По нашему мнению, обе позиции идут вразрез с действующими нормами уголовно-исполнительного законодательства. Едва ли можно согласиться с тем, что вопросы приема на работу, перевода и прекращения работы должны регулироваться исключительно трудовым или исключительно уголовно-исполнительным законодательством.
Наиболее конструктивной представляется модель правоотношений в области оплачиваемого труда осужденных как трудовых, но с изъятиями, установленными уголовно-исполнительным законодательством. Такие изъятия возникают в силу требований режима и условий отбывания наказания в виде лишения свободы. Например, уголовно-исполнительное законодательство в ст.103 УИК РФ устанавливает обязанность осужденных трудиться, а также запрещает осужденным отказываться от работы или прекращать работу.
Исходя из системного толкования норм УИК РФ, осужденные также не имеют права перехода на другую работу или на другое место работы без согласия администрации исправительного учреждения в силу того, что эти отношения возникают не по воле осужденного, а в связи с властным распоряжением администрации. Ограниченные в вопросах приема на работу, перевода на другую работу и прекращения работы трудовые правоотношения видоизменяются под действием норм уголовно-исполнительного законодательства. Именно это учитывает третья позиция.
Согласно ей прием на работу, перевод на работу и прекращение работы должны регулироваться как нормами уголовно-исполнительного, так и нормами трудового законодательства. Это вытекает из комплексного характера регулирования труда осужденных обеими отраслями права одновременно - трудовым и уголовно-исполнительным, причем трудовое законодательство в отдельных случаях может применяться субсидиарно, в том числе в отдельных случаях наличия пробелов в нормативно-правовом регулировании отношений в сфере труда осужденных.
Учитывая изложенное, более целесообразно понимать привлечение к труду и как начало работы, и как ее процесс. Отношения в сфере оплачиваемого труда возникают и проходят стадию реализации в условиях комплексного характера регулирования труда осужденных, обеими отраслями права одновременно - трудовым и уголовно-исполнительным.
Как уже было отмечено выше, приговор суда как генеральное основание в сочетании с индивидуально-правовым (конкретным) основанием в виде приказа начальника исправительного учреждения о приеме на работу приводит к возникновению трудовых правоотношений с изъятиями, установленными уголовно-исполнительным законодательством.
С позиции трудового законодательства усматривается разночтение в том, чтом именно является основанием для возникновения правоотношений в сфере труда осужденных, приказ работодателя о приеме на работу или трудовой договор. юридический трудовой договор наказание осужденный
С точки зрения трудового права регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (п.1 ст.9 ТК РФ).
По общему правилу, основанием возникновения трудовых правоотношений является соглашение (ст.15 ТК РФ). Однако бывают и исключения, когда работник фактически допускается к работе без заключения трудового договора. В этом случае, по смыслу п.2 ст.67 ТК РФ, трудовой договор считается заключенным, а работодатель является обязанным заключить такой договор в течение трех рабочих дней с момента фактического допуска.
И в том, и в другом случае возникают трудовые правоотношения по смыслу ТК РФ.
С позиции трудового законодательства трудовой договор для обычных работников выполняет конституирующую функцию, является индивидуально-правовым (конкретным) основанием возникновения трудовых правоотношений. Его заключение происходит в любом случае, даже при фактическом допуске к работе.
Такие работники трудятся по желанию, вследствие чего трудовой договор является в данном случае основным документом, закрепляющим условия взаимоотношения с работодателем.
УИК РФ, в отличие от ТК РФ, не связывает возникновение правоотношений в сфере оплачиваемого труда, с заключением осужденными трудового договора. Они возникают вследствие издания приказа начальника исправительного учреждения о приеме на работу или с момента фактического допуска осужденного к работе.
Для издания такого приказа необходим ряд условий (предпосылок):
1) наличие конкретного осужденного; учет пола, возраста, трудоспособности, состояния здоровья осужденного и, по возможности, его специальности;
2) наличие рабочего места.
