Гарантии для работников нуждающихся в переводе на другую нижеоплачиваемую работу. Если работник нуждается в таком переводе в соответствии с медицинским заключением выданном в установленном порядке за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение 1 месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или повреждением здоровья связанным с работой на период до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до его выздоровления.
Гарантии при временной нетрудоспособности. При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности. Условия, порядок и размер выплаты данного пособия установлены в главе 2 ФЗ от 29 декабря 2006 года об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, пособиями по беременности и родам граждан подлежащих обязательному социальному страхованию. Смотрим самостоятельно.
Гарантии в случае повреждения здоровья или смерти работника. Если эти события произошли вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания то работнику или его семье соответственно возмещается его утраченный заработок, а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника (Статья 184 ТК РФ). Виды, объемы и условия предоставления ГиК по таким случаям определяются в ФЗ от 24.07.1998 об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр или обследование. Во время проведения данных мероприятий, если они соответствуют ТК РФ за работником сохраняется средний заработок по месту работы.
ГиК донорам. В день сдачи крови и её компонентов, а также в день связанный с этим медицинским обследования работник освобождается от работы. В случае если он по соглашению с работодателем в этот день вышел на работу, ему предоставляется по его желанию другой день отдыха. Запрет для выхода на работу в такой день существует для тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда. Если кровь сдавалась в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день то работнику также по его желанию предоставляют другой день отдыха. После каждого дня сдачи крови работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Он может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску в течение года после дня сдачи крови. За донором сохраняется его средний заработок за дни сдачи крови и за предоставленные в связи с этим дни отдыха.
Гарантия для работников, направляемых для повышения квалификации. Если работодатель направляет работника для повышения квалификации с отрывом от работы, то за ним сохраняется место работы, должность и средняя зарплата по основному месту работы. Если направление происходит в другую местность, то работнику оплачиваются командировочные расходы по правилам о служебных командировках.
Возмещение расходов в случае использования личного имущества работника. Если работник использует с согласия или с ведома работодателя и в его интересах свое личное имущество, то ему должна выплачиваться компенсация за использование, износ, амортизацию инструмента, личного транспорта, оборудования, других технических средств и материалов принадлежащих работнику, а также должны возмещаться расходы связанные с их использованием (например, для транспорта - расходы на ГСМ, расходы на текущий ремонт). Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон в письменной форме.
Для всех случаев определения размера среднего заработка предусмотренных в ТК РФ устанавливается единый порядок его исчисления в статье 139 ТК РФ. Для его расчета учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые работодателем независимо от их источника. При любом режиме работы расчет среднего заработка производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за ним сохраняется средний заработок. При этом календарным месяцем считается период с 1 по последнее число месяца включительно.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной зарплаты на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).
Если отпуск предоставляется в рабочих днях, то данные суммы рассчитываются путем деления начисленной заработной платы за 12 месяцев на количество рабочих дней которые подсчитываются по календарю 6-ти дневной рабочей недели.
Иные периоды для расчета среднего заработка могут предусматриваться в ЛНА или КД, но не должны ухудшать положение работника. Особенности порядка исчисления среднего заработка установлены в положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утвержденном постановлением правительства РФ от 24 декабря 2007 года. Согласно пункту 2 данного акта для расчета среднего заработка учитываются в том числе следующие виды выплат работникам: зарплата начисленная по тарифным ставкам, окладам, должностным окладам, а также за работу по сдельным расценкам. Также заработная плата, начисленная в процентах от выручки от реализации продукции или услуг или так называемое комиссионное вознаграждение работника. Зарплата выданная в неденежной форме, любые виды денежных вознаграждений или денежных содержаний служащих; для лиц творческих профессий оплата труда по ставкам авторского или постановочного вознаграждения; зарплата начисленная преподавателям начального и среднего профессионального образования за сверх нормативные часы работы, зарплата, предшествующая завершению событий окончательно начисленная по завершению календарного года независимо от времени начисления. Также надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет, ученую степень и звание, знание иностранных языков, работу с государственной тайной, совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и все другие. Выплаты за условия труда, в том числе районные коэффициенты и районные надбавки, повышенная оплата за тяжелые работы, вредные и опасные условия труда, ночное время, работа в выходные дни, нерабочие праздничные дни, сверхурочная работа, премии и вознаграждения предусмотренная системой оплаты труда, вознаграждение за выполнение функций классного руководителя для педагогических работников и все другие выплаты связанные с заработной платой применяемые работодателем
Не учитывается при расчете среднего заработка выплаты социального характера и иные выплаты не относящиеся к оплате труда. Например, материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, проживания, коммунальных услуг, спортивных занятий, развлечений, компенсации за использование личного имущества и так далее
При расчете среднего заработка исключается из расчетного периода начисленные суммы при следующих условиях:
За работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством. Исключение – перерывы для кормления ребенка
Работник получал пособие по временной нетрудоспособности или по беременности и родам
Работник не работал в связи с простоем по вине работодателя, или по причинам не зависящим от сторон трудового договора.
