Материал: Кадровое обеспечение муниципального управления

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

а) руководители,

б) специалисты,

в) вспомогательно-технический и обслуживающий персонал.

Конкретный состав кадров администрации муниципального образования определяется ее штатным расписанием. С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций. Специфика и содержание управленческого труда в системе муниципального управления определяют требования не только к соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.

К числу интеллектуальных ключевых способностей муниципального служащего относятся:

)        способность быстро и легко усваивать информацию;

)        способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;

)        способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям;

)        творческие способности.

Хотя перечисленные способности оказываются в разной мере востребованными у различных категорий муниципальных служащих, их наличие желательно для всех занятых в сфере муниципального управления.

Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие:

. Способность понимать людей и работать с ними:) уважение к мнению других людей;)         способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;)      легкость в налаживании человеческих контактов;) способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;) умение вести устное и письменное общение;)         способность убедить и создать мотивы для действия.

. Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:

а) независимость в выводах;

б) гибкость и адаптируемости к меняющимся условиям.

. Этические качества:)  искреннее желание помочь другим;)      способность осознавать границы собственной компетенции;)      способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

Эти способности и качества приобретают особое значение для муниципальных служащих в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Поэтому количество и интенсивность контактов с внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т.д.) особенно велики. Причем в эти контакты оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления.

В самом общем виде муниципальный управленец - это сотрудник по оказанию услуг клиентам-гражданам, по удовлетворению их спроса и потребности. Остановимся подробнее на характеристике сельского поселения Николаевский сельсовет муниципального района Белорецкий район Республики Башкортостан и его кадрового состава.

Краткая справка. Сельское поселение Николаевский сельсовет входит в состав муниципального района Белорецкий район Республики Башкортостан. На его территории проживает 1098 человек (данные на 1 января 2011 года), с распределением по населённым пунктам, как представлено в таблице 1.

Таблица 1. Перечень населенных пунктов и численность населения, входящих в состав сельского поселения Николаевский сельсовет муниципального района Белорецкий район Республики Башкортостан

Центр сельского поселения - село Николаевка. Территория поселения, в основном, лесная с преобладанием хвойных пород. Здесь находится культовая гора Иремель, часть территории поселения - земли Южно-Уральского Государственного природного заповедника. На территории поселения осуществляют деятельность индивидуальные предприниматели, занятые заготовкой и переработкой древесины, основная часть населения живет за счет личного подсобного хозяйства: выращивают картофель, КРС, а также собирают и реализуют грибы и лесных ягод (клюква, брусника, черника).

Бюджет поселения дотационный. Уровень дотаций республиканских муниципалитетов достигает 85 процентов. К сожалению, пока они не могут зарабатывать себе на формирование собственного бюджета. В республике приняты программы социально-экономического развития до 2015 года для каждого муниципалитета. Предстоит создать пять тысяч рабочих мест, увеличить денежные доходы и зарплату в два раза, инвестиции в основной капитал в расчете на душу населения 2,5 раза, обеспечить жильем из расчета не 22, а 26 квадратных метров на человека. Общий объем финансирования программы составляет 95 миллиардов рублей. Эта программа касается и Николаевского сельсовета.

Директор Фонда социального, экономического и культурного развития Белорецкого района и г. Белорецка «Белогорье» Стенин Андрей Викторович тесно сотрудничает с администрацией Николаевского сельсовета. Благодаря совместной работе сельское поселение включено в программу комплексного развития региона «Свет Иремеля», согласно которой будут выделены средства на становление малого и среднего бизнеса в районе, создание рабочих мест, привлечение инвестиций в регион, что и позволит улучшить социально-экономическое положение людей данного поселения (см. приложение 1).

На протяжении последних двух лет администрацией района ведется поиск путей способствующих развитию района. Как и большинство небольших муниципалитетов, Николаевский сельсовет столкнулся с проблемой «утечки кадров». Молодые люди уезжают из родных мест по многим причинам:

)        в городе другой уровень жизни и уровень доходов;

)        в сельском поселении нет налаженной инфраструктуры;

)        нет выбора, где учиться и кем работать;

)        нет работы разной, интересной, оплачиваемой.

Один из путей решения проблемы - привлечение в экологически чистый, богатый природными ресурсами район инвестиций. Проект «Свет Иремеля» мог бы способствовать решению этих проблем, поэтому было принято решение участвовать в этой инициативе. Есть шанс не потерять молодежь и дать новый импульс развитию района и расширить кадровые возможности.