Изложенные условия располагаются в логической последовательности. По мере наличия каждого из них возможен переход к следующему. После определения вакантных рабочих мест администрация рассматривает, какие осужденные в силу их трудоспособности (а если осужденных нетрудоспособен в силу достижения пенсионного возраста или по состоянию здоровья, то он исключается из числа обязанных трудиться), возраста, пола и т.д. могут быть привлечены к труду.
После того, как все вышеназванные условия будут выполнены, издается приказ о приеме на работу, что влечет возникновение трудовых правоотношений в сфере оплачиваемого труда. В данном случае основные условия труда осужденных устанавливаются именно в приказе о приеме на работу (место работы, должность, оплата, время работы и т.д.), вследствие чего он выполняет конституирующую функцию, оформляя отношения в сфере труда осужденных.
Однако трудовой договор в местах лишения свободы выполняет иную, чем на свободе, роль. В настоящее время существует практика заключения договоров с осужденными, привлекаемыми к труду. Этот опыт также заслуживает внимания.
Возможность для администрации исправительного учреждения выбирать, заключать или нет трудовые договоры, возникает оттого, что УИК РФ не содержит норму, обязывающую администрацию исправительного учреждения заключать такие договоры с осужденными.
Согласно ч. 1 ст.9 УИК РФ исправление осужденных - это формирование у них уважительного отношения к человеку, обществу, труду, нормам, правилам и традициям человеческого общежития и стимулирование правопослушного поведения. Общественно полезный труд обозначен законодателем в ч. 2 как основное средство исправления осужденных.
Отсюда следует, что труд выполняет воспитательную, исправительную и мотивационную (побуждающую) функцию. Договору, заключаемому с осужденными, привлекаемыми к труду, свойственны те же функции.
1. Воспитательная функция состоит в приучении осужденных к труду, получению ими трудовых навыков, освоению новой специальности. Справедлива позиция А.И. Зубкова, согласно которой роль труда как основы всего воспитательного процесса обусловливается прежде всего его исключительной универсальностью и многообразием воспитательных возможностей, которые могут быть использованы в работе исправительных учреждений [6, с. 8].
2. Исправительная функция проявляется в том, что осужденные привлекаются к труду - общественно-полезной деятельности, сопряженной с извлечением полезного эффекта - результата труда в виде производства материальных или нематериальных благ. Она же направлена на ресоциализацию осужденных. Добросовестный труд необходим как средство достижения перевоспитания осужденных [3].
3. Мотивационная (побуждающая) функция направлена на стимулирование осужденного к труду и заключению договора в местах лишения свободы. Основными стимулами выступают следующие:
- в зависимости от поведения и отношения к труду в течение всего периода отбывания наказания осужденным к лишению свободы может быть изменен вид исправительного учреждения, например, они могут быть переведены в колонию-поселение (ст.78 УИК РФ);
- положительная характеристика для добросовестно трудящихся осужденных при решении вопроса об условно-досрочном освобождении, замене неотбытой части наказания более мягким видом наказания (ст.175 УИК РФ);
- добросовестно трудящийся осужденный имеет возможность загладить вину перед обществом и потерпевшими: погасить штраф, как уголовное наказание, гражданские иски, исполнять алиментные обязательства и в целом иметь денежные средства на собственном лицевом счете.
Существование перечисленных функций свидетельствует о проявлении диспозитивных начал, сосредоточенных в условиях лишения свободы в договоре, заключаемом между осужденным и администрацией исправительного учреждения.
С учетом достижения диспозитивных начал, в тех случаях, если осужденный может трудиться по желанию (п.2 ст.103 УИК РФ; например, пенсионеры по возрасту), то с ним в любом случае должен заключаться трудовой договор. Для тех, кто трудится в общем порядке в силу приговора суда, вступившего в законную силу, и обязанности трудиться, заключать трудовой договор возможно исключительно для достижения стимулирующего и мотивационного эффекта. Осужденный, желающий заключить трудовой договор, сознательно берет на себя обязанности по его исполнению, что сказывается на его мотивационной сфере и скорейшем исправлении.
