Курсовая работа: Кадровый потенциал организации

Высокие позиции в рейтингах отражают успехи в деятельности ЮниКредит Банка и его устойчивое положение на российском банковском рынке, а также надежную поддержку со стороны группы ЮниКредит.

2.2 Анализ использования сложившийся модели кадрового потенциала ОАО «ЮниКредит Банк»

Оценка персонала служит основой развития кадрового потенциала предприятия, особенно в период его приватизации или реструктуризации. Руководство предприятия должно ориентироваться на новые продукты, новые рынки, новые условия, новые стратегии бизнеса, оценивать свои возможности, а также возможности персонала.

Особенности подходов к оценке персонала зависят от должностей, которые занимают сотрудники, от их квалификации, компетентности, возрастных характеристик.

В настоящее время в американской практике существуют два принципиальных подхода к оценке и учету человеческих ресурсов:

-модели активов (или «затратные»);

-модели полезности.

Модели активов предполагают ведение учета затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизацию. Модели полезности предлагают непосредственно оценивать эффект тех или иных кадровых инвестиций.

В основу первого подхода взята обычная схема бухгалтерского учета основного капитала, переработанная применительно к особенностям «человеческого капитала». В специальных счетах по разработанному перечню учитываются затраты на «человеческие ресурсы», которые в зависимости от содержания рассматриваются либо как долгосрочные вложения, увеличивающие размер Функционирующего «человеческого капитала», либо списываются как потери.

В последнее время фирмы обращают все большее внимание на так называемые модели полезности. С их помощью можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Реально речь идет о способности работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость на предприятии. Различия в ценности работников определяются характером должности и индивидуальными характеристиками работников, занимающих одинаковую должность.

В методическом отношении проведение экономических оценок в связи с учетом человеческих ресурсов требует экспертных оценок или сложных аналитических расчетов.

Когда за рубежом богатейшие концерны покупают определенный бизнес (журнал, газету, спортивную команду, театр, телеканал и т.д.), на одном из первых мест в оценке потенциальной доходности бизнеса стоит персонал приобретаемой компании. Ведь носителями ценности является не только недвижимость, здания, сооружения, станки, оборудование, но и имидж, логотип, прошлые достижения, престиж, завоеванные рынки. Они создаются работниками, объединенные общими интересами их корпоративной деятельности.

Профессионально-квалификационный потенциал работников определяет возможность эффективного использования приобретаемого имущества. Количественная и качественная характеристика кадрового потенциала, таким образом, может повлиять на цену предприятия как в сторону увеличения, так и снижения. На практике это подтверждается многочисленными примерами значительного превышения рыночной цены предприятия над его балансовой стоимостью. Разница эта по существу представляет собой гудвилл, т.е. целостную оценку деловой репутации предприятия. Стоимость надбавки к цене бизнеса за деловую репутацию может быть в отдельных случаях весьма значительна.

Анализ состава гудвилла показывает, что его многочисленные элементы: торговая марка, деловая репутация, качество менеджмента и другие, - формируются под влиянием и в результате деятельности работников предприятия.

Таким образом, можно с уверенностью констатировать, что величина гудвилла непосредственно связана с уровнем развития кадрового потенциала предприятия. Только высококвалифицированные люди могут организовать производство товаров высокого качества, создать положительный имидж предприятия на рынке.

В то же время зависимость гудвилла от величины кадрового потенциала не столь пропорциональна. Предприятие, имея высокий гудвилл, сформированный в течение многих лет, может в течение некоторого периода времени иметь низкий уровень кадрового потенциала за счет ухода большого числа ключевых руководителей и квалифицированных работников, наличия значительного по масштабу конфликта в трудовом коллективе, несоответствия квалификации многих работников изменившемуся профилю деятельности предприятия. Иными словами, если уровень развития кадрового потенциала характеризуется состоянием на текущий период времени, то гудвилл формируется в более значительный промежуток времени. Этот факт непременно нужно учесть при попытке оценки кадрового потенциала и учета его в цене предприятия.

Стоимостная оценка кадрового потенциала стала актуальной потребностью именно в рыночных условиях при разработке различного рода инвестиционных проектов, формировании финансово-промышленных групп, приватизации, купли-продажи предприятий.

Таким образом, нет сомнений в необходимости оценивать в стоимостных категориях человеческие ресурсы и их потенциальные возможности наряду с остальными ресурсами экономической деятельности предприятия.

Интеллектуальный капитал подразумевает сумму знаний всех работников компании, обеспечивающих ее конкурентоспособность. Интеллектуальный капитал способен обеспечь преимущества компании на рынке путем внедрения ново» техники, технологий новых рыночных стратегий. По сути, обеспечение бизнесу такого рода рыночных преимуществ является основной функцией интеллектуального капитала в контексте управления компанией.

Главным носителем интеллектуального капитала является работник компании. Однако интеллектуальный капитал компании (совокупного работника) не может быть получен простым суммированием интеллектуального капитала отдельных работников, поскольку для его формирования требуется долгосрочное комплексное и системное построение. Такая целенаправленная работа позволяет создать организованный и нацеленный на определенную сферу деятельности интеллектуальный потенциал.

