Личностные и организационные ресурсы профилактики выгорания медицинских работников хосписа
М.М. Абдуллаева
Главными лицами в борьбе за спасение жизни и сохранение здоровья людей являются медицинские работники, с этим обстоятельством связаны постоянный интерес и внимание психологов, юристов, физиологов к особенностям осуществления их деятельности [Григорьев 2008, Занько, Рет- нев 2004, Ясько 2005]. От психологического и профессионального благополучия медиков зависит процветание нашего общества в целом, что обеспечивает психоэмоциональную напряженность их работы, интенсивность информационных нагрузок, необходимость постоянного взаимодействия с окружением - больными, их родственниками, коллегами, руководством и накладывает на них высокую моральную ответственность [Дернер 2006]. Благодаря этим особенностям деятельности медицинские работники входят в число специалистов с повышенным риском развития профессиональных деформаций, неблагоприятных функциональных состояний, различных психосоматических расстройств [Багрий 2009]. Это обстоятельство обуславливает актуальность адекватного ресурсного обеспечения деятельности медиков, основанного на поиске источников профилактики и преодоления неблагоприятных последствий трудовых нагрузок в самых разных сферах - материальной, информационной и личностной [Куликов 2000].
Одним из наиболее специфичных проявлений негативного влияния работы на личность специалиста гуманитарного профиля является синдром профессионального выгорания, проявляющегося во множестве нежелательных признаков - постоянной усталости, общей астенизации, апатии, депрессивных переживаниях, искажениях ценностных ориентаций, неоправданных проявлениях жесткости и эмоциональной отстраненности [Водопьянова, Старченкова 2005; Орел 2005]. При этом общая картина взаимовлияний личности и её профессиональной деятельности, характерная для социономических специальностей, не является простой и однозначной, позволяющей легко находить и устанавливать своеобразные «буферы», смягчающие отрицательное воздействие рабочей среды. Каждый из перечисленных симптомов может быть детерминирован разнообразными факторами, связанными со спецификой трудовой деятельности, организационными особенностями, личностными характеристиками работников, общим социально-экономическим контекстом.
В одном из последних обзоров, посвященных проблеме выгорания, выделяют четыре основных подхода, отводящих ведущую роль какому- нибудь фактору в развитии изучаемого феномена: особенностям трудовой деятельности (профессионально-ориентированный подход); характеристикам аффективной сферы личности (эмоционально-ориентированный подход), постоянному переживанию напряженных и трудных ситуаций (стресс-ориентированный подход), качествам самого активного субъекта (личностно ориентированный подход) [Дикая 2010]. В связи с этим можно отметить два момента. Во-первых, многообразие проявлений выгорания и данные эмпирических исследований позволяют активно поддерживать каждый из предложенных подходов. Во-вторых, отсутствие общепринятого конструкта выгорания приводит к диаметрально противоположным его трактовкам, так, в одних работах это термин для описания крайней усталости, деморализации и разочарования [Орел 2005], в других - психологическая защита и признак отдачи своей работе [Трунов 1998]. Не ставя своей целью окончательно разобраться в теоретических и эмпирических моделях, не пытаясь четко придерживаться определенного подхода, мы обратились к изучению феноменологии выгорания, опираясь на «социальнопсихологическую платформу» К. Маслак, предложившей, признавая разные пути его возникновения, рассматривать выгорание как синдром, как совокупность признаков, описывающих определенное негативное состояние. К основным симптомам выгорания относятся: 1) эмоциональное истощение, связанное с чувством опустошенности, ощущением психического перенапряжения и невозможностью работать с прежней отдачей, 2) деперсонализация, выражающаяся в ухудшении отношения к клиентам, формальности взаимодействия с ними, цинизме, негативации тона и раздражительности, 3) редукция личных достижений, обеспечивающая субъективное снижение ценности своей работы и неудовлетворенность собой в профессиональном плане [Maslach 2003].
Особенность нашей работы заключается в обращении к изучению симптомов выгорания на примере специфической группы профессионалов - сотрудников хосписов - специальных медицинских учреждений, оказывающих паллиативную помощь инкурабельным пациентам. В отличие от врачей и медсестер, работающих в обычных лечебно-профилактических учреждениях, которые ожидают выздоровления пациентов и активно способствуют ему, что гарантирует общий позитивный «настрой» в работе, Паллиативная помощь - медицинская помощь, щадящего характера, активная комплексная за-бота о пациенте, обеспечиваемая группой специалистов на том этапе, когда болезнь уже не поддается лечению.