На сегодняшний день администрация сельского поселения расположена в селе Николаевка и состоит из 5 муниципальных работников, включая главу сельского поселения, управляющую делами и 3 вспомогательных служащих (табл. 2), которые через поселковых старост осуществляют управление муниципалитетом.

Таблица 2. Данные администрации СП Николаевский сельсовет

Почтовый адрес администрации СП Николаевский сельсовет:

, Республика Башкортостан, Белорецкий район, с. Николаевка, ул. Центральная, д. 34.

Управление населёнными пунктами осуществляется через старост (см. табл. 3)

Таблица 3. Список старост сельского поселения Николаевский сельсовет

Общая характеристика муниципального сельского поселения и его администрации дает представление о специфичности и самой территории, и ее административного аппарата. Проведем качественный анализ кадрового состава администрации, чтобы определить, насколько эффективно подобраны и сбалансированы кадры в соответствии с выполняемыми функциями.

3.2 Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих

Подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы. Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал. Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение определены Федеральным законом от 02.03.07 №25 - ФЗ «О муниципальной службе в РФ».

Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу служит наличие у претендента определенных профессиональных данных, а также соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности муниципальной службы, наличие профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный курс обучения и сдать профессиональный экзамен. В большинстве стран прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов:

. Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвижение по службе опирается на такие свойства, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества.

. Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий.

При отборе муниципальных служащих с ними проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников. Методы оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную работу, провести проще, чем оценку руководителей. Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно ответить на вопросы анкеты).

Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно использовать тестирование. Тест заключается в решение претендентом заранее подготовленных задач по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата. Такая работа помогает оценить качества и потенциальные возможности кандидата, а также позволяет ближе познакомиться с работником. Предварительная работа по подготовке вопросов и тестов заставляет лучше понять, кого необходимо взять.

Поскольку найти идеального работника практически невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров - это не только подбор конкретного работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге становится реальным из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив. Значит главное - это искусство менеджера.

В условиях сельского поселения Николаевский сельсовет муниципального района Белорецкий район Республики Башкортостан в администрации работают люди с разным уровнем образования и разных возрастных категорий. В реальности все условия очень специфичны. Эта специфика представлена в таблицах 4 и 5.

Таблица 4. Муниципальный кадровый состав по уровню образования

Таблица 5. Муниципальный кадровый состав по возрастным характеристикам

Анализ приведенных данных говорит о том, что кадровых проблем в данном муниципальном образовании достаточно. Работники не имеют необходимого образования, что отнюдь не повышает эффективность и качество работы государственной структуры, а возрастные данные говорят о необходимости замены и подготовке кадрового резерва.

Исходя из существующих реалий, при подборе и расстановке кадров в сельском поселении Николаевский сельсовет, выбирать приходится из небольшого количества кандидатов. Предъявлять им высокие требования по профессиональной и квалификационной пригодности не приходиться. А молодёжь вообще не остаётся на селе, а, значит никакого обновления кадров, создания кадрового резерва быть не может. Во всяком случае, пока. А, следовательно, пока не идет речь и о повышении квалификации и курсах переподготовки. Повышать, к сожалению, нечего. Улучшить работу администрации можно используя другие приёмы и методы, в частности, построением подходящей организационной структуры. Известны различные принципы построения организационной структуры администрации.

Формирование структуры местной администрации представляет собой организационное закрепление тех или иных функций муниципального управления за отдельными управленческими подразделениями или должностными лицами. Решение этой сложной задачи обеспечивается на основе сочетания научных методов с субъективной деятельностью специалистов.

.3 Формирование эффективной системы управления кадрами

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Все виды методов органично связаны между собой. Другой аспект деятельности - типы управления.

В условиях муниципальных управленческих структур, возможно, самым эффективным методом будет сочетание всех методов эффективного управления. Современные модели и методы принятия управленческих решений только тогда дают результат, когда выработана система принципов и методов. Особенностью исследуемого муниципального поселения и его управленческих структур является низкая активность населения в процессах рыночных преобразований. Главной задачей управления последние месяцы стала работа по разработке программы активизации деятельности в данном направлении.

На основании постановления Правительства Республики Башкортостан от 3 марта 2010 года № 64 «О Республиканской программе развития субъектов малого и среднего предпринимательства в Республике Башкортостан», пункт 7.6. программы: Предоставление субсидий муниципальным образованиям Республики Башкортостан для поддержки мероприятий муниципальных программ развития субъектов малого и среднего предпринимательства, администрации сельского поселения участвует в проекте на получение этой субсидии.

