Статья: Личностные и организационные ресурсы профилактики выгорания медицинских работников хосписа

Для поиска качественных взаимосвязей профессионального выгорания с полученными нами показателями особенностей мотивации и личностных характеристик респондентов, организационной культуры хосписа нами был предпринят корреляционный анализ данных по непараметрическому критерию Спирмена, результаты которого представлены корреляционными плеядами. Эмоциональное истощение отрицательно коррелирует с продолжительностью работы в хосписе, т.е. чем меньше стаж пребывания в этой организации, тем сильнее эмоциональная усталость (Рисунок 2). Наличие этой связи свидетельствует, на наш взгляд, о трудностях адаптационного периода новых сотрудников, связанного с психологическим характером нагрузок. Некоторая обособленность этого симптома выгорания обусловлена, скорее всего, пониманием природы паллиативной помощи, невозможностью не сопереживать больному, признанием необходимости эмоциональной устойчивости.

Рис. 2. Взаимосвязи характеристик мотивации с симптомами профессионального выгорания

Рассмотрим полученные взаимосвязи мотивационных составляющих с симптомами профессионального выгорания (рис. 2). Деперсонализация и редукция личных достижений положительно взаимосвязаны (р<0,05), если респондент отмечает у себя симптомы негуманного отношения к больным, то можно ожидать и осознание им неуспеха в профессиональной сфере, и наоборот. При этом предикторами развития деперсонализации могут быть

показатели жизнеобеспечения, складывающиеся, в основном, из мотива заработать достаточные материальные средства к жизни и достичь финансового благополучия, и мотив социального статуса, выражающегося в продвижении по службе, достижении авторитета и уважения, благодарности других, и социально значимое окружение. Таким образом, можно предположить, что достойная оплата труда медиков хосписа, общественное признание значимости и ценности их деятельности и заслуженное положение в организации будут предупреждать развитие деперсонализации и связанной с ней редукции собственных успехов.

Любопытные данные получены при анализе взаимосвязей выгорания с оценками привлекательности организационной культуры (рис. 3). Чем более мотивированы сотрудники хосписа, тем сильнее выражен симптом деперсонализации. Можно предложить два возможных объяснения тому, почему желание и возможность демонстрировать свои лучшие профессиональные качества, осваивать смежные специальности, быть в курсе всего, принимать участие в обсуждении решений руководства по развитию организации, полностью реализовывать физический и интеллектуальный потенциал связано с развитием деперсонализации - циничного отношения к объекту своего труда. Во-первых, это может быть обусловлено особенностями хосписа как организации, характеризующейся простой иерархической структурой, четкой определенностью должностных обязанностей на каждом рабочем посту персонала, осуществлением жесткого контроля выполнения трудовых функций персоналом со стороны руководства. В современной литературе подчеркивается, что «.. .один из самых важных среди социально-психологических факторов, рассматриваемых в контексте выгорания, - стиль взаимоотношений в организации как по вертикали, так и по горизонтали» [Дикая 2010: 342-343]. Следует отметить, что возможности «вертикального» карьерного роста у сотрудников значительно ограничены в силу размеров организации, включающей всего три иерархических уровня. Реализация «горизонтальной» карьеры в сторону усложнения выполняемых функций затруднена разделением труда в зависимости от специализации и уровня профессиональной подготовки персонала, а также широким кругом обязанностей каждого сотрудника в рамках его должности. Поэтому руководство хосписа, активно мотивируя сотрудников к расширению и разнообразию трудовых обязанностей, карьерному росту должно помнить о существующих «естественных» ограничениях самой организации, о риске деперсонализации. Во-вторых, это может быть связано с недостаточным ресурсным обеспечением деятельности медиков, с неадекватной оценкой своих возможностей. Желание активно работать и участвовать в управлении приводит к дополнительному расходу сил, к выходу за рамки узкоспециального общения в системе «медик - больной», вынуждая специалистов интенсифицировать использование специальных коммуникативных навыков, которые необходимо гибко применять в зависимости от особенностей социального окружения, что требует серьезных усилий.

