Фиксированная (постоянная) заработная плата сотрудника и ее возможное изменение на время прохождения испытательного срока оговаривается с директором при приеме на работу.
В настоящее время формирование фонда заработной платы ООО «Футберг» осуществляется не традиционным методом.
Начнем с того, что каждое изделие имеет свою себестоимость, в нее входят: себестоимость сырья, технические затраты на изготовление данного изделия и трудозатраты. В соответствии с этим каждое изделие имеет цену реализации, которая зависит от всех этих факторов.
Из этого следует, что работник получает процент от затраченного рабочего времени и объема изготовленной им продукции.
Т. е. фактически образуется единый фонд заработной платы, зависящий от количества работников на предприятии, объема изготавливаемой продукции.
Преимущество данного метода формирования фонда заработной платы заключается в том, что изначально учтены такие показатели, как потребность в персонале, трудозатраты, объем продукции, выручка и др.
В ООО «Футберг» порядок индексации заработной платы происходит не один раз в год. Т.к. к увеличению заработной платы приводит много факторов:
1. Увеличение цен на продукцию
2. Увеличение покупательского спроса
. Ежегодное увеличение выплачиваемого процента.
Система мотивации в ООО «Футберг» разработана. Всем сотрудникам компании предоставляется социальный пакет.
Каждому сотруднику Компании один раз в год (к новому году) при наличии возможности у компании может быть выплачена материальная помощь в размере 1/3 среднемесячного дохода. В случае травмы или серьезной болезни сотрудников, в случае гибели сотрудника в ходе выполнения своих должностных обязанностей или его смерти, а также в случае серьезной болезни или смерти близких родственников сотрудника ему выплачивается материальная помощь.
В случае юбилея, рождения ребенка или свадьбы сотруднику выплачивается материальная помощь в размере 1 миллиона рублей и трехдневный оплачиваемый отпуск.
Компания за свой счет обеспечивает сотрудников обедами на корпоративных мероприятиях.
Кадровая политика ООО «Футберг» имеет плюсы и минусы.
Плюсы :
оптимальное разрешение трудовых конфликтов, хорошая мотивация сотрудников и т.д.
- демократический стиль руководителя в ООО «Футберг» позволяет наиболее рационально распределять полномочия, инициативу и ответственность между подчиненными. По важным производственным вопросам решения принимаются коллегиально. Ежемесячно на совещании проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам.
директор стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.
Минусы:
предприятие на данном этапе организационного развития необходимо совершенствовать управление персоналом. Все функции управления персоналом выполняют директор и заместитель директора по ВЭД, чем персонал не доволен. Многие функции оставлены без внимания и отражены не в полном объеме.
на предприятии ООО «Футберг» освоение современных методов управления персоналом идет медленно.
Оценка современного состояния службы управления персоналом показала, что
ООО «Футберг» нуждается в совершенствовании системы управления персоналом,
отвечающей стратегическим целям развития бизнеса.
3. Рекомендации по разработке кадровой политики
ООО «Футберг»
Основными принципами корпоративной системы развития кадрового потенциала компании будут являться централизация процессов принятия стратегических управленческих решений, проведение единой кадровой политики.
В результате реализации комплекса предлагаемых мероприятий в ООО «Футберг» к 2015 году должна сформироваться система управления персоналом и его развития, основными элементами которой являются:
Система оплаты труда и социальных компенсаций, обеспечивающая:
высокий уровень мотивации персонала к творческому, эффективному труду и безусловному выполнению положений нормативных документов;
устойчивое положение ООО «Футберг» на рынке труда и гибкое реагирование на изменение его конъюнктуры;
привлечение и закрепление в компании высококвалифицированных специалистов и рабочих;
эффективное целевое использование средств, направляемых на оплату труда и социальные компенсации.
Система организации, условия и оснащенность труда, предполагающие:
снижение трудовых затрат за счет внедрения новых технических систем контроля качества продукции;
эффективное использование достижений научно-технического прогресса и передовых технологий для повышения уровня механизации работ;
максимально возможное сокращение объемов ручного и низкоквалифицированного труда, труда с вредными и опасными условиями;
пересмотр нормативов трудовых затрат по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии, организационных мероприятий, а также мероприятий по сокращению потерь рабочего времени;
выполнение технологических процессов и работ на механизированных и автоматизированных производственных линиях, участках и цехах с использованием индустриальных трудосберегающих технологий;
укрепление подразделений, связанных с привлечением и обслуживанием клиентов.
