Правильный подбор персонала - выявление людей, чьи склонности и способности удовлетворяют требованиям, предъявленным конкретными рабочими местами и должностными обязанностями, - сложный процесс. Проблемы первого впечатления об организации, которые можно образно назвать «проблемами вестибюля», связаны как с предпочтениями и ожиданиями, так и с политикой рекрутинга, проводимой организацией. Поскольку впечатление о первом месте работы влияют на всю нашу дальнейшую рабочую жизнь, важно, чтобы наши ожидания соответствовали тому, что может предложить нам организация. Добиться этого можно с помощью создания реалистичного представления о будущей работе.
Программа отбора персонала включает в себя «профессиографический анализ, ориентированный на работу, и профессиографический анализ, ориентированный на человека, определение требований и нижнего предела тестовой оценки, рекрутинг, разработку отборочных процедур и их валидизацию через определенные корреляции результатов отборочных процедур с результатами последующей оценки результативности труда принятых на работу претендентов.»[9]
Законодательные акты о равных правах на труд обязывают работодателей проводить не дискриминационную кадровую политику. Отборочные процедуры должны быть ориентированы на работу, а негативные последствия для представителей меньшинств, которые могут возникнуть в результате их применения, должны быть сведены к минимуму. Компании также должны стремиться не допускать и обратной дискриминации, т. е. дискриминации квалифицированных представителей большинства. Есть все основания полагать, что не дискриминационная кадровая политика оказывает минимальное влияние на эффективность организации. Жертвами дискриминации становятся представители меньшинств, работники пожилого возраста , инвалиды, гомосексуалисты, некрасивые или страдающие ожирением люди, а также люди с генетической предрасположенностью к некоторым заболеваниям.
Анализ содержания работы включает детальное описание компонентов операций, выполняемых на рабочем месте. Источниками информации, используемой при его проведении служат опубликованные результаты уже проведенных анализов, интервью с людьми непосредственно связанными с ее выполнением, наблюдения за работающими людьми, дневники работников и их супервизоров и материалы об эффективных действиях в критических ситуациях. На основании информации может быть составлена такая спецификация работы, которая позволит определить, наличие каких именно знаний и навыков следует выявлять у претендентов.
Анкета поступающих на работу - в традиционном «бумажном» или электронном виде - содержат такую информацию о претендентах, которая может иметь непосредственное отношение к вероятности их успеха в той должности, на которую они претендуют. Взвешенные анкеты и биографические опросники полезны в качестве инструментов прогнозирования профессиональной успешности, а по своей объективности и по характеру включенных в них вопросов они аналогичны психологическим тестам. Поскольку многие компании из страха перед судебным преследованием неохотно сообщают информацию о бывших сотрудниках, проверка сведений, сообщаемых претендентами, сопряжена с рядом трудностей.
Несмотря на то, что интервью - как беседа «лицом к лицу», так и Web-интервью - регулярно подвергаются критике специалистами по отбору персонала, большинство компаний продолжают использовать их в качестве отборочной процедуры. Наиболее уязвимо неструктурированное интервью; «прогностическая валидность структурированного интервью несколько выше. Недостатки интервью обусловлены неспособностью интервьюеров»[19] рассмотреть достоинства кандидатов, предсказать его профессиональную успешность, субъективность стандартов, с которыми они сравнивают претендентов, и их предрассудками. При проведении ситуативного интервью претенденту задают вопросы, разработанные на основании анализа содержания работы, выполненного методом критических ситуаций; возможно, что такие интервью наиболее валидны из всех интервью с точки зрения прогнозирования профессиональной успешности. Причиной необъективности интервьюеров могут быть также феномены, как эффект контраста и эффект ореола (гало-эффект).
Несмотря на просматривающуюся тенденцию авторов рекомендательных писем к формальной вежливости и нежелание - из страха перед судебным преследованием- работодателей сообщать о своих бывших сотрудниках ничего, кроме информации фактического характера, рекомендательные письма являются частью большинства селекционных программ.
В центрах оценки, используемых преимущественно для отбора на менеджерские
и управленческие должности, кандидаты выполняют упражнения, имитирующие
реальные производственные проблемы. Для оценки претендентов используются такие
тесты, как «Папка руководителя», «Групповая дискуссия без назначения лидера»,
устная презентация и ролевые игры; прошедшие специальную подготовку эксперты -
менеджеры оценивают навыки межличностного общения претендентов, а также их
лидерские способности и умение принимать решения.
