Введение
Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливает необходимость научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества, что является актуальностью данной темы выпускной квалификационной работы.
Социальная значимость темы определяется тем, что уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производства, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.
Цель работы - оценка кадрового потенциала ОАО «ЮниКредит Банк» и внесение рекомендаций по основным направлениям его совершенствования.
Для достижения поставленной цели в данной работе решаются следующие задачи:
1) изучить основные характеристики кадрового потенциала предприятия;
2) проанализировать основные аспекты развития кадрового потенциала ОАО «ЮниКредит Банк» и выявить проблемы, возникающие при его формировании;
3) разработать предложения по совершенствованию основных направлений кадровой политики ОАО «ЮниКредит Банк».
Объектом исследования является кадровый потенциал предприятия ОАО «ЮниКредит Банк».
Предмет исследования данной работы - совершенствование основных направлений формирования кадрового потенциала ОАО «ЮниКредит Банк».
Гипотеза исследования заключается в следующем: разработка и внедрение основных методов совершенствования кадрового потенциала позволяет повысить эффективность деятельности предприятия в целом.
Методы исследования, применяемые в работе - аналитический, синтетический, метод составления таблиц и графиков, методы анализа и сравнения.
Исходное методологическое значение для данного исследования имели работы Е.В. Маслова, М.М. Сибирякова, А.Г. Поршнева, Черкасова Г.Н., Громова Ф.А., Федосеева В.Н, а также других отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам совершенствования кадрового потенциала в современной организации. Значительный интерес имели работы Г.К. Пукас, рассматривающие направления совершенствования кадрового потенциала более углубленно и всесторонне.
1. Кадровый потенциал: сущность, состав и методы оценки
1.1 Виды, структура и содержание кадрового потенциала современной организации
Термин "потенциал" в собственном этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что значит сокрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника способностей, средств, припаса, которые могут быть приведены в действие, применены для решения какой-нибудь задачки либо заслуги определенной цели; способности отдельного лица, общества, страны в определенной области" Понятия "потенциал" и "ресурсы" не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, денежный, духовный, кадровый) представляет собой "обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени".
Понятие "кадровый потенциал" отражает ресурсный нюанс социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно найти как совокупа возможностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачки.
Под кадровым потенциалом общества понимается совокупа возможностей всех работников для воплощения определенных целей и требований, стоящих перед обществом. К примеру - иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности. Содержание кадрового потенциала и главные его черты, на мой взор, можно сконструировать, исходя из последующего определения кадров.
Кадры - это квалифицированные, специально приготовленные для той либо другой деятельности работники, когда целесообразное их внедрение подразумевает наивысшую отдачу того, что способен дать спец по собственному образованию, личным качествам полученному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как специалист и в силу собственных возможностей, познаний опыта может обеспечить действенное функционирование производства. Потому анализ кадрового потенциала следует проводить, беря во внимание экономические предпосылки, в тесноватой связи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают конкретное воздействие на количественные и высококачественные характеристики кадрового потенциала, закономерности его развития и действенного использования.
Выделение социально-личностной составляющей в составе трудового потенциала призвано акцептировать внимание на возможных, т. е. или многообещающих, или просто "неиспользуемых", соц способностях работника. Данная составляющая охарактеризовывает способность человека к само преобразованию и саморазвитию.
Структура личного потенциала содержит в себе последующие главные элементы:
* способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал);
* творческие возможности (творческий потенциал);
* ценностно-мотивационные характеристики (идейно-мировоззренческий и нравственный потенциал).
Оценка трудового потенциала работника должна предугадывать определение количества, свойства, соответствия и меры использования этого потенциала в целях организации.
В самых общих чертах сущность управления персоналом через оценку его потенциала сводится к решению 3-х взаимосвязанных задач.
Во-1-х, к формированию таких производительных возможностей человека, которые более много соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы определенным рабочим местом.
Во-2-х, к созданию таких социально-экономических и производственно-технических критерий на производстве, при которых происходило бы наибольшее внедрение возможностей работника к данному труду.
В-3-х, эти процессы не должны причинять вред организму и интересам личности трудящегося. Очень современно, потому звучат сейчас слова известного русского психолога и физиолога - академика В. М.Бехтерева, который, формулируя аспект социальной организации при социализме, отмечал: "Не в тейлоризмами труда все дело, не в ней окончательный эталон трудности труда, а в таком осуществлении самого труда, который бы давал максимум производительности при оптимуме либо максимуме здоровья, не только лишь при отсутствии переутомления, да и при гарантии полного здоровья и развития личности трудящихся.
Для управления персоналом очень принципиально, уяснив механизм деяния каждого из компонент трудового потенциала работника, создать систему взаимосвязанных мер, воздействующих на более полное внедрение его резервов. О значимых резервах прироста производительности труда за счет его организации по возможностям и сотворения критерий для работы в "полную силу" молвят результаты исследований экономистов, социологов, физиологов труда и многих других профессионалов.
