Статья: Карьера менеджера

Модель «Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель, характерна для совместных компаний.

В последние годы увеличивается интерес к планированию карьеры как со стороны самих работников, которые могут использовать различные организации для построения своего карьерного пути, так и со стороны компаний, осознающих важность этого вида деятельности с учетом изменяющегося характера отношений между сотрудником и организацией. Эффективность карьеры - это степень удовлетворенности последовательностью отношений в карьере. Признаками эффективности карьеры в таком понимании являются ее результативность, карьерные отношения, адаптируемость и тождественность карьеры [3].

В реальной жизни сам человек и организация чаще всего оценивают не абсолютную эффективность карьеры, а относительную, сравниваемую с гипотетически возможной. При этом рассматриваются не столько возможности конкретного работника и насущные требования организации, сколько маловероятная, идеальная модель конкретного роста, порой просто невозможного в данной ситуации. Такой подход может успешно применяться, решая параллельно задачи мотивации и стимулирования карьерного роста конкретного работника.

Таким образом, в данной главе бели рассмотрены различные подходы к трактовке термина «карьера», описаны этапы развития, модели и критерии эффективности карьеродвижения.

карьера управление менеджер кадровый

2. Особенности управления карьерой менеджера

2.1 Субъекты управление карьерой менеджера

Рассмотрим управление карьерой менеджера с позиций системного подхода.

С точки зрения системы «объект-субъект управления» первоначально необходимо выделить соответственно кто управляет и чем управляет. Дальнейший анализ подразумевает определение конкретных действий субъектов управления, т. е. возможных способов управленческого воздействия на процесс формирования карьеры.

Для этого необходимо определиться с понятиями управления, менеджмента и их функций.

В специальной литературе существует достаточное количество различных мнений российских специалистов на эту тему. Если обобщить эти мнения, то следует считать, что понятие управления (русский термин) несколько шире понятия менеджмента (английский термин). Такая точка зрения достаточно обоснована: действительно, в русском языке слово «управление» употребляется для характеристики специфической деятельности и человека и иных субъектов в живой и неживой природе, а также в социальной жизни, а термин «менеджмент» употребляется только в случаях описания специфической деятельности человека в социальной жизни [5].

К наиболее значимым составляющим карьеры как объекта управления относятся: сам индивид (его личность и психофизиологические особенности), его карьерные цели и возможные пути их достижения, а также внешняя по отношению к индивиду среда, влияющая на него. Эта среда по степени приближенности/удаленности может позиционироваться как непосредственная (семья, организация, учебное заведение и т. д.) и опосредованная (социальный слой, этническая группа, общество, государство и т. д.)

Таким образом, карьера менеджера как объект управления представляет собой совокупность определенных качеств, характеристик индивида и объективно существующих возможностей их использования или изменения для достижения поставленных им карьерных целей.

Каждый из субъектов управления, естественно, имеет свое понимание значимости управления карьерой и карьерными процессами, которые могут рассматриваться [6]:

- индивидом - как основной способ формирования жизненных целей и процесс их реализации;

- организацией - как способ формирования человеческого капитала организации оптимальным образом и степень реализации потенциала отдельного работника в интересах организации;

- обществом (государством) - как способ формирования устойчивого соотношения между удовлетворением встречных запросов индивидов (наемных работников), организаций и общества для обеспечения непрерывности и позитивности общественного развития, а также степень достижения вследствие этого социального согласия в обществе.

В табл. 2 представлены субъекты управления деловой карьерой и их функции, которые согласно современным теориям менеджмента разделены нами на основные (общие) и конкретные (специальные) функции.

Анализируя содержание управленческих действий субъектов управления карьерой, становится ясно, что основным субъектом управления деловой карьерой является сам работник, так как именно он сам свободно (более-менее) осуществляет выбор в каждой карьерной ситуации и контролирует свою карьеру. Другие субъекты управления участвуют только в создании этих ситуаций, задании ограничений и формировании индивида как личности. Соответственно в управлении деловой карьерой работника в рамках организации заинтересованы все стороны: работодатели, сами работники и государство (общество).

Таблица 1 Субъекты управления карьерой и их функции

В успешном управлении деловой карьерой работников заинтересованы и государство, и общество в лице политических и общественных организаций, профессиональных союзов, ибо такой подход, в первую очередь, снимает многие виды социальной напряженности, четко демонстрируя перспективу и вознаграждение в конкретной организации, поощряя личностное и профессиональное развитие [6].

Для каждого из субъектов управления согласно системному подходу может быть построена своя модель минимакса. Для этого задается целевая функция (что именно является наиболее важным для системы) и ограничители (те или иные ключевые показатели внешней и внутренней среды).

Заметим, что в литературе встречаются различные термины, какими разные авторы описывают непосредственно саму карьеру как процесс. Это и «осуществление» карьеры, и «развитие» карьеры, и «формирование» карьеры и т. д. В основном, речь обычно идет о каком-то движении, должностном росте, достижении работником определенных статусно-должностных или профессиональных ступеней. Общее представление о механизме формирования карьеры заключается в том, что это устройство, благодаря которому происходит трансформация должностного и квалификационного положения. Оно непосредственно зависит от сферы деятельности, определяемой карьерными целями, средствами и действиями людей по достижению этих целей, а также объективными условиями окружающей среды [2].

