Материал: Менеджмент по ценностям

Менеджмент по ценностям

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Государственный университет управления»

Институт инновационного управления экономикой

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

на тему

«Менеджмент по ценностям»

МОСКВА 2012

Содержание

Введение

Глава 1. Ценностные ориентиры и их роль в жизни человека

.1 Ценности и их классификация

.2 Ценностные ориентиры в поведении личности

.3 Ценностные ориентиры в профессиональной деятельности

Глава 2. Ценности внутри компании

.1 Ценности руководителя

.2 Анализ взаимодействия ценностей руководства и персонала

2.3 Анализ влияния ценностей на конкурентоспособность компании

Глава 3. Ценности как фундамент успешной компании

.1 Рекомендуемые ценности для компании

3.2 Управление ценностями

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Понятие «Менеджмента» подходит буквально для любой сферы жизни человека. Менеджмент уже влился даже в сугубо социальные сферы. Многие ученые, занимающиеся исследованием менеджмента, пришли к выводу: всюду, где заботятся только об экономических факторах производства, не добиваются развития. В тех случаях, когда находит применение энергия менеджмента, возникает стремительное развитие. Из этого следует вывод, что важен сам человек, его личность со всем набором целей, ценностей и мнений. Одним из наиболее новаторских подходов в менеджменте, учитывающих человеческий фактор, является система управления компанией по ценностям. Но проблема в том, что в наше время этому уделяется слишком мало внимания.

Объектом является непосредственно рабочая среда, ведь нам интересно понять, насколько важно иметь сформулированные ценности для каждого, стремящегося быть успешным в своей карьере, в том числе успешно руководить предприятиями. Предметом являются ценностные ориентиры человека и их влияние на профессиональную деятельность.

Целью данной работы является изучение подхода менеджмента по ценностям, а также создание максимально ясной картины для понимания и возможности реализации данной системы управления.

Задачи: изучение ценностей и их классификации; рассмотрение роли ценностных ориентиров в различных сферах жизни человека; анализ ценностей руководства и персонала компании, изучение природы их взаимодействия на основе ценностей; изучение процесса управления ценностями и формулировка базовых ценностей, необходимых каждому руководителю. Работа состоит из введения, трех глав и заключения. В конце работы также представлен список используемой литературы. Объем составляет 28 страниц, включает 2 рисунка и 1 таблицу.

Глава 1. Ценностные ориентиры и их роль в жизни человека

Ценностная ориентация - один из важнейших мотивов формирования и реализации жизненных планов людей, повседневного поведения. Система ценностных ориентаций, являясь психологической характеристикой зрелой личности, одним из центральных личностных образований, выражает содержательное отношение человека к социальной действительности и в этом качестве определяет мотивацию его поведения, оказывает существенное влияние на все стороны его деятельности. Как элемент структуры личности ценностные ориентации характеризуют внутреннюю готовность к совершению определенной деятельности по удовлетворению потребностей и интересов, указывают на направленность ее поведения. Для более четкого понимания рассмотрим ценности как предмет, а также то, какими они бывают и как зарождаются.

.1 Ценности и их классификация

Личностные ценности оказывают сильное влияние на мотивацию и поведение человека. Так, люди с разными ценностями выбирают различные способы реализации схожих мотивов. Например, желание добросовестно выполнить должностные обязанности в нестандартной ситуации побудит одного работника ждать ясных распоряжений от руководителя, а другого - проявить инициативу и предприимчивость.

Ценности являются руководящими жизненными принципами, поскольку по ним люди сверяют, что действительно важно и значимо, а что не существенно. Так, ценность семьи побуждает некоторых женщин отказываться от карьеры, связанной с ненормированным рабочим графиком и командировками, если члены семьи выражают неодобрение приоритету профессиональных амбиций. Личностные ценности разделяют на базовые и инструментальные (рисунок 1). К базовым ценностям относят те, которые значимы для человека сами по себе. Таких ценностей не много, и они формируются до 18-20 лет, т.е. в течение первичной социализации индивида, и остаются стабильными на протяжении практически всей жизни(так называемые, «ценности - цели»). К инструментальным ценностям относят то, что имеет значение как средство или способ достижения целей («ценности - средства»).

Рис. 1. Классификация ценностей человека

Таким образом, у каждого человека в течение жизни формируется система ценностных ориентиров, которые оказывают непосредственное воздействие на принятие решений, мотивацию и поведение личности. Рассмотрим этот процесс более подробно.