В тех случаях, если специфика деятельности оцениваемого предприятия требует акцентировать внимание оценщика на определении стоимости интеллектуального капитала, можно применить методику, позволяющую разделить интеллектуальный капитал на составляющие его элементы и дать оценку каждому элементу.

В частности, структуру интеллектуального капитала можно представить следующим образом.

Человеческий капитал (ЧК) компании характеризуется следующими показателями:

- отношение работников к компании;

- возрастной состав сотрудников;

- средний стаж работы по специальности;

- количество лет, которое специалисты проработали в данной компании;

- « величина добавленной стоимости компании в расчете на одного специалиста.

Измерение структурного капитала (СК) осуществляется по трем направлениям:

1. Оценка-запасов знаний.

Для идентификации и оценки запасов знаний все интеллектуальные ценности компании подразделяются на три следующие группы:

- технические результаты («ноу-хау», производственные технологии);

- рыночные (товарный знак, достижения в рекламе);

- знания и навыки (техническая и справочная литература, архивы, стандарты качества, руководящие документы, системы безопасности, информационные системы).

Бесспорно, давая оценку запасов знаний конкретной компании, перечень активов по каждой из трех выше указанных позиций может быть продолжен.

2.3 Оценка эффективности кадрового потенциала ОАО «ЮниКредит Банк»

Эффективность использования трудовых ресурсов ОАО «ЮниКредит Банк» представлена в табл. 2.1

Таблица 2.1 - Эффективность использования трудовых ресурсов ОАО «ЮниКредит Банк» плановом периоде

Эффективный фонд времени работы увеличится на 3,77%, трудоемкость услуг несколько снизится - на 0,04%. За счет этого увеличится производительность труда. Отношение эффективного фонда рабочего времени к трудоемкости производственного процесса улучшится на 3,82%. Часовая производительность труда составит 2,82 кг/час, что выше уровня отчетного года на 10,82%. Улучшится и качественный уровень персонала: средний тарифный разряд составит 4,33, средний тарифный коэффициент - 1,97. Улучшится техническая вооруженность персонала - капиталовооруженность труда составит 5711,96 тыс. руб./чел., что выше уровня отчетного года на 6,51%.

Для характеристики изменения уровня производительности труда исчисляются индексы производительности труда. Индекс производительности труда получается путем деления уровня производительности труда в текущем периоде на уровень производительности труда, принятый на базу сравнения. С помощью индексов устанавливается плановое задание по росту производительности труда, осуществляется контроль за выполнением плана, характеризуется динамика производительности труда.

Динамика производительности труда изучается с помощью индексного метода, с использованием как индивидуальных так и общих (сводных) индексов.

Индивидуальные индексы характеризуют динамику производительности труда при производстве одного конкретного вида услуг. Общие индексы используются в том случае, когда несколько подразделений вырабатывают один и тот же продукт.

Для определения влияния факторов на величину производительности труда рассчитывают индексы производительности труда переменного, постоянного составов и индекс структурных сдвигов.

Индивидуальный индекс производительности труда:

iw = ( Q1 / Т1) /(Q0/ T0) (2.1)

Общий индекс производительности труда. Этот индекс также называется натуральный индекс производительности труда переменного состава:

Iw ср = Q1 / T1 )/( Q0/ T0) (2.2)

где, Q1 , Q0 - - общий объем услуг, выпущенный различными подразделениями, предприятиями в отчетном и базисном периодах,

T1 , T0 - все затраты труда в отчетном и базисном периодах.

Тот же самый индекс можно получить с использованием показателя удельного веса затрат труда:

dT =T/ T (2.3)

где, T - отработано времени по каждому подразделению,

T - общие затраты времени по всем подразделениям

и определения средней производительности труда:

Wср = w T/ T (2.4)

где, w T - объем услуг произведенный во всех подразделениях.

Таблица 2.2 Расчет индексов средней производительности труда, %

На основании данных представленных в таблице 2.2. можно сделать вывод, что уровень производительности труда имеет тенденцию к росту. Снижение уровня средней производительности труда структурных сдвигов на 0,09% и 0,01% в 2015г и 2016г соответственно свидетельствует о нестабильности объема реализации услуг.

3. Пути повышения эффективности использования кадрового потенциала ОАО «ЮниКредит Банк»

3.1 Основные направления совершенствования использования кадрового кадрового потенциала ОАО

Исследовав эффективность кадрового потенциала ОАО «ЮниКредит Банк» и выбрав стратегию его совершенствования, далее необходимо сформировать программу мер по улучшению управления персоналом.

Основными направлениями стратегии управления персонала на исследуемом предприятии являются:

а) повышение технического уровня производства;

б) внедрение новых технологий

в) разработка эффективной системы повышения мотивации и стимулирования труда;

г) улучшение условий труда и отдыха персонала.

3.2 Мероприятия, обеспечивающие повышение эффективности использования кадрового потенциала ОАО

Первым мероприятием стратегии управления персоналом является обучение персонала, непосредственно занятого обслуживанием новой техники и систем комплексной автоматизации в сфере банковских технологий.

Затраты на обучение данной категории персонала представлены в табл. 3.1.

Таблица 3.1 Затраты по обучению персонала, занятого обслуживанием систем автоматизации