Отрицательная связь редукции достижений с содержанием работы хорошо согласуется с имеющимися данными [Абдуллаева, Киеня 2010; Дикая 2010; Орел 2005]. Условия работы в хосписе позволяют удачно сочетать, с одной стороны, рутинную простую работу по обслуживанию больных, с другой - реализацию творческого подхода в каждой рабочей ситуации в силу высокой неопределенности результатов деятельности.

Анализ корреляционных связей симптомов выгорания с личностными характеристиками респондентов дополняют данные, полученные по методике ЛСД (табл. 4). Усиление показателей деперсонализации и редукции достижений связано с большей выраженностью негативных качеств личности, описывающих характер ее взаимодействия с окружением и отношения к нему: нелюдимый, враждебный, черствый, безответственный. Интересно, что качество «несправедливый», допускаемое у работников хосписа, положительно связано на высоком уровне значимости и с деперсонализацией, и с редукцией достижений. Такая выраженная значимость чувства справедливости возможно является показателем важности субъективного оценивания вклада каждого сотрудника хосписа в работу из-за «размытости» внешних, объективных критериев оценки деятельности. Уверенность в себе и своих действиях, доброта, обратно коррелирующие с симптомами выгорания, возможно, играют роль «предохранителей» от профессионально обусловленных деформаций.

Рассматриваемые симптомы выгорания имеют собственные специфические «склейки» с определенными качествами. Так, чем более респондент зависимый, тем сильнее выражена редукция достижений. Если связь качества «замкнутый» с деперсонализацией на высоком уровне значимости ожидаема, то прямая зависимость «честности» с этим симптомом требует дополнительных изысканий в морально-нравственной составляющей профессии медика, работающего в хосписе.

Следующий этап в анализе полученных данных был связан с поиском качественных групп в выборке респондентов, различающихся по выраженности симптоматики выгорания (табл. 5,6). В этих целях был проведен быстрый кластерный анализ (по методу К-теа^) по отдельным симптомам выгорания. Мы предположили, что респонденты, различающиеся по симптомам выгорания, будут обладать специфическими паттернами различных характеристик, в нашем случае - мотивации, выделяемых составляющих ОК и личностными качествами.

По показателю «эмоциональное истощение» было получено два неравноценных по количеству людей кластера. В первый вошли 17 человек со средней степенью выраженности симптома, во второй - 6 человек с низкой. Сравнение по непараметрическому критерию Манна-Уитни показателей по методикам, описывающим мотивацию, привлекательность ОК, и оценок по шкалам ЛСД позволило выявить статистически значимые различия между двумя кластерами (табл. 5).

Интересно, что кластер 1 составили респонденты менее благополучные со стороны выраженности симптомов выгорания, в него вошли сотрудники со средним уровнем эмоционального истощения, деперсонализации и высоким уровнем редукции достижений.

Респонденты с низкими показателями по выгоранию, вошедшие в кластер 2, условно обозначенные как «благополучные», к сожалению, составили меньшую часть выборки.

Таблица 5

Статистически значимые различия по критерию Манна-Уитни между двумя кластерами, выделенными по показателю «эмоциональное истощение»

Различаются эти две группы особенностями мотивационной направленности. У первой, условно неблагополучной группы, участники которой характеризуются прежде всего занижением личных достижений, переживаниями профессиональной неэффективности, потерей интереса к работе, статистически значимо более выражена мотивация на общение, достойное жизнеобеспечение, достижение социального статуса, желание работать и участвовать в управлении по сравнению со второй группой, имеющей низкие значения по этим показателям. Любопытно, что у респондентов из второй группы, менее мотивированных и более благополучных со стороны синдрома выгорания, значимо больше удовлетворенность условиями труда, материальным и финансовым вознаграждением. Возможно, это связано с некоторой «пассивностью» в принятии трудовых задач (слабая трудовая мотивация, низкие показатели мотивации на достижение определенного статуса в организации) и некоторой эмоциональной защищенностью от нагрузок (умеренная мотивация на общение). Мы допустили, что респонденты из выделенных кластеров будут различаться и по личностным характеристикам.