1.2 Ценностные ориентиры в поведении личности

Влияние личностных ценностей на поведение человека зависит от степени их ясности и непротиворечивости. Размытость ценностей обусловливает непоследовательность поступков, поскольку оказывать влияние на такого человека легче, чем на человека с четкими и несомненными ценностями. Сила личности напрямую зависит от степени их ясности для человека и отсутствия противоречий между различными ценностями. Ясные и непротиворечивые ценности проявляются в активной жизненной позиции, ответственности человека за себя и окружающую его ситуацию, готовности идти на риск для достижения целей, в инициативе и творчестве. Критериями ясности личностных ценностей являются:

·        серьезное отношение к вопросам ценностей;

·              открытое выражение своих взглядов и готовность к дискуссии;

·              проявление твердости и стойкости по принципиальным вопросам;

·              ясность смысла жизни;

·              открытость сознания для нового опыта;

·              стремление понять взгляды и позиции других;

·              последовательность поведения, соответствие слов и дела;

·              ответственность и активность.

Итак, как было сказано выше, чем более четко определены ценности, и чем менее они противоречивы, тем сильнее личность, и тем больше ее потенциал. Хотя, на мой взгляд, очевидно, что разные, а иногда и противоположные ценности, могут сочетаться в сознании одного человека.

Ведь каждый индивид соотносит себя не с одной ценностью, а с какой-то их комбинацией. Ценности вступают во взаимодействия между собой, образуя систему, которая является существенным элементом организации человеческого поведения. Так, например, один человек может быть склонен к накоплению, и одновременно быть расточительным.

Отдельного внимания заслуживает вопрос о влиянии ценностей на карьеру.

.3 Ценностные ориентиры в профессиональной деятельности

О взаимосвязи эмоциональной сферы сотрудника и продуктивности его работы известно давно. В современном менеджменте мотивация персонала рассматривается как одна из обязательных управленческих функций наряду с планированием, организацией исполнения и контролем, однако практика показывает, что ей уделяется недостаточное внимание. Как показало исследование, проведенное группой компаний HeadHunter в июне 2009 года, уровень удовлетворенности российских офисных сотрудников местом работы крайне низкий - 40% опрошенных задумываются об увольнении хотя бы раз в день, 26% - хотя бы раз в неделю, и лишь 11% не собираются покидать место текущей работы. Такая низкая лояльность к организации говорит о том, что личности работника, его интересам уделяется недостаточное внимание. Основной причиной смены работы 54% респондентов назвали желание профессионально развиваться, а 31% - «нервную обстановку» в компании. А, так называемая, нервная обстановка, возникает, когда в коллективе нет общих целей, и его участники вообще не понимают, для чего они трудятся. Единственной их мотивацией является заработная плата, но, вернувшись к результатам исследования, становится очевидно, что этого мало. У главного руководителя может быть и есть цель, есть свои ценности, но они идут вразрез с ценностями остального персонала. Именно здесь и происходит потеря огромного потенциала и эффективности. Например, стремление к развитию является одной из базовых ценностей личности. Следовательно, возможность ее реализации окажет серьезное воздействие на выбор места работы (о чем нам и говорят результаты исследования). На работе человек проводит половину своей жизни, и эта сфера должна также быть пригодной для самореализации, для становления себя. Удовлетворенность своим рабочим местом не может быть достигнута, если в процессе своей трудовой деятельности человек реализует всего одну-две ценности (материальное благополучие, например). У каждого есть целая система ценностных ориентиров, воплощение которых делает существование целесообразным. А значит, и трудовая деятельность будет целесообразна и значима для сотрудника, выполняющего ее, только тогда, когда в процессе труда он будет чувствовать, что его ценности здесь реализуются.

Итак, свои личностные ценности есть у каждого человека. Но есть и ценности, которые важны для всех людей и имеют общечеловеческое значение. Наличие общих ценностей помогает людям понимать друг друга, сотрудничать и оказывать помощь и поддержку. Отсутствие общих ценностей или противоречие ценностей разделяет людей по лагерям, превращает их в оппонентов, соперников и противников. Но когда корпоративные ценности и ценности отдельного сотрудника совпадают или пересекаются, то есть когда сотрудник разделяет эти ценности, создается хорошая платформа для эффективной работы. Мотивация человека, отношение к труду переходит на иной уровень, появляется энтузиазм, стойкий интерес к делу, усиливается ответственность, развиваются навыки самоконтроля. Поэтому современная теория и практика менеджмента уделяет серьезное внимание вопросам управления ценностями.