Специалисты работали как единая команда над проектом «Свет Иремеля» совместно с администрацией г. Белорецка и фондом социального развития Белогорье под научным руководством преподавателей МИЭП. Речь идет о серьезном инвестировании в местные структуры. Есть инициатива по привлечению иностранных инвестиций в регион, в частности, сотрудничество с итальянскими и японскими партнерами (см. приложение 2)

При успешной реализации проекта возможно выделение средств из республиканского бюджета в поддержку развития малого и среднего бизнеса муниципального района.

На начало 2014 года общая численность населения - 1100 человек, из них 659 - безработные. Функционирует 14 СМП и КФХ. Должны получить к 2020 году рост общего числа населения, в 4,5 раза уменьшение числа безработных. Увеличение до 40 СМП и КФХ, на которых занято около 400 человек от трудоспособного населения. Подробно рассмотреть возможности и изучить детали проекта можно в приложении к исследованию, оформленному в виде презентации.

Любую деятельность обычно оценивают по результату. Если проект получит одобрение и финансовую поддержку, а речь идет о крупных для района суммах, то можно будет считать работу управляющих структур эффективными. Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. А эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.

Естественно, что сотрудники организации неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через:

1)      положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;

2)      планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;

)        планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;

)        принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.

Такая система мотивации позволит увеличить отдачу от каждого сотрудника, а, значит, приведет к росту эффективности деятельности.

.4 Рекомендации по формированию эффективного кадрового потенциала организации

Проведенный анализ теоретических и практических вопросов кадровой эффективности деятельности организации, особенно с учетом того, что это государственные структуры, позволяет сделать некоторые предложения, выработать рекомендации по повышению эффективности. Руководителю необходимо сформировать настоящую команду единомышленников, учитывая при этом следующее:

1)      каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель поставленную перед коллективом;

2)      команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;

)        любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Это позволяет эффективно и творчески работать, постоянно взаимодействовать с другими его представителями. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю - каждый сохраняет самостоятельность;

)        все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою трудовую деятельность, участвуют в планировании деятельности всего коллектива и каждого члена команды;

)        как и в любом коллективе, обязанности каждого участника команды уточняются, а в процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;

)        подбор участников команды осуществляется по профессиональным и психологическим характеристикам.

Большое значение для построения эффективной системы работы персонала являются такие факторы организационной культуры, как:

1)        понимание сотрудником своего места и роли в организации, степени влияния результатов своей деятельности на общий результат;

2)      информированность сотрудников, понимание стратегии и планов развития; традиции, ценности и нормы, разделяемые персоналом и руководством организации;

)        осознание сотрудниками возможности профессионального и личностного роста, собственной значимости.

Для управления имеют значение те методы, которые используются руководителем. В этом направлении можно рекомендовать следующее:

1)  активно использовать командные методы работы;

2)      вовлекать членов команды в процесс принятия важных для района решений;

)        положительный настрой на результат, как основа сотрудничества.

Работу государственных структур особенно на муниципальном уровне оценивает население. Оно дает положительные или отрицательные характеристики труду людей в этой структуре. Так как должность главы администрации сельского поселения выборная, то повторное избрание на пост и есть высшая оценка деятельности и самого руководителя и всей его команды. Месяц назад прошедшие выборы поставили эту оценку. Вся команда продолжает работать дальше, совершенствуя приемы и методы, принципы руководства, занимаясь решением проблем повышения эффективности деятельности.

При оценке по достижении конечного результата общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности. В работе муниципальных служб результатом должны стать показатели роста уровня благосостояния населения, его удовлетворенность происходящими в районе переменами. Так как потребности растут вместе с возможностями их удовлетворения, то работы в этом направлении обречены на постоянный поиск новых путей и методов эффективности, результата и качества.

Если проект «Свет Иремеля» получит свою финансовую поддержку со стороны руководства республики, значит, команда местной администрации сработала эффективно. Главный критерий эффективности - результат. Работа на результат и есть тот показатель успешности, который оценивает любую деятельность.

Заключение

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

Завершая рассмотрение проблем управления кадровым потенциалом муниципальной службы, можно подчеркнуть, что к необходимости их решения, общество поворачивается, не так быстро, как хотелось бы. Причина кроется в сложности этих проблем. Они весьма близко примыкают к еще более сложной и близкой проблеме любого общества - проблеме власти. Однако надо отдавать себе отчет в том, что есть проблемы управления кадровым потенциалом, которые, с одной стороны обращены в сторону общества, а, с другой, - в сторону самих властных механизмов в государственном управлении. Их надо четко разводить и решать.

