Материал: Кадровая политика предприятия: формирование и эффективность использования

) Мотивация и стимулирование персонала:

принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы - определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций - определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

принцип мотивации - определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.

Таким образом, основными принципами формирования кадровой политики являются:

подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование ФЗП исходя из экономической эффективности управленческих решений;

баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики;

обеспеченность сотрудников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия;

согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.;

согласованность решений администрации предприятия вопросов кадровой политики с трудовым коллективом (профсоюзом) в вопросах кадровой политики при условии соблюдения действующего законодательства.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений [7, с.702].

эффективный человеческий квалификация мотивация

2. Анализ кадровой политики ООО «Футберг»

.1 Общая характеристика ООО «Футберг»

Таблица 1 - Общие сведения о предприятии ООО «Футберг»

Примечание - Источник: данные предприятия

ООО «Футберг» является производственным предприятием. К сферам деятельности данного предприятия относятся: производство и продажа хирургического шовного материала.

ООО «Футберг» работает на рынке Республики Беларусь более пятнадцати лет. Что касается организационно-правовой формы, то данная компания является частным предприятием, то есть коммерческой организацией, не наделенной правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Самому унитарному предприятию имущество принадлежит на праве хозяйственного ведения. Единственным учредительным документом унитарного предприятия является устав.

В процессе управления финансовой системой предприятия решаются вопросы получения финансовых ресурсов, управления финансовыми ресурсами и их использования. Основой деятельности производственного предприятия является производство, его отраслевые особенности, размеры, продолжительность производственного цикла изготовления продукции.

Целью деятельности любой коммерческой организации является получение прибыли. Ее величина складывается под влиянием соотношения между доходами и расходами организации. Экономические показатели ООО «Футберг» отражены в таблице 2.

Таблица 2 Экономические показатели ООО «Футберг» с 2010 - 2012 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Важнейшим условием успешной деятельности предприятия является своевременное и регулярное поступление выручки. Это связано с тем, что поступление выручки завершает кругооборот средств предприятия и означает возмещение расходов, осуществленных в процессе производственно - хозяйственной деятельности. Исходя из данных таблицы 2, можно сделать вывод, что выручка от реализации продукции с каждым годом увеличивается, но это не свидетельствует только о возрастании объема производства. В данном случае, это еще и увеличение цены реализации продукции. В связи увеличением прямых и косвенных затрат, наблюдается повышение стоимостной оценки используемых в процессе производства продукции сырья, основных фондов, трудовых ресурсов, а также других затрат на ее производство и реализацию. Выручка от продаж превышает себестоимость продукции, значит, увеличивается прибыль, так как любое изменение выручки или себестоимости влечет за собой адекватное изменение прибыли.

Проанализировав экономические показатели ООО «Футберг», можно сделать вывод, что данное предприятие, востребованное на рынке, так же имеет небольшую тенденцию к увеличению объема производства, следовательно, наблюдается его устойчивое состояние на рынке. И главным ресурсом данного предприятия является квалифицированный персонал.

Любая отрасль народного хозяйства в состоянии нормально функционировать, если будет обеспечена высококвалифицированными подготовленными кадрами специалистов.

Персонал предприятия является главным его ресурсом, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами следует проводить грамотную кадровую политику.

2.2 Анализ кадровой политики ООО «Футберг»

Руководство кадровой политикой в ООО «Футберг» осуществляет заместитель директора по ВЭД, который согласовывает свои действия с директором, после чего принимает окончательное решение по кадровым вопросам.

Важное значение для определения приоритетов и направлений развития человеческого капитала играет анализ обеспеченности предприятия рабочей силой. Данный анализ состоит из ряда взаимосвязанных направлений работы, которые в совокупности дают руководству предприятия картину качественного и количественного состояния трудовых ресурсов предприятия.

Таблица 3 - Показатели, характеризующие структуру персонала ООО «Футберг»

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Из таблицы 3 видно, что численность работников увеличилась за отчетный период на 2 человека. Это говорит об увеличении масштабов деятельности ООО «Футберг».

Из рисунке 1 видно, что наибольшую долю в структуре персонала - 50 % - занимают работники в возрасте от 26-36 лет. Следующая категория персонала составляет 40 % - работники в возрасте от 18 до 25 лет. Затем идет возрастная группа 37-50 лет (10 %). Таким образом, кадровая политика направлена на омоложение персонала.

Рисунок 1- Структура персонала ООО «Футберг» по возрасту

Данные рисунка 2 говорят о том, что наибольшую долю в структуре персонала - 67 % - занимают работники, имеющие среднее специальное образование. Следующие категории персонала составляют по 17 % - работники, получившие высшее образование и незакончившие высшее образование.

Рисунок 2 - Структура персонала ООО «Футберг» по уровню образования

Из рисунка 3 видно, что численность работников, имеющих профессиональную подготовку на уровне среднего специального образования составляет 73 %, на уровне высшего - 10 %, более 1 года - 17 %. Это говорит о высокой профессиональности персонала.

Рисунок 3 - Структура персонала ООО «Футберг» по уровню профессиональной подготовки по специальности

Данные рисунка 4 говорят о том, стаж сотрудников кондитерской по своей специальности у большинства 70 % составляет 3-5 лет. Стаж 2-3 года имеет 20 % персонала ресторана, 5-10 года - 10 %. Это еще раз подтверждает высокий профессиональный уровень сотрудников.

Рисунок 4 - Структура персонала ресторана по стажу работы по специальности

Данные рисунка 6 говорят о том, наибольшую долю в структуре персонала - 40 % - занимают работники, имеющие стаж работы в ООО «Футберг» 2-3 года. Следующая категория персонала составляет 27 % - работники, работающие 3-5 лет по специальности. При этом 33 % персонала работают менее 2х лет.

Рисунок 6 - Структура персонала ООО «Футберг» по стажу работы на предприятии

Для проведения анализа использования трудового потенциала персонал ООО «Футберг» следует применить показатели комплексной оценки работников, полученные в результате проведения аттестации. Цель проведения анализа - выявить степень использования трудового потенциала.

Таблица 4 - Оценка трудового потенциала персонала ООО «Футберг»

Примечание - Источник: собственная разработка на основе результатов аттестации

Из таблицы видно, что наибольшую долю - 90 % персонала, составляют работники, уровень квалификации которых отвечает требованиям занимаемой ими должности. Следующую категорию - 10 % - составляют работники с уровнем квалификации, несколько превышающим должностные требования.

Отметим, что уровень образования персонала на 100% соответствует требованиям должности. Так же видно, что уровень трудового потенциала наибольшей части работников предприятия - 87 % сотрудников - соответствует требуемому для выполнения должностных функций. Долю в 13 % персонала составляют работники, профессиональные качества которых превышают требования должности.

Таким образом, на основе проведенного анализа использования трудовых ресурсов ООО «Футберг» можно сказать, что квалификация персонала и уровень профессиональной подготовки очень высокий. Наибольшую долю в структуре персонала кондитерской занимают: женщины; сотрудники в возрасте 26-36 лет; работники, имеющие среднее специальное образование; персонал со стажем по специальности от 3-5 лет и со стажем работы в компании от 2 до 5 лет.

Эффективность организационной структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, в ООО «Футберг» функция управления персоналом разделена на директора и заместителя директора по ВЭД.

Функции Директора и заместитеся директора по ВЭД в ООО «Футберг»:

1       Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.

2       Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами.

Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях.

Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.

Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии.

Методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом.