Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Испытание при приеме на работу: правовой опыт зарубежных стран
Е.С. Батусова Доцент, департамент теории права и межотраслевых юридических дисциплин, кандидат юридических наук
Российская Федерация, Москва
Аннотация
В условиях экономической нестабильности организации ищут способы минимизации расходов и увеличения эффективности Правовое регулирование труда предлагает один из таких механизмов -- испытание при приеме на работу для проверки деловых качеств работника и соответствия его предлагаемой работе В свою очередь работник может также оценить условия труда на новом месте работы . Для работодателя привлекательным является упрощенный и экономически менее затратный способ увольнения работников на испытании Работодатель вправе оставить на работе работников, прошедших испытание, так как на них распространяются только минимальные стандарты труда . Целью исследования является комплексный анализ проблем соотношения гибкости и жесткости правового регулирования испытания при приеме на работу в зарубежных странах для выработки рекомендаций по оптимизации трудового законодательства . В исследовании используется следующие методы: анализ, синтез, сравнение, абстрагирование, обобщение . Особенности правового регулирования в основных правовых семьях влияют на правовое регулирование испытания, что важно с точки зрения нахождения баланса интересов работодателей и работников в аспекте соотношения гибкости и жесткости правового регулирования труда . В статье рассмотрены две основные модели правового регулирования испытания за рубежом . Для них характерны как общие, так и особые закономерности . К общим закономерностям относятся: отсутствие законодательного понятия испытания; закрепление единого перечня критериев правового регулирования испытания (продолжительность, правила его продления и прекращения); недопущение дискриминации; учет статуса специальных субъектов для ее устранения и улучшения их положения на рынке труда . Особые закономерности связаны с механизмом закрепления максимального срока, отдельными видами трудовых договоров, распространенными концепциями правового регулирования труда, иными законодательно закрепленными периодами работы, которые могут влиять на правовой статус работника . Результатом анализа стала выработка предложений по улучшению правового регулирования испытания с точки зрения решения проблем гибкости и жесткости правового регулирования труда .
Ключевые слова трудовое право, зарубежные страны, испытание при приеме на работу, работники, работодатели, трудовые права, гарантии трудовых прав, трудовое законодательство, правовое регулирование
Abstract
Legal Regulation of Employment Probation Period: Experience of Foreign Countries
Ekaterina Batusova
Associate Professor, Department of Legal Theory and Interdisciplinary Legal Studies, National Research University Higher School of Economics, Candidate of Juridical Sciences
H==l Abstract
In times of economic instability, organizations are looking for minimization costs and increase its efficiency . The legal regulation of labour offers possibility of conducting probation at the beginning of employment to check employee's labour qualities and compliance with the work . The employee could also evaluate the working conditions at the new employer . Probation is attractive for the employer as a simplified and cost-effective way to dismiss employees . The employer has the right to select permanent employees who have successfully passed the probation, since employees on probation are subject only to minimum labour standards . The aim of the research is a comprehensive analysis of the balance of flexibility and rigidity in employment legal regulation in foreign countries in order to develop recommendations for optimizing probation labour legislation The methods are analysis and synthesis, abstraction and generalization . The features of legal regulation in the main legal families affect legal regulation of labour in foreign states, important from the point of view of finding a balance between employers and employees interests in terms of flexibility and rigidity of regulation of labour . The article considers two main models of legal regulation of probation abroad . They are characterized by both general and special patterns . Common patterns include: lack of a state definition of probation; consolidation of a single list of criteria for regulation of probation (duration, rules for its changing and termination); prevention of discrimination and consideration of the legal status of special subjects to eliminate it and improve position in labour market . Special patterns are associated with mechanism of fixing maximum period, types of employment contracts, concepts of regulation of labour, other legally fixed periods of work that can affect legal status of employee on probation . The result of the analysis is proposals for improving regulation of labour in terms of combining flexibility and rigidity of legal regulation of labour .
