? разработка концепции исследования (постановка задачи, определение целей и задач);
? сбор и анализ информации (разработка рабочих инструментов, процесс получения информации, ее обработка и анализ, выбор методов анализа);
? формирование выводов, оформление результатов и подготовка корректировок к стратегии управления персоналом.
Первый этап предполагает формирование исследовательских целей. Факторами влияния на данном этапе могут быть специфика персонала, эффективность рекламной кампании, бюджет исследования. На втором этапе собирается информация, оценивается ее качество (своевременность, надежность, эффективность).
Третий этап - представление результатов, полученных в ходе исследования, формирование выводов и внедрение программ по улучшению работы с персоналом. Решения по корректировке стратегии управления персоналом фиксируются организационно-распорядительными (приказами, распоряжениями), и в дальнейшем эти решения фиксируются в виде процедур в функциональных и технологических документах (положениях, инструкциях, положениях) для последующей их реализации на конкретных участки работ (структурные подразделения, рабочие места).
В современных условиях методически процесс маркетингового исследования представляет собой последовательные этапы систематизации информации о конъюнктуре, емкости, сегментах рынка труда, позиционирования предметов, объектов, а также анализа предмета в виде последовательных действия.
Постановка целей и задач. На современном рынке труда и систематически поставной службе управления персоналом любое исследование необходимо ограничить четким изложением целей и задач, являющихся основной функцией управления решением вопросов в ключевых областях организации. Основными целями исследования могут быть:
? улучшение условий труда в организации (экономические, социальные и профессиональные блоки) для последующей оценки эффективности распределения по функциональности (степень влияния на финансово-экономические показатели) и категориям должностей персонала (иерархия должностей), чтобы обеспечить основные задачи управления персоналом организации (удержание, развитие и привлечение лучших специалистов);
? оптимизация процесса подбора персонала путем установления наиболее эффективных способов удовлетворения потребностей в персонале с учетом профиля и категории должностей, а также прогнозирования изменений на рынке труда (соотношение спроса и предложения по отдельным категориям и профилям позиций);
? формирование стратегии развития персонала на основе сравнения (сравнительного анализа) качественных характеристик персонала организации с рыночными данными конкурентов и партнеров.
Предварительный анализ. Эффективность этапа зависит от уровня развития технико-технологического обеспечения внутреннего маркетинга (кадровые, технические, научные, методические и информационные ресурсы). Это позволит быстрее и лучше собирать, обрабатывать и анализировать информацию, и, следовательно, быстрее и лучше принимать управленческие решения.
Определение объектов и предмета исследования. Мы определяем конкретные объекты в зависимости от целей исследования. Чаще всего это объекты внешнего маркетинга и маркетинга рабочей силы, а именно:
? информация из открытых источников на рынке труда и государственных учреждений, отвечающих за мониторинг и изучение тенденций на государственном, региональном и отраслевом рынках;
? информация, полученная от посредников-консалтинговых организаций, занимающихся индивидуальными узкопрофильными исследованиями;
? информация кандидатов при собеседовании с ними на вакансии организации;
? информация от конкурирующих организаций по взаимному согласию.
Подбор компетентных специалистов. В целях усиления функции управления персоналом в организации, а также оптимизации затрат и снижения риска потери информации целесообразнее проводить исследования сотрудниками кадровой службы организации. Поэтому и этап постановки целей, и последующие этапы планирования ресурсов очень важны. Разрешается привлекать специалистов в области маркетинга, которые готовят управление маркетинговыми исследованиями в целом для бизнеса и политических условий, но все выводы и готовые предложения должны исходить от сотрудников.
Планирование бюджета исследования. Как уже упоминал автор, маркетинговое исследование рынка труда является компетенцией кадровой службы. Поскольку изучение рынка труда является систематическим и циклическим процессом, лучше планировать расходы заранее в рамках бюджета службы персонала. Сам процесс составления бюджета является подготовка сметы расходов для каждого отдельного этапа маркетингового исследования. Таким образом, целесообразнее представить затраты на каждый этап плана-карты маркетингового исследования.
Что касается источников средств, то они, вероятно, будут поступать из прибыли организации или в виде доли в бюджете на людские ресурсы для конкретных статей расходов. Необходимо после проведения исследования выяснить, повлияли ли решения по новой кадровой стратегии на сумму бюджета. Это будет аргументом для выделения средств на будущие исследования.
Планирование сроков исследования. В современной российской практике на рынке труда существует несколько активных периодов, позволяющих собирать информацию для дальнейшего анализа. Во-первых, вам нужно обратиться к таблице 1 и увидеть функции и роли участников процесса маркетинговых исследований. Для каждой функции мы устанавливаем наиболее активные периоды рынка труда экспертным путем. Например, всем известно, что рекрутинговая активность падает до нуля в течение нового года и майских праздников, а также периода летних каникул.
Эксперты по компенсациям и льготам, наоборот, летом являются наиболее распространенным периодом деятельности поставщиков консультационных услуг (обследования заработной платы, компенсаций и льгот, структурных показателей труда). В то же время различные круглые столы по различным вопросам работы с персоналом проводятся в активные рабочие периоды, исключая летние и новогодние каникулы.
Кроме того, эффективность работы в этой сфере персонала администрации персонала снижается за счет увеличения объема документации для оформления отпусков работников. В связи с вышеизложенным можно констатировать, что продолжительность первых комплексных исследований будет более хаотичной, но при следующих этапах процесса станет возможным с высокой вероятностью планировать и составлять более долгосрочные планы работы обслуживающего персонала.
Многофункциональный анализ.
