- прогнозно - оценка должна давать представление о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
- комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также кадровые возможности организации в целом;
- доступно - процесс оценивания, показатели и критерии оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала организации должны быть понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым.
Далеко не всегда единицей оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала предприятия является отдельный работник, напротив, ею все чаще становится группа. На уровне групповой оценки лучше видны взаимодействия, общая творческая атмосфера, отпадает необходимость в выделении личного вклада работника, когда все участники выполняют неоднородные виды работ.
Статистика кадровой структуры, а также информация о процессах развития кадрового потенциала предприятия дает сведения о составе коллектива. При этом она подразделяется по различным признакам: например, на рабочих и служащих; количество трудящихся мужчин и женщин; обученных, необученных и получивших квалификацию без отрыва от производства, на рабочем месте; семейное положение, длительность работы на производстве и т.п. Информационная статистика информирует об развитии кадрового потенциала и показателях эффективности развития в течение ряда лет, о возрастном и кадровом составе. Примерный список структурных данных (структурных квот), характеризующих процессы оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала предприятия, приведен в таблице в приложении 3.
Производственный возрастной состав - это важная деталь при оценке эффективности кадрового потенциала в современной экономике. Этот инструмент приобретает особое значение для набора кадров и планирования программ подготовки персонала, для повышения эффективности реализации соответствующих мероприятий инновационного развития кадрового потенциала.
Для того чтобы получить более глубокое представление о возрастной структуре коллектива, можно составить отдельные возрастные пирамиды раздельно для различных групп необученных или обученных на рабочем месте сотрудников, специалистов, технических и коммерческих служащих, руководящих служащих и т.д.
Изменение рабочего времени является следующей информацией, анализируемой в рамках оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала. К изменениям рабочего времени относятся будущие законные, тарифные и производственные правила не только дневного и недельного рабочего времени, но также и годового, в том числе с учетом отпусков и выходных.
Статистика вознаграждения за труд, в рамках проведения оценки эффективности развития кадрового потенциала, дает разъяснения по вопросам средних заработков и уровня зарплаты по сравнению с другими предприятиями, а также по эффективному развитию системы оплаты труда. Статистика социального процесса дает сведения об обеспечении по старости, гратификации, отпускных выплатах и социальных льготах.
Весьма значительная часть показателей оценки эффективности развития кадрового потенциала социально-экономической системы особенно выразительны, когда определены некоторые периоды и когда возможно сравнение по времени. Только в этом случае можно заметить изменения. Некоторые данные применимы для сравнения между различными предприятиями. При этом речь идет о том, чтобы можно было в сопоставляемых социально-экономических системах сравнить одинаковые данные, виды расходов, исходные величины.
Также проблема получения достоверной стоимостной оценки потенциального работника на рынке труда, претендующего на определенную должность, является весьма актуальной. Это обусловлено тем, что российская экономика начинает развиваться ускоряющимися темпами. Результатом такого положения является увеличение спроса на рынке квалифицированного труда. При этом по ряду специальностей продолжает наблюдаться острый дефицит.
Как известно, человеческие ресурсы обладают определенной стоимостью, если они способны приносить в будущем доход. Или, иначе, можно утверждать, что стоимость персонала (рабочей силы), как и любых других ресурсов, есть сегодняшняя стоимость ожидаемых от них будущих услуг и соответственно доходов. Стоимость индивидуального работника зависит не только от квалификации, но и от продолжительности и успешности работы в данной предпринимательской структуре.
Располагая индивидуальными стоимостными оценками отдельных работников, становится возможным определить стоимость кадрового потенциала отдельных подразделений (департаментов) и коммерческого предприятия в целом.
Кадровые агентства оперируют элементарными формулами, где представленное в виде некой числовой оценки образование потенциального работника умножается на стаж, а потом вводится в степень удачной конъюнктуры или делится на тенденции рынка. В ответе получается более или менее точный или, иначе, некий средний показатель
Другим достаточно широко распространенным методом оценки индивидуальной стоимости работника является фигурирующий под условным названием метод «зарплатоемкости». Он представляет собой некоторый тест, в котором содержится по каждому разделу (их может быть более 10) определенный набор параметров (вариантов вопросов или ответов). Первый раздел из всей совокупности параметров обычно начинается с классификатора сфер деятельности. Испытуемый должен поставить отметки против каждого параметра (возможного варианта ответа) в соответствующем разделе. Их количество может достигать 15. Далее полученные данные умножают на средний коэффициент, характерный для каждой отрасли национальной экономики. Рассчитанное значение и будет отражать ориентировочной размер месячной заработной платой потенциального работника, претендующего на свободную вакантную должность. Далее выполняются в соответствии с заранее составленным алгоритмом необходимые расчеты. По результатам расчетов устанавливается та величина месячной заработной платы, на которую может претендовать потенциальный работник на вакантную должность.