Программки развития кадрового потенциала включают программки обучения, увеличения квалификации и мотивированной подготовки профессионалов.
Животрепещущие программки обучения и увеличения квалификации уточняются по запросу.
Мотивированная подготовка вероятна для профессионалов:
* Промышленно-производственный персонал.
Те профессии, которые еще не так давно были малопрестижными, а именно, инженерные специальности, вновь становятся нужными, а отыскать спеца на рынке трудно даже с учетом региональных миграций. Программки подготовки ряда вузов не учитывают специфичности определенных компаний, в итоге Университеты выпускают профессионалов, которые не могут отыскать работу, а предприятия простаивают без профессионалов. В других университетах, выпускающих профессионалов по животрепещущим специальностям, студенты расписаны и закреплены за предприятиями уже с 1-го курса.
Сейчас ряд технических ВУЗов готов проводить мотивированную подготовку профессионалов для Вашего предприятия.
* Управленческий персонал
Ряд наших клиентов сталкивается с тем, что их проект либо продукт так специфичен, что отыскать профессионалов с аналогичным опытом не представляется вероятным либо требуется особая подготовка, предыдущей вступлению в должность. А именно, с такими сложностями наши клиенты нередко сталкиваются, когда им нужно отыскать профессионалов по активным продажам.
1.2 Методы анализа и оценки кадрового потенциала организации
Главной методологической проблемой оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала является выяснение характеристик кадрового потенциала, их оценки и собственно критериев оценки эффективности. При решении этой проблемы следует исходить из целей оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала, степени влияния кадрового потенциала на инвестиционную привлекательность предприятия и рыночную среду.
Существует две группы методов оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала: экспертные и инструментальные.
Экспертные методы оценки эффективности развития кадрового потенциала обладают некоторыми ограничениями. Во-первых, их применение возможно и продуктивно лишь в стабильных, давно работающих предприятиях, где люди давно знакомы и имеют устоявшееся мнение друг о друге. Во-вторых, эти частные мнения лишь в совокупности можно считать приближением к объективной оценке данного человека (и все же в каждом случае остается некоторая доля сомнения в отсутствии случайных или намеренных искажений оценки).
В-третьих, экспертный опрос, аттестация и подобные мероприятия оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала, как правило, сильно дезорганизуют работу, изменяют нормальную обстановку в коллективе, что в свою очередь также сказывается на степени объективности оценки. В-четвертых, экспертная оценка направлена на определение актуального уровня и «прошлых заслуг», но практически не дает информации для прогноза эффективности будущей работы человека, его потенциальных возможностей. Все указанные причины не позволяют считать указанный метод эффективным средством оценки развития кадрового потенциала социально-экономической системы. [13, c.42]
Как первый (экспертный), так и второй (инструментальный) подходы к оценке эффективности инновационного развития кадрового потенциала обладают определенными ограничениями, не позволяющими считать каждый из них универсальным средством решения проблемы оценки эффективности.
Использование тех или иных методов оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала имеет свои плюсы и минусы в зависимости от критерия выбора. К числу основных критериев относят степень вовлечения в процесс оценки самого работника и его руководства, затраты времени и денежных средств, точность оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала (исходя из имеющегося опыта).
Понимая ограниченность отдельных подходов к оценке эффективности развития кадрового потенциала, специалисты все чаще пытаются найти возможность совместить их в рамках одной оценочной технологии, однако при решении такой задачи возникают существенные сложности. Причина этих затруднений - в принципиальном различии обоих подходов. Экспертный подход предполагает взгляд на человека как на элемент кадрового потенциала предприятия, следовательно, оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала понимается здесь как определение соответствия качеств человека не выражаемому прямо, но вполне определенному стандарту члена социально-экономической системы. Инструментальный подход, напротив, рассматривает человека вне его связей с социально-экономической системой в целом.
Следовательно, оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала здесь - это определение степени выраженности некоторых стандартных человеческих качеств. Несовместимыми оказываются не оценочные процедуры и методики (анкету «групповой оценки личности» вполне можно дополнить парой психодиагностических тестов), а итоговые, последние, ближайшие к достижению целей этапы оценивания эффективности инновационного развития кадрового потенциала: каким образом принимать конкретное кадровое решение - исходя из результатов тестирования или исходя из совокупного мнения группы. [10, c. 33]
Таким образом, большой выбор средств и методов оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала и разнообразие оценочных ситуаций все же не позволяют решить проблему обеспечения объективности оценки одного человека другим.
В идеале, оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала должна быть дана: [7, c. 36]
- объективно - вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;
- надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач и т.п.);
- достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками (насколько успешно человек справляется со своим делом);