ценность конкурентоспособность руководство персонал

Глава 2. Ценности внутри компании

.1 Ценности руководителя

Как справедливо отмечает К. Боумен, «то, как менеджер воспринимает окружающий его мир, зависит от многих факторов (например, от полученного им образования и воспитания, от его жизненного опыта и т. д.). Поэтому, разрабатывая стратегию фирмы, в том числе и ее структурные изменения, необходимо принимать во внимание и личностные качества менеджеров и управленческой команды».

Ценности высшего руководства можно определить как знания, мнения и убеждения, которые определяют предпочтения и конкретный выбор поведения данных менеджеров. Определяющим в этом объяснении ценностей является предыдущий опыт высшего руководства, который, по существу, и формирует данные знания, мнения и убеждения. Отметим, что ценности топ-менеджеров, которые определяют поведение последних по отношению к процессу управления, не являются теми, которые формируются в процессе работы в данной компании в короткий промежуток времени. Именно поэтому, как отмечают Джерри Джонсон, и Кивен Шоулз, можно выделить три важнейших фактора, которые определяют ценности высшего:

.        Внешнее влияние ценностей общества и соответствующего класса, к которому относится топ-менеджер.

.        Природа бизнеса вместе с рыночной ситуацией и важностью производимого продукта с точки зрения удовлетворения потребностей общества.

.        Культура фирмы, включая историю компании, практикуемый в организации стиль управления, имеющиеся на фирме системы планирования и контроля.

Ценности менеджера, в свою очередь также различаются. Обычно классификация ценностей руководства основывается на разделении по принципу «внешний-внутренний».

Внутренняя система ценностей менеджеров определяется индивидуальным предпринимательским чутьем, персональными целями и волей руководителя, что само по себе стимулирует изменение ценностей высшего руководства во времени и соответствующий подход к планированию. Внешняя система ценностей определяется полученным топ-менеджером образованием, а также «навязыванием» некоторых стремлений, которое происходит в процессе получения квалификации. Эти ценности определяют тот уровень, в рамках которого топ-менеджеры становятся продуктом внешней деловой окружающей среды и, в этом смысле, находятся в противоречии с внутренней системой ценностей. На основе своей системы ценностей руководитель формирует миссию предприятия. И далее, каждый сотрудник испытывает на себе влияние миссии, культуры организации и так далее. В свою очередь, у него есть своя система ценностей и свои цели.

Личные цели сотрудника обычно определяются как совокупность трех групп факторов: достижения, экономическая безопасность и психологический комфорт. Достижения связаны с профессиональным овладением теми функциями, которые необходимо реализовать менеджеру на своем рабочем месте. Экономические цели включают общий объем вознаграждений (дохода в денежном выражении) и соотносятся к жизни, присущему соответствующему классу, к которому менеджер принадлежит. Психологический комфорт может быть раскрыт в качестве некоторых личных целей, относящихся к различным сторонам жизни, таким, как карьера и персональный статус, угроза увольнения, возможность получить достаточную и своевременную медицинскую помощь (медицинская страховка) и размер пенсии (достаточные отчисления в пенсионный фонд).

Очевидно, что недостаточная реализация хотя бы одного из перечисленных факторов, обеспечивающих достижение личных целей сотрудника, приводит его в состояние конфликта с предприятием как системой. Кроме того, выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают ценности, являющиеся необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С. С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию).

Общефирменные цели формируются и устанавливаются на основе общей миссии организации и определенных ценностей и целей, на которые ориентируется высшее руководство. Цели будут значимой частью процесса управления только в том случае, если высшее руководство правильно их сформулирует, проинформирует о них и стимулирует их осуществление во всей организации.

Итак, если сформированные цели организации не противоречат системе личностных ценностей сотрудника и его целям - предприятие становится единой системой, способной успешно функционировать. В обратной же ситуации, из-за постоянных противоречий, компания не может обрести ту силу, с помощью которой была бы успешна в условиях серьезной конкуренции на рынке. Ведь, если человек имеет определенную систему ценностей и свое четкое мнение о том, как должны происходить различные процессы (процесс управления, к примеру), то, попадая в среду, идущую вразрез с этим представлением, ему становится непонятна ни его роль, ни целесообразность действий. А в условиях таких противоречий успешное управление в принципе не представляется возможным.

Выводом из вышесказанного является то, что формирования системы ценностей только менеджера для успеха компании недостаточно. Необходимо гармоничное сочетание ценностей руководства и ценностей каждого сотрудника. Построение этой связи и является главной задачей менеджмента по ценностям.

В следующем параграфе рассмотрим подробнее процесс взаимодействия ценностей руководства и персонала.