Статья: Личностные и организационные ресурсы профилактики выгорания медицинских работников хосписа

С одной стороны, данные, представленные в таблице 6, подтверждают положение об индивидуально-специфическом характере развития выгорания, определяемом различиями в эмоционально-мотивационной сфере, а также условиями, в которых протекает профессиональная деятельность человека. Так, в группу респондентов с высокими значениями по деперсонализации вошли сотрудники с большим и маленьким стажем, как в медицине, так и в хосписе.

С другой, подсчет относительных частот позволяет нам предположить, что большему риску развития деперсонализации подвергаются те, 1) кто имеет сравнительно небольшой стаж работы в хосписе (до 3 лет - 4 человека из 8), что может быть связано с продолжающейся подстройкой к рабочей ситуации и эмоциональной напряженностью деятельности, и 2) чья «доля» стажа работы в хосписе к общему составляет примерно от 1:1 (имеют опыт работы только в хосписе) до 2:1 (около половины общего стажа относится к работе в хосписе).

И если для первых нужно обеспечить пристальное внимание со стороны руководства и более опытных коллег, используя институт наставничества для обеспечения расстановки правильных акцентов в восприятии профессионального мира, то вторые нуждаются в более серьезной работе по разъяснению и коррекции понимания важности и ценности их труда для общества, представленного в их мире умирающими, несмотря на их усилия, больными и их родственниками.

Таблица 6

Описание выборки респондентов по стажу работы с высоким уровнем деперсонализации (8 человек)

Защищая выдвинутое нами положение о «значимости» деперсонализации в симптоматике выгорания у сотрудников хосписа, которая положительно коррелирует с редукцией достижений (р<0,05), мы обратились к поиску межгрупповых различий в показателях методик в зависимости от выраженности этих двух симптомов (табл. 7).

Анализ полученных данных позволяет, на наш взгляд, подтвердить наши предположения о значимости длительности и «качестве» стажа работы респондентов. Так, в кластер 1 (16 человек) вошли сотрудники со средним уровнем выраженности эмоционального истощения и деперсонализации, с высоким уровнем редукции достижений с небольшим общим стажем и меньшим стажем работы в хосписе, но составляющим примерно половину от общего стажа. Условно «неблагополучные» (кластер 1) значимо больше испытывают потребность в хороших отношениях.

Таблица 7

Статистически значимые различия по критерию Манна-Уитни между двумя кластерами, выделенными по показателям «деперсонализация» и «редукция личных достижений»

Для наглядности полученные различия представлены в линейных диаграммах (рис. 5, 6). Более благополучные со стороны выгорания сотрудники хосписов оказываются менее мотивированными на жизнеобеспечение, комфорт, социальный статус и общение, чем их коллеги с выраженной негативной симптоматикой. Более высокий уровень мотивации последних может быть как следствием, так и источником проявления негативной симптоматики - эмоциональной усталости, негуманного отношения к пациентам и недовольства своими профессиональными успехами.

Но в любом случае, эти данные говорят о том, что руководству хосписов нужно обращать внимание на источники стимулирования труда своего персонала как на ресурсы, предупреждающие развитие выгорания. К ним относятся: достойное вознаграждение, хорошие условия для работы и отдыха, постоянное подчеркивание значимости персонала в осуществлении их благородной миссии, создание хорошего организационного климата, поддерживающих коммуникативные связи, как по «горизонтали», так и по «вертикали».

Интересно, что выделенные кластеры по выраженности деперсонализации и редукции достижений имеют гораздо меньше значимых различий по шкалам ЛСД, чем кластеры, образованные по симптому эмоциональное истощение (табл. 5, 6).

Сравнение профилей оценок по шкалам ЛСД, статистически значимо различающихся между кластерами, образованными респондентами «С деперсонализацией и редукцией достижений» и «Благополучными», показывают, что самооценка сотрудников с низким уровнем выраженности симптомов выгорания выше и позитивнее. Они описывают себя как более сильных, добросовестных, отзывчивых, энергичных, справедливых, честных, невозмутимых, но молчаливых. Если учесть, что в этот кластер вошли сотрудники с большим общим стажем работы в медицине (средний стаж по группе - 26,7 лет), следовательно, это более старшие и зрелые, но сравнительно с небольшим стажем в хосписе (5,5 лет), можно предположить, что выбор этой работы был осуществлен ими сознательно, ответственно и с полным пониманием своей профессиональной роли в данной организации. Сотрудники с деперсонализацией и редукцией достижений также предпочитают «позитивный» полюс шкал, но более критичны в оценках себя - они менее сильны, добросовестны, отзывчивы и т.п., но при этом, напомним, больше испытывают потребность в хороших отношениях. Следует отметить, что значимые различия касаются характеристик социального взаимодействия (отзывчивость, невозмутимость, молчаливость), общей активности (сила, энергичность) и морально-нравственных качеств (добросовестность, справедливость, честность), что опять подводит к мысли о «внутренних» критериях оценки деятельности медиков в условиях хосписа.

Проведенный профессиографический анализ, результаты теоретического и эмпирического изучения деятельности медицинских сотрудников, принадлежащих к одной организации, работающей на принципах паллиативной медицины, позволяют сделать следующие выводы.

