Инсайты концепций трансформации служб управления персоналом в BANI-мире
Митенков Алексей Владимирович
ПАО «Криогенмаш», Балашиха, Россия Директор по цифровой трансформации ФГАОУ ВО «Национальный исследовательский технологический университет «МИСИС», Москва, Россия
Институт экономики и управления промышленными предприятиями
Директор
Кандидат философских наук
Mitenkov Alexey Vladimirovich
PJSC Cryogenmash, Balashisha, Russia National University of Science and Technology «MISIS», Moscow, Russia
Insights into the concepts of transformation of human resources management in the BANI world
Abstract
The article discusses the urgent task of ensuring the sustainable and effective involvement of employees in business development, facing the personnel management services in the context of the ever-increasing volatility of the development of society and labor relations in the last decade. The non-triviality of the task lies in the fact that the effectiveness of old tools is noticeably reduced, and the exponential technological growth in the development of business processes and digitalization, as well as the change of generations, often leads to a complete breakdown of the concepts and tools of personnel management management. There was a need for an abrupt transition from the current management model to a new one.
To address issues related to the optimization of the work of personnel management units, the paper analyzes the study of the foreign consulting company McKinsey in the field of new approaches to personnel management services, also called talent management services, in the context of the BANI world and the conditions for creating a new self-developing system. The formation of new challenges in the BANI-world allows us to conclude that the model of personnel management is on the border of a phase transition, which will require a new vision of goals and obj ectives in management from society.
What this picture of the world will be will largely depend on the global choice of mankind in the field of sustainable development and a new technological wave of energy transition. However, it is obvious that the role of humanism, human-centrism as the central core of the spiral around which society has been developing since the Renaissance, will retain its defining role: a uniquely new quality of the development spiral in the field of operating systems for personnel management services around technical digital trends and the philosophy of sustainable development.
Keywords: transformation; organizational development; personnel management; digitalization; management; change management
Аннотация
В статье рассматривается актуальная задача обеспечения устойчивого и результативного вовлечения сотрудников в развитие бизнеса, стоящая перед службами менеджмента персоналом в условиях все возрастающей волатильности развития общества и трудовых отношений в последнее десятилетие. Нетривиальность задачи заключается в том, что эффективность старых инструментов заметно снижается, а экспоненциальный технологический рост в области бизнес-процессов и цифровизации, а также смена поколений, приводит зачастую к полному слому концепций и инструментов менеджмента управления персоналом. Появилась потребность в скачкообразном переходе от текущей модели управления к новой.
Для решения вопросов, связанных с оптимизацией работы подразделений управления персоналом, в работе проведен анализ исследования зарубежной консалтинговой компании МакКинзи в области новых подходов служб управления персоналом, называемых также службами управления талантами, в контексте BANI-мира и условиях создания новой саморазвивающейся системы. персонал управление инсайт
Формирование новых вызовов BANI-мира позволяет прийти к выводу, что модель управления персоналом находится на границе фазового перехода, которая потребует от общества нового видения целей и задач в менеджменте. Какой будет эта картина мира, во многом будет зависеть от глобального выбора человечества в области устойчивого развития и новой технологической волны энергоперехода.
Однако, очевидно, что роль гуманизма, человекоцентризма как центрального стержня спирали, вокруг которой развивается общество с Эпохи Возрождения, сохранит свою определяющую роль: однозначно новое качество спирали развития в области операционных систем служб управления персоналом вокруг технических цифровых трендов и философии устойчивого развития.
Ключевые слова: трансформация; организационное развитие; управление персоналом; цифровизация; менеджмент; управление изменениями
Введение
Современная картина мира неоднозначна и подвергается огромным потрясениям как технологического характера, так ускоряющимися процессами кросс интеграции процессов, систем и объектов как на уровне отдельных организаций, так и между ними. Все это вызывает экспоненциальный рост энтропии связей любой организации как открытой системы.
Целью данного исследования является синтез авторской концепции модели динамической устойчивости систем в области управления персоналом на базе анализа концепции постнеклассической науки, концепций BANI и VUCA мира и исследования операционных моделей организации работы HR по Ульриху и компании МакКинзи.
Авторская гипотеза исследования -- переход модели управления персоналом от Модели Ульриха в Модель Динамической Устойчивости является фазовым переходом самоорганизующейся системы в новое качество на основе кумулятивного суммирования аттракторов VUCA и BANI мира.
Методы и материалы
В исследовании использованы научные методы анализа концепций развития постнеклассической науки и концепций развития системы управления в области организации функции «управления персоналом». Также в ходе исследования применен метод последующего синтеза, позволивший обобщить оба вышеуказанных анализа, таким образом прийти к подтверждению гипотезы исследования.
Результаты и обсуждение Теория саморазвития
Идея эволюции мира активно осваивалась наукой с начала эпохи нового времени. Человек как «сосуд греха» Средневековья сменился новой парадигмой -- человек как источник познания и развития мира и природы. Развитие по спирали и научно-технический прогресс в качестве неотъемлемого условия человеческого существования легли в основу теорий менеджмента XX-XXI веков.