^Инкурабельность -- состояние больного, при котором общие расстройства или особенности ме-стного патологического процесса исключают возможность спасения жизни либо полного восстановления здоровья. медики хосписов такой возможности практически не имеют. Они руководствуются в своей работе принципами паллиативной медицины: «1. Поддерживать у больного стремление к жизни, рассматривать смерть как естественный процесс; 2. Не торопить смерть, но и не оттягивать ее наступление; 3. Освобождать пациента от боли и других тяжелых симптомов; 4. Объединять психологические, духовные и социальные аспекты заботы так, чтобы пациенты могли примириться со своей смертью в той мере, насколько это возможно; 5. Предлагать систему, поддерживающую у больного способность как можно более длительно вести активную жизнь вплоть до самой смерти; 6. Помогать семьям справляться с трудностями во время болезни пациента и в период утраты» [Хосписы 2002]. Таким образом, отличие хосписа от других медицинских учреждений заключается в комплексном характере оказания помощи больным, включающей медицинскую, социальную, психологическую, духовную, юридическую поддержку [Гнездилов 2004]. Это обусловлено прежде всего основным назначением хосписа и общей целью профессиональной деятельности всех его работников - обеспечение необходимого качества жизни для больных, их семей и достойного ухода пациента. Несмотря на конкретную формулировку цели, следует отметить большую степень ее неопределенности, прежде всего в отношении понимания термина «качество жизни» [Зараковский 2009, Савченко, Головина 2006], а также возможностей оценки достигнутых результатов труда медиков. Неизбежный итог их деятельности - смерть больного, в переживание которой вместе с родственниками включены и сотрудники, не зависит от количества приложенных усилий.
Однако результаты проведенных исследований наглядно демонстрируют, что медики, работающие с неизлечимыми больными, могут быть описаны как добросовестные, уверенные в себе и своих силах, активные и деятельные люди. профессиональное выгорание личность
В межличностных отношениях они обаятельны, отзывчивы, дружелюбны и искренни. В целом они дают положительную оценку своей трудовой деятельности и ее отдельным аспектам, удовлетворены своей работой. Выдвинутое предположение о том, что устойчивой характеристикой обследованной выборки будет высокий уровень профессионального выгорания, не подтвердилось.
По полученным результатам можно было наблюдать лишь некоторую тенденцию к редукции личностных достижений, которая может быть связана с особенностями результата труда респондентов [Абдуллаева, Киеня 2010].
Сложность и многогранность деятельности медиков, работающих в хосписах, обусловлена неоднозначностью оценки их успешности, высоким уровнем эмоционального «давления» окружающей среды («Мы работаем с живыми людьми. Только они, скорее всего, умрут раньше нас»'Курсивом: Из «Десяти заповедей хосписа» А.В. Гнездилова.), неопределенностью типичных трудовых ситуаций, когда предсказать исход практически невозможно («Каждый живет свою жизнь. Время ее не знает никто»), повышенными требованиями к морально-нравственной сфере личности медиков («Брать деньги с уходящих из этого мира нельзя», «Не суди, а помогай», «Нельзя навязывать пациенту своих убеждений», «Будь всегда готов к правде и искренности...») и их коммуникативным умениям («Будь деликатен, входя в семью», «Принимай от пациента все, вплоть до агрессии. Прежде чем что-нибудь делать - пойми человека, прежде чем понять - прими его»). Перечисленные особенности деятельности медицинского персонала хосписа позволяют нам предположить: 1) разную вероятность проявления отдельных симптомов выгорания в связи с организационными и содержательными аспектами работы, 2) различный «вес» угрозы (опасности) каждого признака выгорания для осуществления трудовых функций на достойном уровне и 3) обозначить возможные ресурсы и средства, предотвращающие их развитие и оберегающие специалистов от переживаний профессионального, личностного неблагополучия.
Целью нашей работы являлось изучение особенностей проявлений симптоматики профессионального выгорания и выявление их взаимосвязей с организационными, мотивационными факторами и личностными характеристиками медицинских работников хосписа для определения возможных источников предотвращения его развития.