Располагая достоверными стоимостными оценками каждого отдельного работника, становится возможным определить стоимость кадрового потенциала по данной предпринимательской структуре в целом, и на этой основе развивать стратегию развития.
Из зарубежного опыта определенный интерес представляет модель, в основе которой положены понятия условной и реализуемой стоимостей. Ее предложили ученые Мичиганского университета.
профессиональный квалификация кадровый потенциал
2. Анализ и оценка эффективности использования кадрового потенциала ОАО «ЮниКредит Банк»
2.1 Характеристика микро и макро среды ОАО «ЮниКредит Банк»
ЮниКредит Банк работает в России с 1989 года, до конца 2007 года под названием Международный Московский Банк (ММБ).Банк специализируется на обслуживании корпоративных и частных клиентов, корпоративном финансировании и казначейских операциях. Под именем ММБ ЮниКредит Банк стал одним из лидеров на российском рынке финансовых услуг и продолжает сохранять это лидерство при поддержке влиятельного акционера. Главным конкурентным преимуществом Банка всегда был и остается личностный подход к клиентам, стремление сделать так, чтобы каждый клиент чувствовал себя главным для Банка.
В своей деятельности Банк руководствуется ценностями, зафиксированными в Кодексе деловой этики Группы UniCredit: справедливость, прозрачность, уважение, сотрудничество, свобода, доверие.
Основные цифры и показатели*
· Работает в России с 1989 года
· Свыше 100 подразделений сети в России
· Около 3700 сотрудников
· Свыше 800 тыс. клиентов-физических лиц
· Более 17 500 клиентов-юридических лиц
· Рейтинги: BBB+ (Fitch), ВВВ- (Standard & Poor's)
· Общие активы: 552,1 млрд рублей
· Капитал: 70,1 млрд рублей
· Генеральная лицензия №1 Банка России
* по состоянию на 1 октября 2010 года, финансовые данные приведены по РСБУ
Банк входит в состав Группы UniCredit. Цель Группы - быть местным игроком на каждом из рынков своего присутствия, становясь частью локального сообщества.
Стратегия и конкурентные преимущества Группы
Стратегия Группы заключается в создании нового подхода к ведению банковского дела. В качестве своего основного конкурентного преимущества Группа определяет специализацию, которая позволяет предоставлять безупречные продукты всем категориям клиентов - от частных лиц до крупных корпораций или глобальных инвесторов. Группа видит свое дальнейшее развитие по четырем ключевым направлениям:
Качество. Группа стремится быть лучшим банковским партнером для всех своих клиентов, предлагая лучшие продукты и лучший уровень обслуживания.
Новаторство. Для Группы принципиально важно быть новатором в своем деле - задавать тенденции, создавать новые продукты и стандарты обслуживания, чтобы сотрудничество с клиентами было максимально эффективным.
Географическое развитие. Группа является глобальным банком с сильными европейскими корнями. Сильные позиции на локальных рынках и глобальный охват в сочетании открывают новые возможности для всех категорий клиентов.
Лидерство. Финансовая стабильность и прибыльность являются основой для сохранения лидерства в банковском бизнесе. Не менее важными являются подход Группы к управлению и концентрация на устойчивом развитии.
ЮниКредит Банк сохранил все лучшее, что есть в Международном Московском Банке. Вместе с тем, с помощью акционера в лице крупной европейской банковской Группы Юникредит, Банк продолжает расширять перечень финансовых услуг, повышать уровень банковских технологий и качество услуг, предоставляемых клиентам Банка.
Миссия
- способствовать росту благосостояния клиентов;
- развивать общество, в котором живем, создавая наилучшие условия для работы;
Логотип UniCredit появился в результате изменения логотипа UniCredito Italiano, итальянского банка, ставшего основой Группы UniCredit.
В 2007 году шрифт написания названия Группы в логотипе был изменен для того, чтобы сделать его более характерным. Новое написание названия Группы более теплое и открытое, создающее молодой и современный имидж.
Стратегия глобального бренда
Группа UniCredit внедряет стратегию развития мастер-бренда. В рамках данной стратегии усиливается значение мастер-бренда «UniCredit Group» и / или элементов корпоративного стиля. Мастер-бренд становится зонтичным брендом для всех бизнес-подразделений и стран присутствия Группы. При этом будет усилена и роль локальных брендов в тех странах, где они имеют важное историческое значение
C момента своего образования ЮниКредит Банк, как полноценный преемник Международного Московского Банка, принимает самое активное участие в социальной жизни российского общества. За это время проделана значительная работа, накоплен бесценный опыт, который сегодня служит основой для новых социальных инициатив.
Будучи иностранным банком по структуре собственности, ЮниКредит Банк считает себя полноценным корпоративным гражданином России, которому небезразлична судьба страны, где он работает. Россия для Банка не только площадка для бизнеса, но и поле приложения сил в социальном и культурном аспектах.
Основное направление деятельности Банка - работа в сфере финансов. Занимаясь ею, мы содействуем экономическому развитию страны и росту уровня жизни людей. Но ЮниКредит Банк не ограничивается только этим. В сфере наших интересов - формирование гражданского общества, повышение качества жизни населения, развитие российской культуры и сохранение национального наследия. А во главе всего - Человек и его Страна. Поэтому проекты Банка в области спонсорства и благотворительности - не дань модным тенденциям, а естественная потребность работающих в Банке людей.
Устойчивое развитие основывается на доверии, открытости и взаимодействии, - это залог успешного развития ЮниКредит Банка в будущем.
ЗАО ЮниКредит Банк эмитент эмиссионных ценных бумаг осуществляет раскрытие информации на этапах эмиссии эмиссионных ценных бумаг, раскрытия информации в форме проспекта ценных бумаг, ежеквартального отчета эмитента ценных бумаг и сообщений о существенных фактах (событиях, действиях), затрагивающих финансово-хозяйственную деятельность эмитента ценных бумаг, в порядке и сроки, установленные Положением о раскрытии информации эмитентами эмиссионных ценных бумаг (утв. приказом Федеральной службы по финансовым рынкам от 10.10.2006 г. № 06--117/пз-н).
Стабильные финансовые показатели, надежность и планомерное развитие ЮниКредит Банка отмечают ведущие российские деловые издания и авторитетные международные рейтинговые агентства.
Традиционно раз в квартал или раз в полгода экономические СМИ («Коммерсантъ», «Профиль», «Финанс.», «Деньги», РА «Эксперт», ИА «РосБизнесКонсалтинг») публикуют информацию о деятельности коммерческих банков России. Как правило, данные рейтинги составляются на основе балансовой отчетности по РСБУ или МСФО, которую банки в обязательном порядке направляют в ЦБ РФ и публикуют в открытых источниках. Каждое издание выработало определенную методику расчета рейтинга, однако обычно в качестве основного ранжирующего показателя рассматриваются работающие активы или наиболее важные статьи активов, приносящие банку доход. Собственный капитал также является одной из составляющих надежности банка и характеризует его способность отвечать по обязательствам. Но вне зависимости от методики расчета главная задача рейтинга - сопоставить финансовые показатели банков и таким образом продемонстрировать положение банков на рынке.
В отличие от деловых изданий, рейтинговые агентства специализируются на оценке и анализе разного рода данных о деятельности банков с учетом информации не только экономического, но и социального характера. Например, учитываются данные о состоянии управления, о деловых контактах, о соблюдении установленного законодательства и правил центрального банка, о состоянии доходов банковских служащих и их соответствии налоговым документам и многое иное. Рейтинги таких известных международных компаний, как Fitch Rating, Standard&Poors и ряда других являются ориентиром для инвесторов, т.к. отражают степень потенциального риска вложения капитала в деятельность банка. Главное в международной оценке - это уровень рейтинга, который отражает качественное положение банка на рынке и одновременно степень возможного риска от проводимых им банковских операций. Динамика уровня рейтинга за определенное время показывает перспективу его работы.