По 14 шкалам из 21-шкального списка были получены значимые различия. Следует отметить, что респонденты, относящиеся к кластеру 2, предпочитают описывать себя «крайними» оценками по полюсам. Так, они - молчаливые, абсолютно добросовестные, максимально открытые, общительные, отзывчивые, дружелюбные, честные, справедливые, решительные, сильные, энергичные, независимые и самостоятельные. Таким образом, мы видим портрет полностью адаптированного к ситуации общения и взаимодействия сотрудника, но при этом молчаливого, уверенного в себе и своих возможностях, автономно осуществляющего свою деятельность. Респонденты из кластера 1, с более выраженными симптомами выгорания по сравнению с респондентами из кластера 2, описывают себя не столь категорично, предпочитая усредненные оценки по шкалам «молчаливый - разговорчивый, добрый - эгоистичный, зависимый - независимый, решительный - нерешительный», т.е. позволяя себе быть то такими, то другими. Они оценивают себя как более слабых, более разговорчивых, менее дружелюбных, открытых и отзывчивых, менее энергичных и решительных, критичнее описывают свою добросовестность, честность, справедливость. К сожалению, полученные данные не позволяют обсуждать их в терминах «причина - следствие», а размеры выборки ограничивают нас в применении статистических процедур, поэтому остается открытым вопрос, является ли несколько неодобрительная оценка себя подавляющим большинством наших респондентов результатом нарастающих симптомов выгорания или же эмоциональная усталость, равнодушие к больным, отрицание своей профессиональной успешности приводят к негативации тона в самооценке. Но в целом, оказывается, что более мотивированные, но не удовлетворенные уровнем собственного финансового благополучия сотрудники преуменьшают свои достижения и оценивают себя более критично, чем менее мотивированные и более благополучные со стороны синдрома выгорания.

Профессиографический анализ деятельности сотрудников хосписа, беседы с руководителями и попечителями, литературные данные по феномену «выгорания» позволяют предполагать, что ведущую роль в его развитии у медицинского персонала играет симптом деперсонализации, как со стороны чреватости откровенной вредностью в отношениях с больными и их родственниками, в постоянном контакте с которыми находится персонал, так и со стороны опасности для психического благополучия самого специалиста. Поэтому наличие 8 человек с высоким уровнем деперсонализации (от 11 баллов и выше), хотя и на нижней границе со средним - не выше 12 баллов, в выборке респондентов, работающих в одной организации, является, на наш взгляд, тревожным сигналом для руководителей хосписа - главных врачей и старших сестер стационара и выездной службы, осуществляющих контроль за деятельностью своих сотрудников и мониторинг их функциональных состояний, особенно сниженной работоспособности.

Если симптомы эмоционального истощения и редукции достижений можно отчасти компенсировать «вариациями» содержания труда (чередование работы с больными и работы с документами), активностью позитивной по характеру обратной связи со стороны руководства и коллег (материальное и общественное поощрение), изменением режима труда и отдыха в сторону временного уменьшения интенсивности рабочих нагрузок, то симптом деперсонализации, на наш взгляд, затрагивает более глубокие, смысловые структуры личности, относящиеся скорее к жизненным установкам. Следует подчеркнуть, что высокий уровень деперсонализации медиков абсолютно противоречит идее хосписного движения и исключает возможность продолжения работы в этой организации такими специалистами.

Процессуальный характер феномена выгорания, признаваемый большинством исследователей, позволяет нам обратиться к анализу длительности работы респондентов с высокой выраженностью деперсонализации в хосписе и в медицинской сфере в целом (табл. 6). По мнению М. Буриша, энтузиазм и инициативность в выполнении профессиональной деятельности, характерные для большинства начинающих, связаны со значительными энергетическими затратами. Продолжение работы в таком режиме приводит ко все более частому переживанию чувства усталости, раздражительности, недовольства окружением, которое постепенно дополняется разочарованием в себе и снижением интереса к своей работе [Виг^ 1993].

Постепенное развитие выгорания приводит исследователей к идее поиска связей проявлений его симптоматики с продолжительностью работы. Проведенный нами анализ в этом ключе, хотя объем выборки не позволяет нам генерализировать полученные результаты на всех работников хосписов, дает гипотезопорождающую информацию.