Работник не принимал участия в забастовке, но в связи с ней не имел возможности трудиться
Работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми инвалидами и инвалидами с детства
Если работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработка или даже без оплаты в соответствии с законодательством РФ
Если работник не имел фактически начисленной зарплаты или фактически отработанных дней за расчетный период или за период превышающий расчеты, либо этот период состоял из времени исключаемого из расчетного периода в соответствии с изложенными выше правилами, средний заработок определяется исходя из суммы зарплаты фактически начисленной за предшествующий период равный расчетному.
Если работник не имел фактически начисленной зарплаты или фактически отработанных дней за расчетный период и даже до его начала, то средний заработок рассчитывается исходя из размера заработной платы фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, который связан с сохранением среднего заработка.
Если ничего нет (ни отработал нисколько, ни сколько не начисляли), то средний заработок исчисляется исходя из установленной работнику тарифной ставки, должностного оклада или оклада.
Для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск используются показатели среднего дневного заработка. В этом случае средний заработок рассчитывается путем умножения среднего дневного заработка на количество календарных или рабочих дней соответственно в периоде который подлежит оплате.
В случае если один или несколько месяцев расчетного при этом отработаны не полностью или из него исключалась какое либо время то средний дневной заработок рассчитывается путем деления суммы фактически начисленной зарплаты за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4) умноженного на количество полных календарных месяцев и количество календарных дней в неполных месяцах.
Для определения среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времения (кроме случаев оплаты отпусков и соответствующих компенсаций) используется среднечасовой заработок. Он исчисляется путем деления суммы зарплаты фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде на количество часов фактически отработанные в этом периоде.
Данное положение также регламентирует вопросы учета ежемесячным премий и вознаграждений, ситуации повышения тарифных ставок, окладов и должностных окладов в расчетный период и после него, особенности оплаты времени вынужденного прогула (смотрим самостоятельно пункты 14-17).
Регламентация процесса совместного труда работников и тем более оперативное управление им со стороны работодателя невозможны без установления правового режима подчиненности некой системе общих правил отражающей специфику требований конкретного работодателя к деятельности его персонала и имеющей своей конечной целью повышение эффективности совместного труда. Такая система правил создает правовые основания для оперативного использования работодателем инструментов поощрения и наказания работников в целях их стимулирования или соответственно понуждения к надлежащему труду. Институт ДТ начал формироваться одновременно с зарождением ТП и отражает его атрибутивные характеристики. Он является проявлением так называемой хозяйской власти работодателя, а также его права дирекции, которые смягчены в современных условиях комплексом гарантий соблюдения трудовых прав работников. С переходом к рыночной модели трудового права институт ДТ не утратил своей актуальности, а напротив получил новое развитие Де Факто, связанных в первую очередь с расширением объема данного понятия, так как работодатели стали активно формализовывать в ЛНА и ТД и соответственно требовать от работника соблюдение новых типизированных правил касающихся нетрадиционных для советского права вопросов ДТ. Пример, корпоративные стандарты обслуживания клиентов, стандарты внутриштатных коммуникаций между сотрудниками, корректное поведение на рабочем месте, унификация форм одежды, соблюдение сотрудниками фирменного стиля компании, поддержание и развитие корпоративной культуры и т.п.
ДТ можно рассматривать в нескольких аспектах:
Как институт трудового права, регламентирующий общественные отношения по поводу ВТР, поощрения работников и привлечение их к дисциплинарной ответственности. Формализован в статьях раздела 8 ТК РФ, а также в положении о дисциплине для отдельных категорий работников, которые теперь должны приниматься исключительно в форме федеральных законов.
Как элемент трудового правоотношения. Здесь ДТ следует рассматривать в 2х плоскостях:
Как объект трудового правоотношения
Как совокупность элементарных социальных связей между работником, работодателем, другими работниками, выраженных в юридических обязанностях и субъективных правах по поводу соблюдения правил поведения в процессе совместного труда. Иными словами это некий локальный правовой режим, который принят у конкретного работодателя с учетом его особенностей для регламентации трудовой деятельности.
Легальное определение закреплено в статье 189 ТК РФ, согласно которой ДТ – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с кодексом, иными ФЗ, КД, соглашениями, ЛНА и ТД.
ДТ обязательна для соблюдения не только для работников, но и для работодателя, причем её соблюдение работниками первоначально обусловлено совершением работодателем комплекса организационных действий, а именно работодатель обязан в соответствии с источниками ТП и ТД создавать условия необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. К примеру, должен осуществлять необходимое информационное обеспечение работника, разрабатывать и представлять ему для ознакомления необходимые документы регламентирующие его труд, предоставлять исправное оборудование, инструменты, качественные материалы, обеспечивать требования охраны труда и так далее.
