МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА
Кафедра
менеджмента и маркетинга
КУРСОВАЯ РАБОТА
Дисциплина: Система государственного и муниципального управления
На тему:
Кадровое обеспечение муниципального управления
Москва, 2014
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы системы управления кадрами в современной организации
.1 Кадровый потенциал организации
.2 Эволюция управления человеческими ресурсами в организациях
.3 Развитие кадрового потенциала
Глава 2. Пути повышения эффективности управления персоналом на муниципальном уровне
.1 Основные направления развития человеческих ресурсов
.2 Основные проблемы кадровой политики регионов России
.3 Зарубежный опыт организации местного самоуправления
.4 Особенности российской модели муниципального управления
Глава 3. Развитие муниципального кадрового потенциала (на примере администрации сельского поселения Николаевский сельсовет)
.1 Роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления
.2 Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих
.3 Формирование эффективной системы управления кадрами
.4 Рекомендации по формированию эффективного кадрового потенциала организации
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения
Введение
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед руководителями всех уровней встаёт вопрос о необходимости работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического мышления, приспосабливая все стороны своей деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечный результат. Одна из главных задач для любого руководителя - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Что бы эффективно двигаться навстречу цели, руководитель должен координировать работу и стимулировать людей на ее выполнение. От тех решений, которые принимают менеджеры на местах, зависит успех и процветание, или, наоборот, постепенное «сползание в пропасть».
Менеджеры воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы управления. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успешность деятельности. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками организации, а это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать качественно и результативно.
Персонал компании, её кадры - это один из главнейших ресурсов, обеспечивающих успешное развитие любой системы. Наряду с финансовыми и материальными ресурсами он также подлежит управлению, которое должно строиться таким образом, чтобы достижение стратегических и тактических целей было подкреплено адекватными и своевременными методами по изменению организационной структуры, упорядочению обязанностей руководителей и сотрудников, своевременной профессиональной ориентации сотрудников и их надлежащей подготовке. Условием для успешного развития служит сбалансированность интересов всех сторон: руководителей, персонала и людей, для которых выполняется деятельность. Поэтому организационное совершенствование и управление кадровым составом становится одной из главнейших функций менеджмента организации, обеспечивающих его эффективность.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана современная система управления персоналом, где ключевую роль будут играть управленческие решения: их своевременность, качество, новизна и творческий подход, соответствие сложности решаемых задач. Для современной России проблема научного подхода к принятию решений и вообще проблеме управления является весьма актуальной, так как в практике управления не так много успешных компаний, которые могли бы поделиться опытом работы в данном направлении.
Цель работы - разработать рекомендации по повышению эффективности системы управления человеческими ресурсами, оценить роль и место кадрового потенциала в развитии муниципального образования, его значимость для социально-экономического развития региона, на примере администрации сельского поселения «Николаевский сельсовет» Республики Башкортостан.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
) изучить теоретические основы и современные тенденции принятия решений при проведении кадровой политики, и их влияние на повышение производительности труда и повышении эффективности деятельности всей организации;
) выявить тенденции количественных и качественных изменений кадрового потенциала региона;
) провести анализ существующей системы управления персоналом и механизмы принятия управленческих решений на уровне сельского поселения;
) выявить кадровые проблемы в современных условиях и определить направления повышения эффективности работы с кадрами;
) структурировать проблемы совершенствования и развития кадрового потенциала;
) разработать рекомендации по повышению эффективности управления кадрами в условиях государственной структуры небольшой сельской администрации.
Объектом исследования является процесс управления муниципальным кадровым составом.
Предмет исследования - управленческие и связанные с ними социально-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и развития кадрового потенциала муниципального образования.
Теоретической основой при написании курсовой работы послужили научные и учебные издания, материалы периодической печати, посвященные вопросам управления персоналом. Исходной базой для анализа системы управления персоналом в небольших организациях послужил совместный опыт работы с руководителем сельского поселения Николаевский сельсовет Белорецкого района Республики Башкортостан.
Работа состоит из трех глав, введения и заключения. Теоретические вопросы рассмотрены в первой и второй главе исследования, практический анализ проблем кадровой политики представлен в третьей главе.
управление муниципальный служащий
Глава 1. Теоретические основы системы управления
человеческими ресурсами в современной организации
.1 Кадровый потенциал организации
Известный и порядком избитый в своё время лозунг «Кадры решают все!» сегодня приобретает новое значение и значимость. В условиях происходящих в обществе перемен, трудно оставаться успешной, конкурентоспособной организацией, без коренного изменения подходов к вопросам грамотного управления людьми. Управление кадрами - один из важнейших аспектов теории и практики менеджмента. Сегодня управление человеческими ресурсами в большей степени опирается на планирование, мониторинг и контроль, чем на сотрудничество, взаимопонимание и совместную деятельность руководителя и подчинённых. Решение проблем осуществляется без участия подчиненных, тем самым не используется огромный человеческий потенциал.
Управление человеческими ресурсами рассматривается, как и любой другой аспект управления и является неотъемлемой частью общего менеджмента. Роль специалиста в данном случае не сводится только к тому, чтобы нанять нужное число людей с соответствующими навыками по нужной цене. В любой организации должна идти работа по управлению персоналом, которая касается всех сторон работы с людьми. Основной специфической особенностью современных подходов является их многогранность, т.е. работа, предусматривает деятельность в разных направлениях: набор или подбор персонала, формирование эффективной команды, обучение и переобучение, продвижение, карьерный рост, вовлечение в процесс принятия управленческих решений, создание комфортных социально-психологических условий и т.д.
Обычно за управление людьми в крупной организации отвечает специалист - менеджер по персоналу, который в идеале должен обладать комплексом теоретических знаний (в области психологии, социологии, экономики труда, права, управления и т.д.), способностями и навыками общения с людьми. Менеджер по персоналу относится к управляющим высшего ранга и является помощником и консультантом Генерального директора или Президента в вопросах развития персонала, его квалификации, переквалификации, управления человеческими ресурсами, мониторинга и контроля над деятельностью персонала. Кроме этого, к сфере компетенции менеджера по персоналу относятся все вопросы, связанные с управлением людьми, психологическим климатом коллектива, подбором кадров и продвижением по службе. Это в крупных организациях, а как обстоят дела в небольших?!
Здесь полностью вся ответственность по решению кадровых вопросов лежит на одном человеке - руководителе, который решает целый комплекс проблем, не только в области управления людьми, но и в области управления всеми ресурсами. Именно здесь профессионализм менеджера выходит на первый план, так как конечный успех функционирования организации зависит от работы небольшой команды, группы людей. Очень важно создать эту команду, и работа эта естественно потребует от руководителя и времени, и сил, и знаний.
Управление персоналом, никогда ни в какой организации полностью не совпадает с интересами менеджмента, что означает постоянное балансирование между менеджментом и работниками, связывая и примиряя интересы и тех, и других.
Работники функционируют внутри организации,
которая не может рассматриваться изолированно, без учета воздействия на нее
внешних факторов. На жизнедеятельность организации, а, следовательно, и на ее
персонал, оказывает влияние внешняя среда организации. Поэтому при управлении
персоналом необходимо учитывать и данное влияние, а иногда для повышения
эффективности работы персонала и управлять факторами внешней среды, которые,
как известно, очень плохо поддаются воздействию. В лучшем случае грамотное
управление может учитывать влияние факторов внешней среды, корректируя свою
деятельность с учетом этих факторов.
.2 Эволюция управления человеческими ресурсами в
организациях
Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования его роли. Для этого необходимо рассмотреть всю совокупность исторических, психологических и культурных особенностей развития управления на протяжении всех этапов становления и развития научного подхода к решению кадровых вопросов.
Исторически сложилось так, что Россия, являясь мощной мировой державой, всегда оставалась страной с жесткой централизованной системой, прежде всего, государственного управления. Любой исторический период характеризовался кардинальными изменениями только тогда, когда власть находилась в руках сильных, деятельных, порой жестких личностей. От Петра первого до реформ Николая второго, можно проследить взлеты и падения государства Российского. Такой подход сформировал менталитет нации, опирающийся на силу и авторитет личности. Люди привыкли к тому, что ключевые вопросы в области управления решались за них, без их участия. Лозунг «За царя и отечество!» до сих пор работает. Много написано работ в советский период «о роли личности в истории», множество существует достойных примеров, когда талант и авторитет решали судьбы людей, стран.
Традиционными терминами при исследовании роли человека в общественной жизни и в сфере производства в советской экономической науке были термины «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий фактор». Понятие «человеческий фактор» более современное по сравнению с двумя другими, т.к. эти категории рассматривают людей как общее условие функционирования производства. В понятие же «человеческий фактор» вкладывается глубинный смысл, раскрывая человека как сознательного субъекта хозяйственной деятельности, как проявление всей совокупности его личностных качеств, которые влияют на результаты его труда.
Поскольку только человек обладает творческими, предпринимательскими способностями, то в отличие от других ресурсов продуктивность этих способностей не имеет видимых пределов. Именно в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации.
Таким образом, категорию «человеческие ресурсы» не следует противопоставлять понятиям «кадры», «персонал» и «кадровые ресурсы». Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества. Подход к людям как к экономическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве», освоение которого не требует инвестиций и дополнительных усилий со стороны организации, общества. Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развития трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности организаций. Огромное количество факторов влияет на процесс формирования отношения к человеческому потенциалу в обществе, в отдельно взятом муниципальном образование.
Особое место в этих факторах занимает государство, которое обладает широкими возможностями и рычагами воздействия на человека. Этот институт несет ответственность по созданию и поддержанию благоприятного социального климата, иными словами, ответственность за благоприятные условия жизнедеятельности человека. В период проведения радикальных изменений и решения сложнейших проблем реформирования социальных и экономических основ жизни общества резко возрастает роль управления на всех уровнях - от общенационального и государственного до уровня отдельных организаций и территориального общественного самоуправления. Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что проблемы, связанные с совершенствованием управления, постоянно находятся в центре внимания.
Однако нынешняя ситуация в России - с точки зрения условий развития человека - представляет удручающую картину. Главная проблема развития кадрового потенциала сейчас - это отсутствие средств на развитие персонала, сокращение бюджетов на обучение и повышение квалификации, недооценка роли квалифицированных специалистов, а ведь это один из важнейших ресурсов компаний. Трудности переходного кризисного периода усугубляются отсутствием четкой и целостной стратегии развития, поэтому настоятельно требуется выработка стратегии, ориентированной на развитие человека.
Известный российский ученый в области менеджмента Леонид Иванович Евенко считает, что исторически произошла смена четырех концепций, подходов к роли кадров в производстве.
1. Использование трудовых ресурсов - с конца XIX века до 60-х годов XX века. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего время и зарплатой.
2. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов ХХ века, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы.