Статья: Личностные и организационные ресурсы профилактики выгорания медицинских работников хосписа

4. Методика «Диагностика мотивационной структуры личности» разработана В.Э. Мильманом, позволяющая выявить структуру мотивационного и эмоционального профилей респондента [Практикум 2003].

Заполнение комплекта опросных листов проводилось анонимно во избежание социальной желательности ответов на рабочих местах в удобное для сотрудников время, при этом время заполнения не ограничивалось. Следует подчеркнуть, что руководство хосписа поддерживало проведение психологического исследования в своей организации.

Подсчет диагностических показателей опросников проводился в соответствии с авторскими ключами и нормами. Статистическая обработка данных осуществлялась при помощи компьютеризированной программы SPSS версия 17.0, выбор процедур которой был продиктован задачами исследования: - 1) выявлением особенностей проявления профессионального выгорания и 2) поиском связей его симптоматики с различными факторами.

В обследовании приняли участие 23 человека, из которых 2 врача и 21 представитель среднего медицинского персонала, в возрасте от 23 до 58 лет (средний возраст по выборке составил 37,2 года), с общим стажем работы в медицине от 2,5 до 35 лет (средняя величина общего стажа составила 13 лет), со стажем работы в хосписе от 2 месяцев до 7 лет (средний стаж по выборке - 4, 1 года).

Рассмотрим полученные данные отдельно по каждой методике.

Показатели выраженности симптоматики выгорания по всей выборке (табл. 1) показывают, что эмоциональное истощение и деперсонализация находятся на среднем уровне, а редукция личных достижений - на высоком, что согласуется с ранее полученными данными [Абдуллаева, Киеня 2010].

Таблица 1

Описательная статистика выраженности (баллы) симптомов профессионального выгорания по всей выборке (23 чел.)

В трудовой ситуации, когда не только выздоровление, но и выживание больных не предполагается, снижение собственной профессиональной значимости у работников хосписа скорее ожидаемо. Однако следует заметить, что разброс оценок по отдельным симптомам колеблется от низкого уровня до высокого, при этом выраженности хотя бы у одного респондента всех трех симптомов, что позволило бы констатировать у него сформиро- ванность и развитие синдрома выгорания, не обнаружилось. Любопытным, на наш взгляд, является наименьшее стандартное отклонение по деперсонализации, что с некоторыми оговорками свидетельствует о единодушии в оценках выраженности этого симптома всеми респондентами. Социономическая направленность профессии ставит деперсонализацию как показатель отношения к обслуживаемому человеку (клиенту, пациенту, ученику) на ключевые, ведущие позиции в развитии синдрома выгорания. Если эмоциональное истощение может быть следствием усталости, общей астени- зации, а редукция достижений связана с организацией и содержанием труда, то симптом деперсонализации - это, скорее, субъективное, внутреннее искажение ценностно-смысловых отношений профессионала к предмету своего труда, в крайних формах приводящее к грубому пренебрежению правилами гуманизма, морали и нравственности [Глауберман 2004]. Следовательно, выраженность этого симптома, переход показателей в зону высоких оценок является основанием для выделения отдельных респондентов в группу риска, нуждающихся в психологической помощи и коррекции субъективного смысла своей профессиональной деятельности. Таких специалистов в обследованной группе оказалось 8 человек (34,7 %).

Частотный анализ распределения оценок по выборке показал, что 1 человек имеет высокий показатель эмоционального истощения, 18 человек (74,8 %) - выраженный уровень редукции личных достижений.

Рассмотрим полученные показатели по выраженности мотивационной направленности (табл. 2). Ведущим мотивом деятельности медиков хосписа является возможность общения, которое, как можно предполагать, - основное средство помощи, помимо медикаментозной, умирающим больным и их родственникам, а также главный канал получения обратной связи о своей работе. Средние показатели мотивов социальной и творческой активности, хотя и попали в диапазон умеренных оценок, находятся на границе высокой выраженности, что, вероятно, связано с характером паллиативной помощи, специфической в каждом отдельном случае, опирающейся на особенности социального взаимодействия с окружением и не имеющей общих стандартов и правил.

Таблица 2

Описательная статистика показателей мотивации (баллы) по всей выборке (23 чел.)

Диапазон оценок по данной методике позволяет говорить о наличии респондентов с низкой и высокой мотивацией по всем шкалам. Сравнительно невысокий средний балл общей активности на фоне других показателей с небольшим разбросом по выборке является, на наш взгляд, некоторым отражением общей трудовой ситуации в хосписе - пассивного принятия неизбежности смерти, признания бессилия медицины и ориентации на поддержание качества жизни своих больных и их родственников.

