Содержание
Введение
Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что владение устойчивыми знаниями и навыками в этой области дает возможность выбрать оптимальный путь развития карьеры в соответствии с жизненными целями и индивидуальными психологическими характеристиками, значительно повысить эффективность и производительность труда, достигнуть баланса между работой и личной жизнью. Найти источники вдохновения и непрерывного самосовершенствования, что, в конечном итоге, поможет добиться успеха и самореализации.
Отечественная литература и практика управления карьерой в организации пока не отличается большим многообразием определений данного понятия, а также наличием единой комплексной методики формирования системы управления карьерой в организации. Тем не менее, ряд работ отечественных авторов существует и заслуживает непосредственного внимания. Изучением вопросов управления карьерой персонала занимались такие российские авторы как Кибанов А.Я., Сотникова С.И., Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., а также в своих монографиях вопросы управления карьерой рассматривали Охотский Е.В., Молл Е.Г., Егоренкова Н.А., Мангутов И.С. и другие.
Цель курсовой работы - исследование теоретических и практических аспектов современной карьеры менеджера.
Для достижения поставленной цели нужно было сформулировать и решить следующие задачи:
– рассмотреть основные подходы к определению термина «карьера»;
– сформулировать основные этапы развития, модели и критерии эффективности карьеры менеджера;
– изучить особенности управления карьерой менеджера;
– представить методику оценки эффективности управления менеджера;
– осуществить диагностику ролевого профиля менеджера по тесту И. Адизесу
Предмет исследования - отношения между работниками и организацией в рамках карьеродвижения персонала.
В качестве объекта исследования выступает организация.
Курсовая работа состоит из трех глав: теоретической, методической и практической.
1. Теоретические аспекты карьеродвижения менеджера
1.1 Основные подходы к определению термина «карьера»
В отечественной литературе слово «карьера» появилось в XIX веке. В советский период карьера не подвергалась самостоятельному изучению, и само явление рассматривалась как отрицательное. В словарях 1960-1980-х годов данный термин не встречается, хотя и находится такое понятие, как «карьеризм», трактуемое как негативная характеристика поведения человека. Восприятие карьеры как социокультурного феномена динамично эволюционировало во второй половине ХХ века, когда наблюдался переход от стабильности к мобильности, сопряженной с частой переменой мест работы. Отметим, что в данном случае мобильность не тождественна нестабильности, вопреки распространенному мнению, что частые перемены мест работы угрожают карьерному росту, поскольку воспринимаются как признак непостоянства и непрофессионализма.
Поскольку развитие менеджера в рамках одной организации опосредовано рядом социальных аспектов и в том числе индивидуальным опытом людей за пределами рабочих мест, произошло разветвление рассматриваемой категории на типы горизонтального и радиального развития карьеры, а также возникновение карьеры предпринимательского типа. В настоящее время акценты в управлении карьерой смещаются в сторону самоменеджмента. Набирает рост тенденция участия в выборе пути карьерного развития, обретает актуальность и так называемая «двойная» или «множественная» карьера, связанная с профессиональным развитием менеджера в нескольких организациях или профессиях [12].
В настоящее время представлено множество исследований, посвященных изучению карьеры. В зарубежных источниках она, преимущественно, трактуется как профессиональный путь человека. Отечественная литература демонстрирует большую полемику в отношении данного термина. Часть авторов склоняется к тому, что под карьерой следует понимать продвижение в какой-либо деятельности, связанное с повышением социального статуса. Другие авторы склонны усматривать в карьере последовательность ролей, которые выполняет индивид на протяжении всей своей жизни.
А.Я. Кибанов рассматривает карьеру через призму следующих характеристик: поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения [7].
В определении К.А. Кравченко карьера представлена в качестве последовательной смены стадий развития работника в рамках одной организации. М.Я. Сонин трактует карьеру как «индивидуально осознанные позиции и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека». Н.Г. Хайруллина рассматривает профессиональную карьеру как «успешное продвижение в области общественной, служебной, научной деятельности» [11].
Вместе с тем, нельзя не отметить, что в современных условиях профессиональная карьера трактуется не столько как продвижение по служебной лестнице, сколько как смена вариантов применения накопленных компетенций: предпочтение отдается не поступательной смене должностей, а смене позиций в разноплановых проектах6.
Широкое видение карьеры возникает, когда исследователи рассматривают профессиональную деятельность как основной и неотъемлемый компонент всей жизни человека, выступающий в качестве постоянного выбора, базирующегося на «Я-концепции» личности7. В частности, Н.С. Пряжников рассматривает карьеру не только как успешность в профессиональной деятельности, но и «успешность всей жизни»8.
Разнообразие существующих трактовок понятия «карьера» позволяет констатировать, что все они так или иначе комплексно описывают рассматриваемую категорию и связывают ее с продвижением в верх по управленческой иерархии, либо с горизонтальным движением в части преемственности профессиональной деятельности с расширением круга компетенций.
1.2 Карьера: типы развития, модели и критерии эффективности
Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.
Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии [1]:
– вертикальной карьеры должностной рост;
– горизонтальной карьеры продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
– центростремительной карьеры продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное специфику индивидуальной мотивации.
Рассмотрим представленные в таблице этапы более подробно [5].
1. Предварительный этап. Предварительный этап включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Это период, когда закладывается база как общетеоретических, так и практических знаний, человек успевает получить среднее или высшее профессиональное образование.
2. Этап становления. Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Работника беспокоят вопросы, безопасности, здоровья. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой заработной плате.
3. Этап продвижения. Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.
4. Этап завершения. Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
5. Пенсионный этап. На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби. Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.
Модель «Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей». Здесь можно порекомендовать внимательно относиться к таким работникам - включать в совет директоров, использовать в качестве консультанта.
Модель «Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели - возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всей фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.