Keywords
labour law, foreign countries, probation, employees, employers, labor rights, guarantees of labour rights, labour legislation, legal regulation
Введение
Вопросы соотношения гибкости и жесткости в трудовом праве зарубежных стран приобретают актуальность в последнее время в аспекте нахождения оптимального баланса между интересами работников и работодателей, в том числе и в сфере правовой регламентации установления испытания при приеме на работу. Организациям для конкуренции на рынке товаров и услуг необходимо предлагать свой товар по привлекательной цене посредством сокращения размера затрат на его производство. Одна из важных составляющих оптимизации производства в этой сфере -- уменьшение затрат на персонал. Изменения на рынке товаров и услуг требуют грамотного регулирования объема вкладываемых средств. Это достигается в том числе и за счет внимания к использованию персонала путем подбора квалифицированных кадров, что возможно в результате установления испытания при приеме на работу. Оно зачастую не в интересах трудоустраивающегося, однако работодатель получает возможность выбрать наилучших специалистов в интересующей его области, так как именно он обладает правом приема и расстановки кадров.
Установление испытания при приеме на работу позволяет оценить деловые качества работника и, если он не подходит, то с наименьшими финансовыми и временными затратами расстаться с ним. Часто работодатели злоупотребляют возможностью установления испытания. Для предотвращения негативных явлений важно установление такого правового регулирования, которое с одной стороны защитит работника, с другой -- позволит работодателю выбрать лучшего. Немалое значение испытание может иметь и для трудоустраивающегося, который в процессе испытания оценивает работодателя с точки зрения как условий труда, так и рабочей атмосферы в организации.
Государство посредством правового регулирования должно устанавливать такую регламентацию испытания, которая согласовала бы интересы работников и работодателей без ущерба их трудовым правам. Трудовое законодательство зарубежных стран устанавливает правовое регулирование испытания с разной степенью детализации. Некоторые страны, например, Бельгия, отказались от широкого законодательного закрепления испытания при приеме на работу и оставили нормы о нем только для учеников, временных работников и заемного персонала Employment Law Overview. Brussels, 2020. P. 6.. Таким образом, бельгийский законодатель повлиял на способы, которыми работодатели пользуются в сфере трудоустройства. В результате в этой стране вместо заключения трудовых договоров с испытанием стали широко использоваться срочные трудовые договоры, которые также не предполагают дополнительных затрат при их прекращении. Таким образом, в Бельгии произошло усиление гибкости правового регулирования, достигнутое посредством изменения законодательства. Обратим внимание и на то, что отсутствие установления испытания способствует расширению нетипичной занятости, заключению гражданско- правовых договоров вместо трудовых.
К. Ли полагает, что испытание является одной из форм проявления гибкости занятости и требует тщательного и длительного изучения, т.к. многие работники принимаются на работу с испытанием [Lee K., Nagaraj S., 1991: 230]. Таким образом, неоспорима важность анализа правового регулирования испытания.
Вопросам изучения испытания при приеме на работу занимались представители разных наук. Так, Э. Ло по результатам исследования пришел к выводу, что трудовой договор с условием об испытании выбирают уверенные работники, которые в дальнейшем будут плодотворно и долго работать и не будут склонны к увольнению [Loh E., 1994: 471]. Действительно, каждый работодатель для эффективной конкуренции стоит перед выбором способов повышения производительности труда не только технических, но и организационных. К анализу дифференциации правового регулирования сроков по требуемой квалификации обращаются, например, Дж. Касале и А. Перулли [Casale G., Perulli A., 2014: 72]. Отдельные части работы А. Рейтца [Reitz A., 2007: 89] посвящены правовому регулированию испытания. Проблемы истории правового регулирования испытания и судебной практики являлись предметом интереса Р. Воугна [Vaughan R., 2018: 13-49]. Из российских юри- стов-практиков вопросами испытания, в частности, занимаются С. Слесарев [Слесарев С., 2019: 5-17], Т. Николаенко [Николаенко Т., 2017: 47-54].
Детальное изучение подходов к современному правовому регулированию данного вопроса позволяет проанализировать закономерности и выработать предложения по его улучшению. Особенности правового регулирования в различных правовых семьях наложили отпечаток на сочетание гибкости и жесткости в регулировании испытания. Предметом изучения в данной работе является западная юридическая традиция в аспекте правового регулирования испытания при приеме на работу. К наиболее классическим правовым семьям относятся семьи романо-германская и общего права [В.А. Ярков, 2009: 643].