«Размытость» критериев оценки деятельности работников хосписа предъявляет высокие требования к самой организации, ее руководству в осуществлении высокой человеческой миссии быть рядом с больным «на грани бытия». Эффективное осуществление задач хосписа требует постоянного отслеживания целого ряда организационных факторов, в частности стиля руководства главного врача и его компетентности, возможности получать обратную связь о результатах своей деятельности (что очень важно именно для работников хосписа), взаимоотношений внутри коллектива, перспектив карьерного роста и профессионального развития и др.

Этим было обусловлено включение в пакет методик опросника на привлекательность организационной культуры, сложившейся в хосписе (табл. 3).

Таблица 3

Описательная статистика показателей привлекательности организационной культуры (баллы) по разным ее компонентам по всей выборке (23 чел.)

Интерпретация полученных данных основана на знании возможного диапазона оценок: по отдельной шкале - от 1 до 10 и по общему показателю привлекательности организационной культуры - от 7 до 70 баллов. Таким образом, организационная культура в хосписе, по оценкам наших респондентов, в целом привлекательна. Наибольший вклад в этот показатель вносят удовлетворение базовых потребностей, на что направлено пристальное внимание непосредственного руководства и попечительского совета хосписа, и потребность в признании и личном авторитете, удовлетворяющаяся пониманием ценности оказываемой помощи. Наименьший вклад вносят содержание работы за счет большой доли «упрощенной работы» и организованность труда из-за высокой степени неопределенности в труде. Вероятность ухода из хосписа в среднем по выборке низка и составляет 0,2, при этом 7 (30,4 %) человек оценивают ее как весьма возможную - 0,5.

Корреляционный анализ полученных оценок по отдельным характеристикам организационной культуры, обеспечивающих ее привлекательность, позволил выделить блок тесно увязанных, положительно влияющих друг на друга компонентов (рис. 1) . Здесь и далее. Примечание к рисункам:

положительная связь на уровне значимости р < 0,05, положительная связь на уровне значимости р < 0,001, отрицательная связь на уровне значимости р < 0,05, отрицательная связь на уровне значимости р < 0,001.

Рис. 1. Корреляционные взаимосвязи составляющих привлекательности организационной культуры

Организационный «патриотизм», складывающийся из потребности в успехах организации и сплоченности коллектива, коррелирует на высоком уровне значимости (р<0,001) с удовлетворением базовых потребностей, является суммированием показателей хороших условий труда, материального и финансового обеспечения. Рост этих показателей взаимосвязан с увеличением потребностей в хороших отношениях и признании. Анализ корреляционных связей по особенностям ОК, сложившейся в представлениях наших респондентов, позволяет допустить, что справедливое и адекватное возмещение затраченных усилий, соответствующее содержанию труда, в условиях работы хосписа поддерживается хорошими отношениями внутри коллектива, признанием личных заслуг каждого работника при общем понимании и субъективном принятии задач организации.

Учет только организационных и мотивационных факторов сделал бы анализ проявлений выгорания медицинского персонала хосписов неполным. Несмотря на значительную текучесть кадров [Гнездилов 2004], в хосписах медики эффективно работают на протяжении многих лет. Возможно, помимо таких мотивационных факторов, как уровень зарплаты, удобство графика, близость к дому, социальный пакет и др., выбор работы в хосписе обусловлен также индивидуальными особенностями сотрудников. Рассмотрим усредненный профиль оценок респондентов нашей выборки по шкалам личностного семантического дифференциала (ЛСД), включающего 21 личностную характеристику, описывающую отношение человека к самому себе, уровень самоконтроля, общую активность, общительность. При подсчете оценки по шкалам были перекодированы слева направо от 1 до 7, так, если по шкале «слабый - сильный» получена оценка 2, это означает, что респондент оценивает себя как достаточно слабого, если 5 - то скорее как сильного (табл. 4).

Таблица 4

Описательная статистика оценок по шкалам ЛСД по всей выборке

(22 чел., 1 человек не заполнил бланк)

Анализ полученных оценок позволяет получить интересные результаты. Некоторые шкалы ЛСД «работают» только одним полюсом. Так, респонденты, подавляющее большинство которых женщины, считают себя обаятельными, добрыми, деятельными, отзывчивыми, самостоятельными и невозмутимыми. Хотя в целом величина дисперсии невелика, наибольшее расхождение в оценках получено по шкалам «молчаливый разговорчивый», «решительный - нерешительный», «справедливый - несправедливый», «уверенный - неуверенный». Отсутствуют крайние оценки по полюсам «безответственный, замкнутый, вялый, суетливый, враждебный, нелюдимый», то есть, по мнению респондентов, это примерный портрет медика, который не работает в хосписе. Любопытно, что в обобщенной характеристике «усредненного» работника хосписа выделяются неприемлемые качества личности при принятии возможности обладания ею другими негативными чертами. Так, он может быть молчаливым, но не замкнутым и нелюдимым; несправедливым, но ответственным; неуверенным, но не вялым и суетливым; нерешительным, но не враждебным.