МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Кафедра организации и управления
КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему: Кадровая политика
предприятия: формирование и эффективность использования
ФМ, 4-й курс, ДКП-1
А.В. Самусенко
Руководитель ассистент
О.А. Березун
МИНСК 2014
РЕФЕРАТ
Объект исследования - кадровая политика предприятия ООО «Футберг»
Предмет исследования - оценка состояния кадровой политики, проводимой в ООО «Футберг», и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Цель работы: на основе аналитических и статистических источников оценить эффективность, обосновать перспективы и направления совершенствования кадровой политики в ООО «Футберг».
Методы исследования: сравнительного анализа.
Исследования и разработки: изучены основные технико-экономические и финансовые показатели, а также структура персонала ООО «Футберг», дана оценка эффективности кадровой политики на предприятии, разработаны конкретные предложения по ее улучшению.
Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический
материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все
заимствованные из литературных и других источников теоретические,
методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками
на их авторов.
ВВЕДЕНИЕ
Трансформация белорусской хозяйственной системы неизбежно определяет новые экономические закономерности, региональные особенности и практические формы реализации воспроизводственного цикла любой системы. Поэтому необходимо научное изучение факторов современных форм ведения хозяйственной деятельности, т.е. осмысление подходов, положений и методов, определяющих стратегию развития отдельных административных экономических формирований. Тенденция расширения самостоятельности регионов, в свою очередь, обуславливает необходимость эффективного взаимодействия подсистем и компонентов региональной структуры воспроизводства политических, экономических, социальных и управленческих процессов и взаимодействие ее с государственными структурами.
Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития Беларуси является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и инновационные процессы, протекающие при ее формировании. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадровой политики продиктована необходимостью совершенствования ее реализации в условиях инновационной экономики и процессов глобализации. Выяснение содержания категорий «кадровая политика», «кадровая политика региона», «кадровая политика предприятия» обусловило поиск стратегических решений и механизма ее реализации на различных уровнях власти. Необходимо выявить особенности современной кадровой политики на уровне государства, региона и предприятия, провести классификацию комплекса макро-, мезо- и микроэкономических факторов, определяющих кадровую политику, разработать инновационные технологии прогнозирования развития регионального рынка труда и рыночной модели формирования кадровой политики.
В рыночных условиях для РБ должны быть решены вопросы информатизации, координации и прогнозирования деятельности, согласования интересов, устранения противоречий и определения новых функций государственных и региональных структур, занимающихся формированием и реализацией кадровой политики. Поэтому, разработка методов управления системой формирования кадровой политики остается по прежнему актуальной проблемой для отечественной экономики.
Практическая значимость исследования состоит в том, что предложенные
методические рекомендации по формированию управленческих кадров позволят
существенно повысить социально-экономическую активность работников
управленческого труда и результативность их деятельности, а также сформировать
адекватный уровень качества менеджмента на предприятиях, способствующий
развитию, совершенствованию и наращиванию конкурентных преимуществ предприятий.
1 Аспекты формирования кадровой политики
.1 Сущность кадровой политики в системе
управления персоналом
Одна из важнейших задач белорусской экономики - достижение максимального эффекта от использования кадрового потенциала. Реализация этой задачи является основной целью кадровой политики организации.
Кадровая политика организации - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
В более узком смысле, кадровая политика - это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами.
Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, потому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций [2, с.181].
Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их деятельность - с одной стороны. С другой стороны, решения в области политики деятельности в этих комплексных функциональных подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной целью кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными качествами[4, с.344].
Кадровая политика предприятия дифференцируется на составляющие ее элементы.
Политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.
Политика обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.
Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.
Политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.
Политика трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов[5, с.44].
Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма выполнения:
а) в сфере занятости - анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.;
б) в сфере обучения - проверка новых работников, практическое обучение, развитие;
в) в сфере оплаты труда - оценка работ, льготные схемы и т.д.;
г) в сфере благосостояния - пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт, общественная деятельность, помощь в личных проблемах;
д) в сфере трудовых взаимоотношений - меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д.
Средством реализации кадровой политики выступает
управление персоналом[3, с.54].
.2 Содержание, задачи и принципы формирования
кадровой политики
Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения о том, что работа с кадрами носит только административный характер.
Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:
обеспечение подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
обеспечение мотивации персонала на достижение высоких результатов трудовой деятельности.
Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала организации, привлечение рабочей силы, повышение квалификации; кадровый контроль и т. д.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;
подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.
При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:
сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
количественное и качественное планирование штатных должностей;
организация профессионального кадрового маркетинга;
введение в специальность и адаптация сотрудников;
повышение квалификации;
структурирование и планирование расходов на персонал;
управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
определение уровней руководства;
регулярный сбор и обработка информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.
Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.
В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
Кадровая политика формирует:
требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д [8, с.360].
При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:
1) Управление персоналом организации:
принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей - определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации;
) Подбор и расстановка персонала:
принцип соответствия - определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;
принцип профессиональной компетенции - определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;
принцип практических достижений - определяет наличие определенного уровня опыта;
принцип индивидуальности - определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы;
) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:
принцип конкурсности - определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;
принцип ротации - определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;
принцип индивидуальной подготовки - определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;
) Оценка и аттестация персонала:
принцип отбора показателей оценки - определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;
принцип оценки выполнения заданий - определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;
) Развитие персонала:
принцип повышения квалификации - определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;
принцип самовыражения - определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);
принцип саморазвития - определяет необходимость развития при наличии способности к этому;