Анализ литературных источников и данные включенного наблюденияНаблюдение проводилось О.С. Киеня, работавшей в качестве волонтера в Первом Московском хосписе. позволяют допустить, что содержание деятельности, характеризующееся высоким уровнем неопределенности, а также специфические условия труда (ежедневное столкновение с приближающейся смертью, человеческим горем и страданием, необходимость работать с эстетически неприятными объектами, общение с больными, страдающими различными психическими и физическими отклонениями, и др.) привлекают специалистов особого склада и требуют от руководства хосписов специальных компетенций по организации работы коллектива.
Это обусловлено также неоднозначным отношением общества к медикам и паллиативной медицине в целом. Наряду со скептическими и положительными оценками деятельности хосписов можно говорить о преобладании преимущественно равнодушного отношения и элементарной неосведомленности о специфике работы данных учреждений. Сотрудники хосписов вынуждены практически ежедневно разъяснять посетителям социальную роль и назначение своей службы.
Таким образом, осуществленный нами предварительный анализ деятельности медицинского персонала хосписа позволяет выдвинуть предположение, что проявление симптомов профессионального выгорания будет связано со спецификой мотивационной направленности, особенностями организационной культуры и личностными характеристиками работников. Для проверки этого предположения нами было организовано психологическое обследование медицинских работников московского хосписа, функционирующего с 1994 года.
Информация собиралась с помощью полуструктурированных интервью с сотрудниками и главным врачом хосписа, включенного наблюдения и анализа документов («Типовое положение о хосписе», «Устав хосписа»).
Хоспис состоит из стационарного отделения, рассчитанного на 30 мест, и выездной службы, имеющих четкую спецификацию трудовых задач при сохранении постоянного функционального взаимодействия, которое необходимо для организации работы всего хосписа. Пациентами являются инкурабельные больные, преимущественно с онкологическими диагнозами. Постоянный штатный состав включает около 50 человек - медицинский персонал (врачи различного профиля, медсестры, медбратья, фельдшеры) и сотрудники вспомогательных отделов (социальные работники, административно-хозяйственная служба, бухгалтерия, отдел кадров, методический отдел, автопарк и др.).
Кроме того, хоспис поддерживает институт волонтерства, на добровольной основе принимаются временные работники, имеющие возможность в удобное для них время оказывать посильную помощь на разных трудовых «участках» - в стационаре, на выездной службе, в работе с близкими больных, в хозяйственных работах. Занятость персонала определяется в соответствии с должностной инструкцией и является одинаковой в течение года.
Основную часть оплаты труда составляет оклад, утвержденный для соответствующей должности. Помимо этого, по результатам работы выплачиваются премии, а также предоставляются различные социальные льготы. Финансирование хосписа осуществляется за счет бюджетных средств, благотворительных и добровольных пожертвований граждан и организаций. Существование на коммерческой основе противоречит идее хосписного движения.
Особенностями работы медиков хосписа является их мобильность без привязки к конкретному рабочему месту, хотя представители старшего медицинского персонала имеют собственные кабинеты. Сотрудники выездной службы исполняют свои обязанности, требующие присутствия в хосписе, в специальном помещении.
Режимы труда и отдыха у сотрудников разной специализации различны. Для врачей и медсестер стационара установлен посуточный сменный график. В выездной службе пятидневная рабочая неделя, продолжительность рабочего дня зависит от количества посещений больных, которое определяется ежедневно. Для отдыха сотрудникам хосписа выделены специальные комнаты, бассейн и сауна, где они могут при необходимости восстановить свои силы.
Организация исследования. В соответствии с целью и основным предположением нашего исследования каждому респонденту - медицинскому сотруднику хосписа предлагалось заполнить комплект из 4 методик:
1. Опросник «Профессиональное выгорание» для медицинских работников, разработан Н.Е. Водопьяновой на основе модели К. Маслак и С. Джексон, позволяющий оценить степень выраженности трех компонентов выгорания - эмоционального истощения, деперсонализации, редукции личных достижений [Водопьянова, Старченкова 2005].
2. Опросник «Привлекательность организационной культуры», созданный В.М. Снетковым и включающий оценку по 7 шкалам: содержание работы, удовлетворение базовых потребностей, потребность в хороших отношениях, потребность в признании и личном авторитете, мотивация, организационный «патриотизм», организованность труда [Снетков 2002].
3. «Личностный семантический дифференциал» (ЛСД) - вариант семантического дифференциала Ч. Осгуда, адаптированный в НИИ им. В.М. Бехтерева, предназначенный для изучения свойств личности, ее самосознания и особенностей межличностных отношений [Практикум 2003].