Если же рассматривать карьеру как последовательность целей и процесс их достижения, то последний и будет то самое «осуществление», «развитие» или «формирование» карьеры, которое обычно оценивается, в первую очередь, по уже достигнутым и структурно определенным целям (каким-то статусам, должностям, выделенным уровням влияния и дохода и т. д.).

Таким образом, понятие «управление карьерой» несколько иное, чем понятие «формирование карьеры» потому, что управление подразумевает целенаправленное и постоянное воздействие какого-то субъекта или субъектов управления на карьеру как объект управления. Формирование карьеры, кроме целенаправленного воздействия неких субъектов, подразумевает наличие неких иных факторов, не известных субъектам управления, но тем не менее оказывающих свое прямое или косвенное влияние на результат - на индивидуальную карьеру конкретного индивида. Соответственно, понятие формирования карьеры шире, чем управления карьерой. Карьеру можно формировать, управляя ею, однако также правомерно говорить «карьера формируется», указывая на отсутствие видимого непосредственного управления ею.

В литературе встречается такое понятие, как «этапы управления карьерой», причем выделяют подготовительный (аналитический), плановый и организационный этапы. Отметим, что выделять подобные этапы во всей карьере не совсем целесообразно, кроме трех основных - первичного подготовительного (связанного с первичным целеполаганием и первоначальным обучением), этапа собственно формирования или развития карьеры и этапа завершения карьеры (который может и отсутствовать). Следует при этом учитывать, что в каждой сфере жизнедеятельности можно делать свою карьеру последовательно в течение жизни или параллельно, т. е. одновременноС этой точки зрения целесообразно описывать управленческие действия тех или иных субъектов управления карьерой исходя из их общих и конкретных функций. Таким образом, наиболее полно управленческие действия по управлению карьерой различных субъектов можно представить следующим образом:

Индивид - определяет индивидуальные жизненные и карьерные цели; определяет допустимые средства их достижения; выбирает необходимые способы и сроки их достижения, в том числе виды обучения и образования; выбирает сферу деятельности и профессию (как совокупность специальных знаний и умений) и уровень владения ею (профессиональный, любительский); предлагает себя на рынке труда; выбирает конкретную организацию (место работы) и должность; осуществляет контроль и необходимую коррекцию предпочтений (целей) и действий по их достижению.

Организация - формирует карьерные пути персонала - внутреннюю структуру профессий и должностей; определяет внутриорганизационную систему перемещения кадров (виды, способы, критерии, ситуации); определяет возможные способы и действия по достижению карьерных целей (организационная культура); осуществляет реальную работу с персоналом (оценка работ, работников, кадровый потенциал, обучение, резерв и т. д.).

Государство - определяет легитимность карьерных и жизненных целей и способов их достижения; формирует систему достижения карьерных целей (экономическая и социальная политика, рабочие места, система образования); стимулирует /не стимулирует решение социальных вопросов работодателями.

Общество - формирует образы карьерных и жизненных целей (жизненные ценности, стереотипы, верхний и нижний предел для индивидов из разных социальных групп); определяет этичность и неэтичность способов их достижения; создает культурный фон; вырабатывает систему оценки успешности карьеры.

Все вышеупомянутое касается и государства. Все его управленческие действия пока не были направлены непосредственно на карьерные процессы, скорее на структуризацию социального пространства в правовом и экономическом плане. Тем не менее, государство обладает возможностью создания и реализации социальной политики, где затрагиваются вопросы работы, труда, образования и т. д. Более того, оно способно открыть общественную дискуссию по данной проблеме, задать направление обсуждения.

Государство как субъект управления общественными отношениями заинтересовано (в теории) в повышении качества трудового потенциала общества и может предпринимать определенные управленческие действия, например прямые социальные программы по повышению рождаемости, сохранению и укреплению здоровья (психического и физического), социальной реабилитации, пропаганда спорта, здорового образа жизни, повышения образовательного и профессионального уровня и т. д. Одновременно это могут быть и усилия по созданию эффективных систем здравоохранения, образования, безопасности труда, экологии и многое другое.

Соответственно общество и государство, формируя окружающую среду, могут управлять карьерными процессами в рамках страны (государства, общества, социальной группы) опосредованно, но говорить о том, что они управляют карьерой конкретного индивида, неправомерно.

Таким образом, можно говорить «управлять карьерой», «управлять карьерными процессами» и т. д., имея в виду одно и то же, но указывая на различные субъекты управления. Управляет своей карьерой индивид (менеджер), формированием и развитием в отношении карьерных процессов и индивидуальных карьер своих сотрудников управляет организация. Государство и общество управляют только карьерными процессами, обычно не выделяя их из социального контекста.

2.2 Методика оценки эффективности управления карьерой менеджера

Необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека, интересов организации и общества в целом. Но возможно ли успешное управление карьерой менеджера? И каким оно должно быть сегодня?

Прежде всего, следует заметить, что хотя в управлении карьерой заинтересован и менеджер, и организация, инициатором должна выступать организация как носитель карьерного пространства, без которого развитие человека так и останется просто развитием, не проявившись во внешнем движении, не обретя тем самым качества карьеры. Безусловно, без желания и готовности человека карьера тоже не состоится, но тем не менее создать мотивацию к карьерному росту гораздо проще, чем карьерное пространство [2].