Основные модели правового регулирования испытания
Анализ источников трудового права ведущих зарубежных стран позволяет выделить две основные модели правового регулирования испытания: романо-германскую и англосаксонскую. Закономерности регулирования испытания напрямую зависят от особенностей правового регулирования в рассматриваемых системах.
Для первой модели характерно превалирование государственного регулирования над договорным в данной сфере, при этом судебные прецеденты не рассматриваются в качестве источников трудового права, однако играют важную роль (Германия, Франция, Испания, Италия, Финляндия, Бельгия, Швейцария, Норвегия). Жесткая государственная регламентация означает установление в нормативных актах императивных требований обязательных для сторон трудовых отношений в противовес дерегулированию. Она больше направлена на охрану и защиту трудовых прав работников.
В странах второй модели -- англосаксонсой системы права -- (Великобритания, Австралия, Новая Зеландия, США, Канада) вопросы испытания решаются преимущественно в договорном порядке; большое значение придается коллективным договорам, судебным решениям, доктрине. В этих государствах на правовое регулирование испытания при приеме на работу влияет общая тенденция зарубежного трудового права -- гибкость (дерегулирование) [Rogowski R., 2013: 48]; [Davulis T., Petrylaitй D., 2012: 73]. Дерегулирование подразумевает отказ от активной роли государства на рынке труда и акцент на договорное регулирование трудовых отношений.
Мы согласны с мнением, что дерегулирование касается права работников и работодателей устанавливать в коллективно-договорном и индивидуально-договорном порядке положения, отличные от закрепленных в действующем законодательстве. Соответственно нормы трудового права носят преимущественно диспозитивный характер, позволяющий максимально учесть потребности и реализовать интересы обеих сторон договора. Необходимость приспосабливаться к разнообразным ситуациям приводит к изменению содержания трудового договора [Лушников А.М., Лушникова М.В., 2009: 717], что касается, в частности, и регулирования начального этапа работы. И.А. Филипова приходит к выводу, что англосаксонская модель позволяет работодателям более гибко реагировать на ситуацию [Филипова И.А., 2014: 142].
Все закономерности правового регулирования установлении испытания в зарубежных странах можно классифицировать на две группы: общие, характерные для законодательств первой и второй моделей; особенные, присущие каждой, конкретной модели. Для государств как первой, так и второй моделей характерно три общие закономерности правового регулирования установления испытания при приеме на работу:
отсутствие общего законодательного понятия испытания Employment protection legislation: summary indicators in the area of terminating regular contracts (individual dismissals). Geneva, 2015. Р. 16-19.; закрепление единого перечня критериев правового регулирования испытательного срока (продолжительность испытания, правила его продления и прекращения);
недопущение дискриминации и учет статуса специальных субъектов для ее устранения и улучшения их положения на рынке труда (например, беременные женщины, инвалиды, лица, работающие по ученическому договору).
Особенными закономерностями в регулировании испытания при приеме на работу в странах первой модели являются: государственное установление максимального испытательного срока в законе; возможность использования специального трудового договора об испытании (например, Германия).
Особенными закономерностями законодательства в регламентации испытания при приеме на работу стран второй модели являются: учет воздействия концепции найма по желанию) и ее влияния на использование испытания; возможность договорного установления максимального срока испытания; возможность распространения на работников помимо испытания (probation) таких сроков, как квалификационный период работы (Великобритания), испытательный период (trial period; Новая Зеландия), минимальный стаж работы (minimum employment period; Австралия).
Общие закономерности, присущие моделям правового регулирования испытания при приеме на работу
В зарубежных странах направленность организационных подходов к проведению испытания повлияла на его правовое регулирование. Так, преимущественное отсутствие общего понятия испытания в зарубежном законодательстве позволяет работодателям определять самостоятельно, проверка каких именно качеств им важна, т.е. законодатели обеспечивают гибкость регулирования. Отсутствие закрепления общего понятия испытания компенсируется установлением требований к правилам его прекращения. Так, в Трудовом кодексе Франции (2007) определяется следующая цель испытания -- оценить навыки работника с учетом его опыта, а для работника -- оценить, подходит ли ему предлагаемая должность Art. L1221-20 Code du travai (2007 vers. 2021). Однако дефиниция испытания отсутствует.