Традиционно в рамках дисциплины труда выделяют производственную и технологическую дисциплину. Производственная дисциплина обязывает работников соблюдать установленные требования всего производственного процесса. Технологическая дисциплина – требования технологических регламентов предусмотренных нормативно-технологической документацией. В последнее время принято говорить также об исполнительской дисциплине, то есть об обязанности работников надлежащим образом соблюдать и выполнять распоряжения работодателя.
ТК РФ предусматривает 2 способа стимулирования или понуждения работника к соблюдению ДТ:
Поощрение в случае добросовестного выполнения трудовых обязанностей
Привлечение к дисциплинарной ответственности в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей
Является локальной нормативной основой для соблюдения ДТ и представляет собой комплекс правил поведения работников и работодателя в процессе трудовой деятельности. ВТР определяется в ПВТР. ПВТР – это ЛНА, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ порядок приема работников, основные права, обязанности и ответственность сторон договора, режим рабочего времени, времени отдыха, меры ответственности и поощрения и любые другие вопросы регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношения у данного работодателя.
Для целей установления ВТР принятие работодателем такого ЛА является обязательным. В ином случае правовая возможность работодателя привлекать работника к ответственности (и увольнять по виновным основаниям) может быть затруднена или даже исключена. ПВТР могут принимать как организации, так и работодатели-физические лица.
Помимо ТК РФ и иных ФЗ которые могут регламентировать основы ВТР также принимаются, так называемые, уставы или положения о дисциплине для отдельных категорий работников (например, транспорта, связи) трудовые функции которых связаны с повышенной социальной ответственностью. В соответствии с ТК РФ данные уставы и положения должны приниматься в форме ФЗ, однако существует множество принятых до вступления в силу ТК РФ и до сих пор не отмененных уставов, положений о дисциплине.
Помимо законодательных источников ВТР его детальная регламентация осуществляется на локальном уровне не только в ПВТР, но и влюбых других локально-нормативных актах, а также частично трудовыми договорами с конкретными работниками, актами социального партнерства.
Является разновидностью отраслевой юридической ответственности. Традиционно отношения по дисциплинарной ответственности рассматриваются как составляющие трудовых отношений, то есть первая группа отношений предмета ТП. Однако, в настоящее время все же правильнее говорить об их принадлежности ко второй группе отношений предмета, то есть к отношениям непосредственно связанным с трудовыми, поскольку в философии современного трудового права их связь с трудом работника не является настолько близкой, чтобы обосновать их рассмотрение в качестве некой грани самого процесса труда, тем более что сейчас привлечение работника к ДО является правом, а не обязанностью работодателя как было ранее.
ДО является односторонним видом юридической ответственности в отличие от материальной ответственности, которая является взаимной и принуждение здесь осуществляется только в отношении работника и проистекает из так называемой хозяйской власти работодателя. Исходя из самого смысла трудового права работник как более слабое по правовому положению сторона трудового договора не может обладать какими либо встречными дисциплинарными механизмами в отношении работодателя Наличие же дисциплинарной ответственности работника сбалансировано наличием административной и уголовной ответственности у работодателя которая может наступить за нарушение ВТР с его стороны.
Основанием для привлечения к ДО является дисциплинарный проступок. Согласно статье 192 ТК РФ под ним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Возложение обязанностей происходит на основании отраслевых норм. Таким образом дисциплинарный проступок это вид нарушения норм трудового права, то есть ничто иное как правонарушение. Следовательно, дисциплинарный проступок построен на классическом составе правонарушения, состоящем из 4х обязательных элементов.
Противоправное нарушение трудовых обязанностей, то есть их неисполнение либо ненадлежащее исполнение, которое может быть связано с не тем качеством исполнения, не тем объемом исполнения, не в установленный срок и так далее. Трудовые обязанности могут быть закреплены в любых нормах и источниках ТП от локальных до федеральных, а также в конкретном трудовом договоре. Трудовые обязанности должны быть возложены на работника. Поэтому для работодателя важно закреплять специальные, дополнительные, индивидуальные обязанности на локальном уровне или в трудовом договоре. Постановление Пленума №2 также отсылает к источникам закрепления обязанностей, к примеру, трудовой договор, законодательство, ПВТР, должностные инструкции, положения, регламенты, технические правила, приказы работодателя и так далее. Помимо нарушения собственно норм трудового права работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, если он нарушил обязанности, возложенные на него актами индивидуального правоприменения.
Вина. Может быть как в форме умысла, так и неосторожности.
Вредные последствия для объекта. Объектом выступает как раз внутренний трудовой распорядок. Причинная связь.
Субъектом дисциплинарного проступка может быть только работник. Совершение дисциплинарного проступка на стадии трудоустройства к конкретному работодателю или после прекращения с ним трудового договора невозможно. Отсюда дисциплинарный проступок является строго договорным деликтом.