Таким образом, в условиях лишения свободы трудовой договор имеет специфическое значение, как средство, которое активизирует мотивационную сферу осужденного. Вместе с этим, он способен обеспечить индивидуализирующее воздействие на осужденного. Добросовестно трудящийся осужденный заключает договор не в связи с принуждением и обязанностью трудиться, а в силу собственного желания.
С.В. Познышев справедливо писал, что «хорошая организация труда в пенитенциарных учреждениях составляет одно из первых условий правильной постановки пенитенциарного дела. Праздность вообще развращает человека, а при особых условиях, в которых живут заключенные, она особенно вредна. Сознание человека, что он честно работает, поднимает его в собственных глазах, оказывает на него облагораживающее влияние» [12, с. 260].
Вместе с этим реализация диспозитивных и индивидуальных начал в условиях несвободы полностью отвечает нынешним требованиям международно-правовых актов. Например, в п.3 правила 98 Манделы закреплено, что заключенные должны иметь возможность выполнять работу по своему выбору, если это совместимо с правильным выбором ремесла и требованиями администрации и дисциплины в соответствующем учреждении [11]. П. 1 правила 99 устанавливает, что организация и методы работы в тюремных учреждениях должны быть максимально приближены к тем, которые приняты за их стенами, чтобы заключенные приучались таким образом к условиям труда на свободе.
Трудовой договор, заключаемый в местах лишения свободы, не включает весь комплекс прав и обязанностей, как на свободе. В соответствии с нормами ТК РФ в трудовом договоре, заключаемом на свободе, обычно указывается на право работника на рабочее время и время отдыха, право изменить или расторгнуть договор в порядке и на условиях, что невыполнимо в условиях лишения свободы и ограничивается требованиями режима отбывания наказания.
Трудовые договоры с осужденными выполняют второстепенную, конкретизирующую функцию. На практике они могут включать в себя как разделы, свойственные трудовому договору, заключаемому на свободе (например, условия о размере оплаты труда, рабочем времени и времени отдыха, о правах и обязанностях), так и абсолютно не свойственные ему (например, условие о том, что осужденный обязуется трудиться, соблюдать требования режима и условия отбывания наказания). Включение в договор в местах лишения свободы этих несвойственных положений непосредственно влияет на мотивацию осужденных к труду и соблюдение ими режима, что также является проявлением мотивирующей функции.
В итоге трудовой договор в местах лишения свободы не является ни типовым, ни «усеченным». Договор, заключаемый с осужденным, является исключительно средством индивидуализации исправительного воздействия, выполняющим роль мотивационного начала.
Необходимость заключения такого договора продиктована воспитательной, исправительной и мотивационной функцией. Обязанность заключать трудовой договор у администрации исправительного учреждения отсутствует. Однако в юридической литературе встречается точка зрения, согласно которой со всеми осужденными необходимо заключать трудовые договоры [9, с. 61]. Едва ли это оправданно. Как уже отмечено выше, неправильно ставить знак равенства между трудовым договором, заключаемым на свободе, и трудовым договором в условиях лишения свободы.
По нашему мнению, трудовой договор, заключаемый с осужденными, не обусловливает возникновение трудовых правоотношений в «чистом» виде. Данная проблема также находит свое отражение в судебной практике.
Томский областной суд указывает на то, что специфический характер трудовых отношений осужденного с администрацией исправительного учреждения проявляется в том числе в том, что возникая в результате исполнения обязанности, вытекающей из публичного правоотношения, на основании приказа администрации исправительного учреждения о привлечении осужденного к труду, в дальнейшем в части оформления трудовых отношений, материальной ответственности, продолжительности рабочего времени и т.п. регламентируются законодательством о труде. Трудовой договор при этом фактически дублирует положения приказа о приеме на работу [1].