Внедряемые информационные технологии и системы автоматизации, обеспечивающие:
создание баз данных и сетей их передачи на всех уровнях управления;
быстрый обмен плановой и отчетной информацией между уровнями управления;
быстрый доступ управленческого персонала к внешним и внутренним базам данных.
Кадровая и социальная политика, основанная на следующих принципах:
высококвалифицированный персонал является главным ресурсом, определяющим успешную работу компании, ее конкурентоспособность и рыночную стоимость;
компания проводит активную политику, направленную на привлечение и закрепление квалифицированного персонала, обеспечивает эффективное использование каждого работника в соответствии с его квалификацией, способностями и индивидуальными чертами;
проведение кадровой политики всеми руководителями основывается на экономической оценке стоимости персонала как важнейшего ресурса компании, в том числе, затрат на поиск и подготовку новых руководителей и специалистов;
компания создает условия для профессионального и культурного развития своих работников, роста их благосостояния.
Новая корпоративная система управления, основанная на следующих подходах:
вся управленческая деятельность направлена на реализацию миссии компании, ее стратегических целей и программ, которые понятны всем руководителям, специалистам и рабочим;
корректировка стратегических программ осуществляется в зависимости от изменения ситуации в экономике страны и рыночной конъюнктуры;
годовые планы и бюджеты строятся на основе стратегических целей и программ и обеспечивают их безусловную реализацию;
руководители, осуществляющие функции стратегического и текущего хозяйственного управления, не должны отвлекаться на осуществление функций оперативного управления технологическими процессами.
Корпоративная культура, предусматривающая следующие принципы:
наличие разделяемой всеми работниками компании системы ценностей, стандартов и этических норм;
работники компании создают условия для ее эффективной, стабильной работы и повышения конкурентоспособности как важнейших условий повышения своего благосостояния и профессионального роста;
работники компании своим поведением формируют привлекательный для клиентуры имидж;
менеджмент компании обеспечивает высокий моральный климат в трудовых коллективах на основе формирования корректных, благожелательных взаимоотношений между всеми ее работниками.
К числу стратегических задач развития кадрового потенциала относятся:
Обеспечение человеческими ресурсами
Этот этап включает в себя анализ конъюнктуры регионального рынка труда, построение эффективной системы взаимодействия с его участниками (учебными и научно-исследовательскими заведениями, профессиональными объединениями и ассоциациями, специализированными средствами массовой информации, кадровыми агентствами, потенциальными работниками компании), организацию привлечения соискателей и проведения с ними серии профессионально-квалификационных отборов.
Современная система подбора персонала предполагает использование широкого ряда критериев для принятия окончательного решения по найму. Помимо традиционных требований - уровня образования, квалификации и опыта работы - применяются данные психологического тестирования, проводятся отдельные испытания по иностранным языкам, тесты на логику мышления и т.п. При этом служба управления персоналом обеспечивает организацию указанных мероприятий по схеме, единой для применения в рамках всей компании. Это требует предварительной разработки требований (критериев оценки соискателя) для каждой профессионально-квалификационной группы.
Эффективное использование человеческих ресурсов
Основной акцент на данном этапе приходится на экономические механизмы - это и система оплаты труда, и мотивация, и производительность труда. Основной составляющей этой системы должна стать общедоступная для служб управления персоналом база данных (возможно, с размещением в Интранете), содержащая исчерпывающую информацию по каждому сотруднику. Это создаст условия для предварительного подбора значительного числа кандидатов на занятие вакантных должностей с проведением внутреннего конкурса и сократит время, в течение которого вакансия будет оставаться незаполненной.
Развитие персонала, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников ООО «Футберг»
С учетом масштаба предстоящих преобразований в системе управления ООО «Футберг» и формирования Компании этот функциональный этап представляется наиболее важным. Он включает в себя обучение и повышение квалификации персонала, формирование механизмов планирования карьеры, включая совершенствование работы с кадровым резервом и молодыми специалистами.
Возрастание требований к качеству подготовки специалистов с высшим образованием, наличие специфических особенностей ведения бизнеса, которым необходимо обучать специалистов, а также широкое распространение концепции «постоянного обучения» привели к тому, что многие организации, так как Национальный центр маркетинга и конъюктуры цен, помимо предоставления услуг консультирования, проводят обучающие семинары. Участие сотрудников в подобного вида семинарах позволяет быть в курсе текущих изменений, а также обмениваться опытом.
Совершенствование мотивации и оплаты труда
В области обеспечения мотивации персонала на высокопроизводительный труд необходимо более активно применять существующие наработки в области механизмов материальной и нематериальной мотивации. Практическим шагом в этом направлении должна стать разработка нескольких уровней компенсационных пакетов (для рабочих, специалистов и руководителей), предусматривающих их наполнение, в том числе, на основе индивидуальных пожеланий работника, таких как система KPI. В области нематериальной мотивации дальнейшее развитие должна получить идеологическая мотивация, включающая в себя формирование единой корпоративной культуры и ценностей.
При оценке организации управленческого труда анализируются формы и методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежит анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот отдела. На ООО «Футберг» реализуется кадровая политика через специально разработанные технологии и методы подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др.
Практика набора руководящих кадров влияет на успех предприятия ООО «Футберг». Отбор осуществляется, главным образом, по таким критериям как профессионализм и компетентность.
Компетенция работника - категория очень динамичная, развивающаяся. Она может быть значительно повышена за счет постоянного обучения, самообразования, приема отдельных работников со стороны, обладающих требуемым набором способностей и личных качеств.
И здесь на первый план выступает задача повышения результативности работы менеджеров, составляющих управленческую элиту управления зависит от уровня профессионализма и компетентности руководителей, то, следовательно, основными принципами формирования качественного управленческого состава становятся принципы профессионализма и компетентности, которые и являются основой, для разработки модели продвижения по служебной лестнице к высшему уровню управления и формирования команды профессиональных управляющих.
Одним из необходимых условий аттестации на предприятии ООО «Футберг» должно быть психологическое тестирование, позволяющее выявить потенциал работника, его личностные, индивидуальные особенности и определить ту должность и место в структуре управления, на котором работник будет максимально полезным для организации.
Иначе говоря, для каждого человека при его движении вверх по служебной лестнице существует свой индивидуальный порог, за которым его работа будет неэффективной.
Следовательно, следующая проблема, которую необходимо решить при осуществлении отбора управленческих работников, - это разработка методических рекомендаций по оценке их работы.
Таким образом, с учетом лучшего мирового и отечественного опыта, в данной области целесообразным представляется формирование компенсационных пакетов для каждого из уровней управления (возможно деление также дополнительно по профессиональным группам), включающих в себя различные социальные услуги (медицинскую страховку, оплату проезда, сотовой связи и т.п.).
Продвижению по карьерной лестнице внутри компании должен соответствовать
более весомый компенсационный пакет, причем для обеспечения максимального
мотивационного эффекта должна присутствовать возможность выбора работником его
определенных составляющих (при неизменной для компании стоимости пакета).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенной оценки особенностей системы управления персоналом ООО «Футберг» можно сделать следующие выводы:
Предприятие ООО «Футберг» занимается производством хирургического шовного материала. На основе проведенного анализа использования трудовых ресурсов ООО «Футберг» можно сказать, что коллектив производства на 2012 год насчитывает 30 человек, квалификация персонала и уровень профессиональной подготовки очень высокий. Наибольшую долю в структуре персонала ресторана занимают: женщины; сотрудники в возрасте 26-36 лет; работники, имеющие среднее специальное образование; персонал со стажем по специальности от 2-5 лет.
Анализ реализации функций управления персоналом в деятельности ООО «Футберг» показал, что производство на данном этапе организационного развития необходимо совершенствовать управление персоналом. Все функции управления персоналом выполняют директор и заместитель директора по ВЭД, чем персонал не доволен. Многие функции оставлены без внимания и отражены не в полном объеме.