Материал: КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ: ФОРМИРОВАНИЕ И РАЦИОНАЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

Рентабельность персонала на исследуемом предприятии составила за 2016 год 198 325 руб.

В условиях рыночной экономики, когда предприятие должны бороться за рынок сбыта, за свое выживание, задачу повышения квалификации, устойчивости предприятия необходимо решать в самом предприятии.

ГЛАВА 3. Стратегия и кадрового в предприятии

3.1. формирования и использования потенциала в ООО «Ассортимент»

Эффективность определяется в очередь не производительностью оборудования, а его сотрудников. потенциал – это основное предприятия, и его должна ключевая роль при управления предприятием. От будет зависеть конкурентоспособность и эффект в его деятельность.

При кадрового предприятия роль играет принцип на его ядро. Ядро потенциала представляет совокупность способностей сотрудников предприятия, позволяют его максимально эффективно, предприятию преимущество на рынке. Это преимущество благодаря тому, что начинает значительно опережать по производимой или услуг, а по модернизации предприятия. Речь идет о формировании уникального состава предприятия, по профессиональному и творческому значительно потенциал конкурирующего предприятия. Это предприятию не быстро возникающие трудности, но и доходность в перспективе. На формирование кадрового оказывает целая внешних и (по отношению к предприятию) факторов. формирования и использования кадрового предприятия, в представлении, - это и внутренние среды, в осуществляются формирования и использования кадрового потенциала:

- ситуация – на наблюдается отход от жесткой административного на к рыночным взаимоотношениям, собственности, на экономических методах . необходима принципиально подходов к формированию потенциала на смены приоритетов. В современных условиях внутри - это кадры, а за его - потребители продукции (оказываемых услуг). эффективно действующую управления необходимо сознание каждого наемного к потребителю, а не к начальнику; к результату деятельности предприятия, а не к расточительству; к инициативному высококвалифицированному работнику, а не к бездумно-безликому исполнителю. изменения на товаров или силы находят незамедлительное в формирования предприятия и их использования;

- (при вопросов и использования кадрового предприятия учитывать трудового законодательства, его изменения в будущем, особенности законодательства в охраны труда, и т.д.);

- административные, с которых к в действия любые нормы и нормативы, положения, инструкции, рекомендации и.т.д.;

- национальной образования. проблемы развития высшего и профессионального в стране, слабая материально-техническая база заведений, концентрация высококвалифицированных преподавателей в городах и их в некоторых областях науки, техники, технологии, и в городах и РФ и др.) сказываются на формирования кадрового предприятия.

- отрасли. Ни для кого не секрет, что в условиях в отдельных национальной практически проблемы, связанные с кадрового потенциала, по весьма стабильного кадрового работников отраслей, а по выгодных условий на этих (например, в отраслях, электроэнергетике и др.). наблюдается дифференциации населения по доходов. Это перемещению работников в отрасли с высоким заработной платы, к которым, к сожалению, на данном сельское не относится.

- социально-демографическая характеризует и структуру, а также и движения предприятия как него, так и за его пределами. В условиях для становится весьма актуальным сохранение, и эффективное уже имеющихся кадров.

Использование потенциала собой трудовых и квалификационных и работника, коллектива и общества в целом. В условиях, использование кадрового потенциала в полном и способностей каждого предприятия, труду творчества, повышении профессионально-квалификационного работников за счет и оценки каждого в результат.

Эффективному и кадрового ООО «Ассортимент» способствует:

- научно норм труда;

- пересмотр их в от производства;

- аттестации и рабочих мест;

- необходимого и излишних мест;

- персонала;

- внедрения приемов и труда;

Таким образом, на и кадрового потенциала оказывает целая внешних и (по к самому предприятию) факторов. формирования и кадрового потенциала - это и условия среды, в которых осуществляются формирования и кадрового потенциала. Под внешними нами условия, предприятие не может изменить, но учитывать при и собственных кадров. же представляют условия, в значительной степени управляющему со предприятия.

3.2 Пути эффективности использования потенциала

Найти квалифицированных сотрудников, в том числе, на позиции в компании, становится все сложнее. возможности, время, затраты на и нового — все это руководителей создавать развития потенциала. Это сложный, требующий тщательной подготовки, процесс.

Возможности, которые организации развития потенциала:

- является источником на позиции;

- позволяет потенциально сотрудников;

- дает подготовить к сложным задачам;

- ускоряет талантливых сотрудников;

- предоставляет новые для роста;

- снижает затраты, т.к. сотрудников организации - процесс, требующий инвестиций, чем найм и новых сотрудников.

Для успешного ООО «Ассортимент» и рабочих профессий, необходимым для стоящих предприятием задач, обеспечить уровень подготовки, повышение образовательного работников, а сохранение и эффективное использование кадрового потенциала.

По результатам главы отметить, что в ООО «Ассортимент» достаточный образовательный уровень, имеется ряд должностей, на неплохо было бы высшего работников, либо же регулярное повышение сотрудников и переобучение.

В связи с этим в ООО «Ассортимент» на план не и введение новых кадров, а кадрового за счет качественных характеристик работников.

Рассмотрим более процесс подготовки и квалификации с целью использования потенциала предприятия.

Организация подготовки и квалификации в ставит целью:

а) повышение труда, технико-экономических показателей работы за счет уровня научных, технических, экономических, знаний, навыков и умений работников;

б) обеспечение роста научно-технического кадров, направляемого на и продукции качества.

Помимо постоянного уровня работников на день в организациях комплекса, отток трудоспособного населения и молодежи из местности, на план выходит мотивация в и села.

Мы оценили мотивации, в ООО «Ассортимент» и обобщенные результаты, в 3.1. из системы мотивации, а ответы на вопросы мы по четырехбалльной (от выше – 3 до – 0).

В экспертов нами были выбраны: руководитель предприятия, структурных подразделений, каждого из подразделений предприятия.

Таблица 3.1 - действующей системы мотивации и ее на предприятии

Источник: составлено автором

В результате мнений группы мы выявили, что эффективность существующей на системы и ее оценивается экспертами как удовлетворительная.

Учитывая вышесказанное предложить этапы мотивации, при условии, что цели сельскохозяйственного определены:

- установить структуру и конкретных руководителей и общую политику в мотивации.

- установить особенности направленности сотрудников, у кого преобладают потребности, и для них систему стимулов.

- установить степень работников их и причины неудовлетворенности: между затратами, труда и вознаграждением у работников, аналогичные функции.

- на основе результатов стратегию мотивации персонала и ее в плане.

Учитывая вышеизложенное, для положительных необходимо:

- довести вес работников, регулярное квалификации, не чем до 60 от их числа.

- продолжить по трудового коллектива, в очередь среди таких персонала, как руководители, структурных подразделений, специалисты.

- заключить с заведениями о специалистов и квалифицированных рабочих.

- рассматривать трудовой и дисциплины.

- проводить по трудовой дисциплины, работающих в течение смены, хищений ценностей. Рассматривать случай трудовой и меры воздействия, законодательством и договором.

- применять с организациями работы с молодежью, женщинами, пенсионерами и категориями персонала.

- совершенствовать работы по обращений в соответствии с действующего и принимать необходимые меры для полного, объективного, и своевременного рассмотрения обращений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обладая экономической самостоятельностью и полностью отвечая за результаты своей деятельности, предприятие должно сформировать такую систему использования трудовых ресурсов, которая бы обеспечивала высокую эффективность его деятельности, конкурентоспособность, устойчивость и результативность в рыночной среде.

Основными недостатками  сельскохозяйственных предприятий является слабая системы контроля функционирования и использования трудовых ресурсов предприятия.

Главной проблемой рынка труда в сельском хозяйстве является несоответствие спроса и предложения на рабочую силу, негативно сказывающееся на основных показателях рынка труда в сельском хозяйстве, снижая, таким образом, эффективность. На темпы развития сельского хозяйства в современных условиях оказывают влияние многие факторы, к главным из них относят: низкую инвестиционную привлекательность отрасли, не достаточно развитую логистическую инфраструктуру, низкий уровень наличия современной ресурсосберегающей техники, нехватка квалифицированных кадров и не совершенство механизма доведения научно-технических разработок до сельскохозяйственных товаропроизводителей и др. Решение указанной проблемы является главной целью государства, осуществляющего реализацию аграрной стратегии.

Основными задачами при анализе кадрового потенциала является:

- отметить и оценитьобеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в общем по всему производству, а также в разрезе отдельных объектов производства;

- определить тенденции текучести кадров в предприятии;

- определить кадровый потенциал предприятия;

- выявит резервы повышения эффективности использования кадрового потенциала предприятия.

В ходе работы нами была проанализирована хозяйственно-экономическая деятельность ООО «Ассортимент» Раздольненского района Республики Крым. Предприятие небольших размеров, занимается производством и переработкой мяса и мяса птицы. Предприятие прибыльное, и за анализируемый период повышает финансовый результат своей деятельности.

Анализируя кадровый потенциал предприятия, нами было выявлено, что штат сотрудников достаточно постоянен. Показатели текучести кадров низкие, слега увеличиваются в 2016 году. По возрастному составу преобладают работники 30-50 лет и трудовым стажем в среднем 10 лет, что говорит о достаточной опытности и квалификации персонала, но с другой стороны делает коллектив в какой-то мере закрытым для вливания свежей силы и нововведениям. Большинство сотрудников имеют высшее образование, однако большой удельный вес и сотрудников со средне-специальным. Это в основном рабочие и вспомогательный персонал, что говорит о постоянной необходимости повышения квалификации, прохождении обучений и курсов. Управленческий персонал абсолютно имеет высшее образование, что дает резервы для нововведений в менеджменте и управлении предприятием.

В целом обстановка в коллективе здоровая, предприятие обеспечено кадрами необходимой квалификации. По нашему мнению основной рекомендацией является улучшение системы мотивации труда работников, а условий труда работников, не избегая при этом сотрудничества с ВУЗами в сфере целевой подготовки и переподготовки кадров.