика структуры среднесписочной численности по категориям работников представлена в таблице 2.

Таблица 2

Структура персонала торгового предприятия по категориям работников

Данные таблицы 2 говорят о том, что в 2014 г. структура персонала незначительно изменилась. Был уволен один торгово-оперативный работник (продавец-кассир), зато принят на работу один подсобный рабочий (грузчик), а также производственный рабочий в связи с увеличением доли производства. По собственному желанию был уволен техник торгового и кассового оборудования. В связи с этим среднесписочная численность работников осталась прежней.

Далее рассмотрим профессиональный состав работников. Анализ состава работников по профессиям дан в таблице 3.