Сбор целевой информации. В зависимости от выбранной информации и метода ее сбора. Представление целевой информации может быть выражено в первичной и вторичной формах. Для получения первичных данных необходимо использовать опрос, анкетирование, групповые обсуждения, обзоры, эксперименты. Вторичная информация получается посредством изучения внутренних отчетов, официальных тематических государственных публикаций, публикаций в СМИ и приобретения коммерческой информации.
Наиболее важными требованиями к сбору информации являются полнота, точность и регулярность предоставляемой информации. Например, сегодня почти все поставщики исследований рынка заработной платы собирают информацию раз в год. Это имеет большой недостаток, поскольку данные устаревают через 3-6 месяцев, и предлагаемые параметры индексации данных не всегда выглядят убедительно перед руководством.
Также важен и такой показатель, как составление выборки, а именно, единиц исчисления выборки, её объёма и процедур работы с выборкой, т.к. для аргументации тех или иных выводов выборка по статистическим правилам должна быть презентативна.
Подготовка аналитических и отчетных материалов. Обработка информации - это процесс упорядочения с помощью графиков, таблиц, матриц, анкет, форм, презентаций. На этом этапе получают усредненные показатели, рассчитывают относительные значения, выявляют наиболее значимые взаимосвязи между отдельными данными, рассчитывают взаимозависимые коэффициенты, чтобы показать видимость полученных данных.
Параллельно ведется работа по созданию и совершенствованию инструментов анализа сервисного программного обеспечения.
Установление основных (доминирующих) тенденций (трендов). Определение тенденций, зависимостей, подготовка материалов для прогнозирования на основе статистических данных по большинству показателей осуществляется в динамике. Это позволяет определить активные и пассивные трендовые зоны, а также факторы влияния на эти зоны (сезонность).
В итоге формируются целевые программы анализа, роль которых заключается в:
? принятие стратегических и тактических решений в области управления персоналом;
? обеспечение накопления базы данных в условиях динамических изменений в среде организации. Более детальное выявление тенденций рынка подтверждает целесообразность следующих процедур:
? формирование объема информации об источнике (предоставленном для исследовательских целей);
? систематизация носителей информации;
? разработка формы документации для отчетности по результатам исследования;
? группировка целевых данных по разделам, подгруппам данных (экономические, профессиональные, социальные, личностные показатели).
Формирование прогноза рынка труда. Полученная информация, представленная в различных отчетно-аналитических формах, требует не только анализа и выявления современных тенденций в отношениях между работодателем и работником, но и подготовки прогнозов изменений рыночных условий объектов и субъекта исследование. Для этого необходимо сделать выбор методов прогнозирования, а также сделать всесторонний прогноз изменений на рынке труда.
Выбор прогнозируемого периода строго зависит от предмета исследования, поскольку каждый из них будет подчиняться собственному прогнозу. Соответственно, прогнозы изменений условий на рынке труда в классической форме представляются в краткосрочной (до 6 месяцев), среднесрочной (до 1 года) или долгосрочной (более 1 года) форме. Краткосрочная форма прогноза направлена ??на внесение текущих корректировок в существующую стратегию с целью минимизации определенных рисков, которые в целом не оказывают серьезного влияния на стратегию в целом.
Среднесрочная форма прогноза требует более качественного изучения и может служить предпосылкой для изменения стратегии, но не для отмены или 100% пересмотра стратегии. В основном, прогноз может включать в себя прогноз уровня инфляции, безработицы, соотношения спроса и предложения на рабочую силу в отрасли, среднесрочные прогнозы изменений действующего законодательства. Долгосрочная форма прогнозирования имеет один важный недостаток - вероятность того, что прогноз сбудется или нет. Это должен быть самый глубокий прогноз, так как он влияет не только на изменение текущей стратегии управления персоналом, но также на его вероятность отмены, пересмотра и формирования принципиально противоположной стратегии на более длительный период.
Кроме того, в долгосрочном прогнозе, в отличие от среднесрочного, все основные экономические показатели (минимальный потребительский бюджет, минимальная заработная плата, инфляция, безработица, средняя заработная плата по отношению к минимальному потребительскому бюджету и т. Д.) Прогнозируются для более одного года (обычно 3 года).
Формирование стратегии управления персоналом. Сформулировав прямую зависимость стратегии управления персоналом от срочности прогнозов, основанных на результатах исследования рынка труда, делается комплексный прогноз ситуации на рынке, который является оптимистичным или пессимистичным. Процесс формирования стратегии должен строиться от краткосрочного к долгосрочному, чтобы стратегия выглядела более продуманно.
Долгосрочные меры должны обязательно отражать долгосрочные цели организации, ее ключевые показатели эффективности для чистой прибыли, развития (выручка от продаж), объемы продаж и соответствие запланированному уровню расходов (бюджеты). Помимо основных показателей организации для оценки эффективности управления персоналом, стратегические показатели должны действовать параллельно:
? бюджет персонала,
? реализация плана по подбору персонала без учета воспроизводства персонала,
? обеспечение запланированного уровня удовлетворенности условиями труда и возможностями для профессионального и карьерного роста;
? реализация планов развития персонала.
Разработка плана-карты маркетинговых исследований. Анализ информации требует от организации быстрого реагирования на изменения на рынке труда и выработки действий, направленных на минимизацию различий между целями и результатами. Программа действий может быть представлена в виде плана-карты работы с персоналом. 6. Оценка эффективности этапов маркетингового исследования. Для более качественного маркетингового исследования рынка труда было бы правильным разработать систему оценки эффективности и финансовой эффективности комплекса маркетинговых мероприятий. Оценка эффективности маркетинговых исследований призвана выявить рациональность каждого этапа в последовательность действий, а также их финансовая эффективность по сравнению с альтернативными проектами.