.1 Методы повышения эффективности труда работников торговли и психология
в финансовых операциях
.1.1 Способы повышения эффективности труда
Каким образом можно повысить эффективность труда работников торговли? Прежде всего для этого необходимо:
· обеспечить работников максимально удобными условиями труда;
· обеспечить обучение и возможность повышения квалификации
· обеспечить рекламу компании в целом и товаров в частности
Дизайн офиса и рабочего места
Оказавшись внутри рабочего помещения, можно обнаружить и другие его особенности, которые вызывают неудовлетворенность и фрустрацию. Один из источников жалоб - плохая вентиляция, духота и системы кондиционирования воздуха в зданиях со стеклянными стенами и не открывающимися окнами. Как правило, на солнечной стороне здания слишком жарко, а на теневой - слишком холодно. К другим источникам раздражения относятся качество пищи в кафетериях компании и плохо оборудованные комнаты отдыха
Площадь офиса и его дизайн имеют самое непосредственное отношение к удовлетворенности персонала и к производительности его труда.
На рабочие отношения способна повлиять и величина здания. Чем оно меньше, тем теснее контакты между работниками. “В очень больших зданиях, где работники редко общаются друг с другом, их отношения становятся более формальными и безразличными.”[6] Все эти факторы, ни один из которых не имеет непосредственного отношения к исполнению служебных обязанностей, тем не менее способны уменьшить эффективность труда. Неудачное расположение организации , плохой дизайн или неудобное расположение рабочих помещений могут ухудшить моральный климат и усилить негативные установки.
От шума страдают абсолютно все. Он раздражает нас, мешает нормально спать и приводит к таким нежелательным психологическим последствиям, как снижение или потеря слуха. Шум - официально признанный источник профессиональных заболеваний работников некоторых предприятий. Шум мешает общению.
Утверждения о том, какие цвета предпочтительней для жилых помещений, офисов и фабрик, не соответствуют действительности. Представления о том, что некоторые цвета способствуют увеличению производительности труда, снижению аварийности и улучшению морального климата в коллективе, не получили экспериментального подтверждения, и нет оснований говорить о валидности каких бы то ни было предполагаемых зависимостях между конкретным цветом и продуктивностью, усталостью и удовлетворенностью работой.
Но это все не значит, что цвет не играет никакой роли в интерьере рабочего помещения. Цвет может помочь создать более приятную обстановку, он также полезен и в качестве одного из инструментов техники безопасности. На многих производствах цвет используется как средство кодирования.
Белая стена отражает больше цвета, чем черная, а это значит, что, правильно подобрав колер, можно сделать так, что рабочее помещение или офис будут казаться более светлыми или менее светлыми.
Музыка
«Музыкальное сопровождение» работы старо как сама работа. Люди всегда пели во время работы, даже на шумных фабриках.
О влиянии музыки на результативность и настроение работающих людей сказано и написано не меньше, чем о влиянии цвета. Считается, что музыка поднимает моральный дух и производительность труда. “Результаты исследований, проведенных фирмами, которые используют музыкальные записи, подтверждают эти предположения, однако этим исследованиям зачастую не хватает научной строгости и контроля. Раннее исследование свидетельствует о благожелательном отношении большинства работников к возможности слушать музыку в рабочее время; они также считали, что труд «под музыку» станет более продуктивным. Эти результаты отчасти зависели от характера работы. Увеличение производительности труда было отмечено для тех, кто выполнял простые и повторяющиеся операции. Рабочие считают выполняемые ими действия монотонными и не настолько сложными, чтобы полностью завладеть их вниманием. А это значит, что у них есть возможность сосредоточиться на музыке, которая может «дать им пищу для ума» и помочь быстрее и приятнее пережить рабочий день. Что же касается более сложных форм деятельности, то данных о влиянии на них музыки нет, ибо сама работа такова, что требует большей концентрации внимания.”[19]
Рабочая обстановка, жизненно важная для всех работающих людей, характеризуется общим количеством времени, которое они проводят на производстве. Стандартного универсального режима работы не существует.
Традиционная 5-дневная 40-часовая рабочая неделя, для которой был характерен одновременный приход на работу и уход с работы всех сотрудников, сменилась разнообразием альтернативных форм организации труда и рабочих графиков.
Существует принципиальная разница между номинальным рабочим временем (предписанным количеством времени, которое работник должен проводить на работе) и реальным рабочим временем(количеством времени, которое работник уделяет исполнению служебных обязанностей). Эти величины редко совпадают. Придя на работу, сотрудники еще долго «раскачиваются»: перекладывают с места на место бумаги, затачивают карандаши и смазывают машины (независимо от того, нужно это делать или нет). Во время рабочего дня они обмениваются визитами с коллегами, тратят на ленч больше времени, чем положено.