В первом случае роль государства состоит в том, чтобы выработать такие теоретические основы - принципы, механизмы и технологии, которые бы создали самые благоприятные условия для реализации творческого начала человека, задавали единые правила игры для всех субъектов кадровой политики. Цель при этом должна быть одна: обеспечить максимальное приращение кадрового потенциала муниципальной службы и рационально им распорядиться в интересах динамичного развития общества.

Во втором случае речь должна идти о кадровой политике, которая также базируется на общих закономерностях развития человеческой деятельности, и в то же время, учитывает специфику такой сферы социального управления, какой выступает муниципальное управление.

Без разумной и действенной политики государства такой рынок сформировать невозможно. В решении этих проблем общество, наука, наработали немалый исторический опыт, сформировано немало различных подходов. По мере установления в обществе демократических отношений и признания права человека свободно распоряжаться своими способностями, все их многообразие эволюционирует к пониманию того, что его профессиональные способности, профессиональный опыт - это важнейшее национальное достояние, а в основе кадровой политики должен лежать деятельный подход. По мере установления в обществе демократических отношений и признания права человека свободно распоряжаться своими способностями, все их многообразие эволюционирует к пониманию того, что его профессиональные способности, профессиональный опыт - это важнейшее национальное достояние, а в основе кадровой политики должен лежать деятельный подход. Понимание и признание этого вывода должно быть осознано, в первую очередь, в рамках теории и практики государственной кадровой политики.

При решении проблем кадрового обеспечения органов МСУ и муниципальной службы имеет место недооценка нравственного, морально-этического фактора, что нередко приводит к проявлениям взяточничества и коррупции. Без преодоления имеющихся негативных тенденций надеяться на серьезные подвижки в развитие и качественном укреплении кадрового состава органов МСУ не приходится.

В этой связи можно отметить, что формирование структурных подразделений администраций муниципальных образований, обновление и продвижение кадров по службе должно осуществляться, прежде всего, строго в соответствии с федеральным и региональным законодательством, на основе объективного учета профессионализма, компетентности, управленческого опыта, заслуг, достоинств, нравственных и морально-этических качеств личности.

Следует также, с учетом прогнозируемой потребности в кадрах планировать обновление персонала муниципальной службы, подготовку и повышение квалификации кадров, непрерывное их профессиональное развитие, стимулирование обучения, эффективной служебной деятельности и карьерного продвижения.

Объективный анализ качественного состава кадров органов МСУ, свидетельствует о том, что требуется принятие неотложных мер, в том числе и на государственном уровне, по созданию специальной системы их кадрового обеспечения. Решение данной проблемы возможно через реализацию целого комплекса мер: правовых, организационных, управленческих, образовательных,

Они должны стимулировать деятельность муниципальных служащих, определять четкий порядок их профессионального и должностного роста, планирования карьеры, способствовать улучшению их качественного состава.

Актуальным для существенного укрепления состава персонала муниципальной службы является более активное использование возможностей специальных образовательных учреждений, обучение кадров с учетом приоритетных в сегодняшних условиях управления специальностей.

В условиях перехода России к постиндустриальному информационному обществу существенно возрастает роль человеческого капитала, как основного фактора социально-экономического развития. Проведенное исследование подтвердило сложность и многогранность проблем стоящих перед руководителями муниципальных органов управления. Формирование и развитие кадрового потенциала для государственных структур, построенных на принципах самоуправления, - важная задача, а Россия в решении этого вопроса находится только в начале пути.

Список использованных источников и литературы

1. Баранова К.К. Бюджетный федерализм и местное самоуправление в Германии. Москва, Дело и сервис. 2010, 45 с.

2.      Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. - М., 2008., 650с.

.        Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2008. 480 с.

.        Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании. - М.: ИНФРА-М, 2009, с. 282

.        Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009, 180с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2008, 210с.

7.      Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А.Человеческие ресурсы управления. - М., 2009, 423 с.

.        Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт развитых стран. - М., 2009, 430с.

.        Журавлев П. В. и др. Технология управления персоналом. - М.: «Экзамен», 2008. - 135 с.

.        Карташова, Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. - М.: «Экзамен», 2009. - 101с.

.        Лауринмяки Ю., Линкола Т., Прятта К. Местное и региональное управление в Финляндии, 2008, 36 с.

.        Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М: ИНФРА, 2009, 320с.

.        Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие. - М.: Издательство БЕК, 2009., 520c.

.        М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури «Основы менеджмента», М.: Высшая школа, 2008.- 545 с.

.        Морозова Т.Г. Муниципальный менеджмент / Т.Г. Морозова, М.П. Победина, Г.Б Поляк. Учебное пособие для вузов, - М.: 2009. - С. 178

.        Муниципальные системы зарубежных стран. #"829692.files/image002.gif">

«___» _____________ 201__ г.