1. Основными характеристиками деятельности медицинского персонала хосписов, обеспечивающих качество жизни инкурабельных больных, являются: 1) отсутствие объективных критериев (например, количество выздоровевших, рецидивов и т.п., характерных для традиционной медицины) и неоднозначность оценки их успешности, 2) высокий уровень эмоциональной напряженности, связанной с личной вовлеченностью сотрудников в переживания умирающих пациентов и их родственников на протяжении длительного времени, 3) выраженная неопределенность ситуаций, возникающих в работе и не зависящих от степени приложенных усилий работников, 4) повышенные требования к морально-нравственным качествам медиков, необходимые для осуществления их миссии, 5) коммуникативная направленность их деятельности, требующая реализации активной позиции в социальном взаимодействии.

2. Хотя ни у одного респондента из обследованной выборки не был диагностирован сформированный синдром выгорания, у 1 сотрудника обнаружен высокий показатель эмоционального истощения, у 8 сотрудников (34,7 %) - выраженность деперсонализации попала в диапазон высоких значений, у 18 сотрудников (74,8 %) - выраженный уровень редукции личных достижений. Такая «неравномерность» представленности симптоматики выгорания связана, на наш взгляд, с содержанием и условиями осуществления деятельности персонала.

3. Результаты анализа литературных сведений и эмпирических данных позволяют выделить деперсонализацию как «ключевой» симптом выгорания для сотрудников хосписа, выражающийся в субъективном, внутреннем искажении ценностно-смысловых отношений профессионала к больному, в крайних формах приводящему к грубому пренебрежению принципами гуманизма, морали и нравственности, что противоречит идее хосписного движения и исключает возможность продолжения работы в этой организации такими специалистами. Следовательно, выраженность именно этого симптома, переход его показателей в зону высоких оценок является основанием для выделения респондентов в группу риска, нуждающихся в психологической помощи и коррекции субъективного смысла своей профессиональной деятельности.

4. Ведущими мотивами деятельности медиков хосписа являются возможность общения, осуществления социальной и творческой активности, связанные с комплексным характером оказываемой помощи. Мотивационная направленность персонала подкрепляется привлекательностью сложившейся организационной культуры, наибольший вклад в которую вносят удовлетворение базовых потребностей, потребность в признании и личном авторитете. Анализ корреляционных взаимосвязей особенностей организационной культуры хосписа позволяет утверждать, что организационным ресурсом профилактики негативных последствий трудовых нагрузок, и в частности выгорания, являются справедливое вознаграждение затраченных усилий, соответствующее содержанию труда, которое поддерживается хорошими отношениями внутри коллектива, признанием личных заслуг каждого работника при общем понимании и субъективном принятии задач организации.

5. Обобщенный портрет «усредненного» работника хосписа включает такие характеристики, как обаятельность, доброту, деятельность, отзывчивость, самостоятельность и невозмутимость, но допускает возможность обладания им негативными чертами. При этом выделяется список неприемлемых для него качеств, так, он может быть молчаливым, но не замкнутым и нелюдимым; несправедливым, но ответственным; неуверенным, но не вялым и суетливым; нерешительным, но не враждебным. Особую значимость для сотрудников хосписа имеют моральнонравственные качества личности - добросовестность, справедливость, честность, что свидетельствует о преимущественно «внутренних» критериях оценки деятельности медиков в условиях хосписа.

Уверенность в себе и своих действиях, доброта, обратно коррелирующие с симптомами выгорания, возможно, играют роль «предохранителей» от профессионально обусловленных деформаций. Рассматриваемые симптомы выгорания имеют специфические «склейки» с определенными качествами. Так, чем более респондент зависимый, тем сильнее выражена редукция достижений, выраженность качества «замкнутый» прямо связана с деперсонализацией на высоком уровне значимости.

6. «Благополучные» со стороны симптомов выгорания сотрудники предпочитают описывать себя «крайними» оценками по полюсам личностного семантического дифференциала, в результате мы видим адаптированного к ситуации общения и взаимодействия сотрудника, но при этом молчаливого, уверенного в себе и своих возможностях, автономно осуществляющего свою деятельность. Кроме того, по сравнению с группой с симптомами выгорания они значимо больше удовлетворены условиями труда, уровнем материального вознаграждения, слабее мотивированы на труд и общение, что, возможно, связано с некоторой «пассивностью» в принятии трудовых задач и эмоциональной защищенностью от психологических нагрузок.

В целом, более мотивированные, но не удовлетворенные уровнем собственного финансового благополучия, сотрудники преуменьшают свои достижения и оценивают себя более критично, чем менее мотивированные и более благополучные со стороны синдрома выгорания. Поэтому особого внимания руководителей требуют сотрудники с высокой трудовой мотивацией и желанием участвовать в управлении как склонные не вполне рационально расходовать свои ресурсы и равномерно распределять нагрузку.

7. Связь показателя длительности стажа работы в хосписе с проявлениями симптомов выгорания позволяет обосновать необходимость обеспечения пристального внимания к «новичкам» со стороны руководства и более опытных коллег для расстановки правильных акцентов в восприятии профессионального мира, и к «старожилам» - для проведения работы по разъяснению и коррекции понимания важности и ценности их труда для общества.