Доказано, что “связи между номинальным и реальным временем присуща одна интересная особенность: при увеличении номинального времени реальное рабочее время уменьшается.”[18] Иными словами, чем продолжительней рабочий день или рабочая неделя, тем ниже продуктивность.
Неполная занятость привлекает людей, имеющих серьезные обязательства перед своими семьями, и для инвалидов, поскольку им трудно передвигаться. Большинство работающих на условии неполной занятости- женщины, которые преимущественно выполняют работу, не требующую особой квалификации, и зарабатывают меньше, чем сотрудники, занятые 40 часов в неделю. Однако возрастает количество специалистов и менеджеров, предпочитающих неполную занятость, ибо она представляет им возможность продолжить образование и попробовать свои силы в других сферах деятельности.
Гибким рабочим графиком называется одна из альтернативных форм организации производства, при которой самим работникам представляется право решать, когда начинать и заканчивать рабочий день.
Гибкий график имеет несколько преимуществ. Во-первых, снижается острота транспортных проблем в районах, прилегающих к крупным заводам и офисным зданиям. Имея возможность самим решать, когда начинать и заканчивать рабочий день, работники чувствуют себя более свободными. “Мета- анализ позволяет сделать вывод о позитивном влиянии гибкого рабочего графика на абсентеизм, на производительность работой вообще и на удовлетворенность режимом работы - в частности.”[6]
Гибкий рабочий график - честная, лабильная и не требующая больших затрат альтернативная форма организации рабочего времени, популярная как среди работодателей, так и у работников .
Упрощенная, фрагментарная работа, которая заключается в повторение одних и тех же операций, влияет на психическое и физическое здоровье.
Два неизбежных следствия фракционирования и упрощения работы- скука и монотонность - важные компоненты психологической обстановки на производстве. Скука - результат непрерывного повторения одних и тех же неинтересных действий - может вызвать беспокойство, неудовлетворенность, а также потерю интереса к работе и усталость.
Одним из очевидных способов борьбы со скукой становится расширение сферы деятельности, усложнение работы, обогащение ее тем, что способно сыграть роль стимулов и «бросить вызов».
Еще один из аспектов - это неэтичное поведение по отношению к женщинам.
Все женщины, работающие в организации, независимо от занимаемых ими должностей,
сталкиваются с домогательствами, проявляющимися в разных формах, начиная от
намеков и двусмысленных шуток и заканчивая угрозой увольнения и физической
расправой.
1.1.2 Обучение и возможность повышения квалификации
Стоит только вспомнить о том, сколько денег тратиться на всевозможные инструктажи обучения. Сегодня миллионы людей - не имеющие среднего образования и выпускники различных учебных заведений, и те, которые в течение многих лет были безработными, - без отрыва от производства так или иначе непременно участвуют в реализации какой-либо программы обучения. Ежегодно работодатели тратят миллионные суммы на формальный тренинг и неформальное обучение без отрыва от производства.
Обучение - сложный процесс, и нередко, прежде чем человек приступит к изучению определенных операций на рабочем месте, нужно обучить его грамоте и выполнению простейших арифметических действий.
“Когда корпорация “Motorola” , чтобы выстоять в конкурентной борьбе, пришлось переориентировать производство на микросхемы, выяснилось, что у 60% ее персонала проблемы с чтением, с арифметикой и с английским языком. Без ликвидации подобной неграмотности нечего было и думать об обучении этих людей навыкам, которых требовали от них новые условия работы. Компания “Polaroid” израсходовала 700000 долларов на обучение 1000 работников элементарной грамотности и азам арифметики. Чтобы ее сотрудники могли понимать инструкции по приготовлению теста для пиццы и следовать им, компания “Domino’s Pizza” учит их читать и выполнять простейшие арифметические действия.”[19]
В ХХI веке изменился сам характер работы. Больше нельзя рассчитывать на то, что, получив одну специальность, человек будет верен ей до пенсии. Пора отказаться от мысли о том, что карьера выбирается раз и навсегда, и начать думать об овладении на протяжении всей жизни несколькими специальностями и разнообразными навыками, которые должны постоянно совершенствоваться и модернизироваться. Характер выполняемой работы требует, чтобы люди учились постоянно, на протяжении всей жизни, а это значит, что наше поколение испытывает еще большую потребность в надлежащем профессиональном обучении, чем наши предшественники.
Неблагоприятная рабочая обстановка - причина снижения продуктивности и уровня удовлетворенности работой, увеличения количества брака и несчастных случаев, а также абсентизма и текучести кадров.