В этом отношении большой интерес представляет концепция саморазвития академика В.С. Степина, которая включает представления о саморегуляции, но не сводится к ним. Саморазвивающиеся (исторически развивающиеся) системы -- сложный тип системной организации [1]. Такой тип системных объектов характеризуется развитием, в ходе которого происходит переход от одного вида саморегуляции к другому. Саморазвивающимся системам присуща иерархия уровневой организации элементов, способность порождать новые уровни. При этом, каждый новый уровень оказывает обратное воздействие на ранее сложившиеся, перестраивает их, в системах формируются новые, относительно самостоятельные подсистемы. Вместе с тем перестраивается блок управления, возникают новые параметры порядка, новые типы прямых и обратных связей. Изменения структуры саморазвивающихся систем по мере
появления новых уровней организации и перестройки прежних оснований представлены на рисунке 1.
Рисунке 1. Структура саморазвивающейся системы (источник: [1])
На каждом этапе своей исторической эволюции саморазвивающаяся система сохраняет свою открытость, обмен веществом, энергией и информацией с внешней средой. Но характер этой открытости меняется со сменой типа самоорганизации, адаптирующей систему к окружающей среде. Изменения же типа самоорганизации -- это качественные трансформации системы. Они предполагают фазовые переходы. На этих этапах прежняя организованность нарушается, рвутся внутренние связи системы, и она вступает в полосу динамического хаоса [1].
На этапах фазовых переходов имеется спектр возможных направлений развития системы. В некоторых из них возможно упрощение системы, ее разрушение и гибель в качестве сложной самоорганизации.
Все социальные объекты, рассмотренные с учетом их исторического развития, принадлежат к типу сложных саморазвивающихся систем. Службы менеджмента и управления персоналом не исключение, и их также можно рассматривать как саморазвивающиеся системы, находящиеся в глобальной социально-экономической оболочке.
BANI-мир
Ускоряющаяся динамика глобализации, цифровизации и скорости перемещения объектов в мире рождает новое понимание современной картины мира.
Переход к этапу нового миропонимания в концепции постоянно изменяющегося мира был визуализирован С. Грабмиером на основе работ Ж. Кассио и представлен на рисунке 2. Переход из VUCA-мира в BANI-мир напоминает фазовый синергетический переход, отражающий новое качество саморазвивающихся систем.
Рисунок 2. VUCA мир versus BANI мир1
Компоненты нового самоорганизующегося мира -- BANI -- хрупкий, беспокойный, нелинейный, непостижимый, на уровне здравого смысла вызывают основной вопрос: а как можно выстроить какую-либо умеренно стабильную систему менеджмента, а тем более в области управления персоналом в такой парадигме? Она априори будет хрупкая, нелинейная, беспокойная, непостижимая в своей сути.
BANI картина мира скорее напоминает не какую-то уже готовую систему, картину миру будущего, а заход сегодняшней реальности в точку бифуркации.2 Точка бифуркации находится на развилке. Она носит кратковременный характер и разделяет более длительные устойчивые режимы системы. Какой будет выбор движения на такой развилке -- во многом определяется набором случайностей.
На этапе фазовых переходов, в точках бифуркации возникает спектр возможных сценариев развития системы. Какой из них реализуется, зависит от условий взаимодействия системы со средой. Можно констатировать, что, с одной стороны, если своими действиями человек создает определенные условия, при которых обменные процессы со средой порождают аттракторы (векторы), втягивающие систему в определенное русло развития, то можно считать, что эти процессы сконструированы человеческой деятельностью. Но, с другой стороны, можно рассматривать эти же процессы как естественные и выражающие сущностные особенности развивающегося объекта. Ведь система так устроена, что реализация одного из возможных сценариев развития выступает как условие и характеристика бытия системы, как выражение ее природы. И если человек своей деятельностью направил развитие системы по определенному руслу, то это одновременно и искусственная, и естественная ее трансформация. Жесткие грани между ними стираются. Искусственное предстает как вариант естественного [1].
В процессе деятельности с развивающимися системами возникает проблема выбора линии развития из множества возможных путей эволюции системы. Причем сам этот выбор необратим и чаще всего не может быть однозначно просчитан.
Какие же аттракторы будут предопределять изменение модели в области управления персоналом? Куда она будет смещаться?
Результаты
Новый мир и операционная модель служб управления персоналом (HR, HR служб)
Международная консультационная компания МакКинзи в конце прошлого года опубликовала аналитический отчет о возможных моделях трансформации служб управления персоналом.
В итоговом отчете социологического исследования более чем сотни директоров по персоналу и лидеров коллективов приведен анализ изменения операционной модели управления персоналом для повышения эффективности бизнеса в новую BANI-эпоху.
Концепции и подходы, которыми организации управляли персоналом ранее, были относительно простыми. На протяжении более двух десятилетий XXI века многонациональные компании и холдинги, как правило, использовали в сфере управления HR модель Дэвида Ульриха -- это сочетание бизнес-партнеров, центров HR экспертизы и объединенных (общих) центров обслуживания для обработки рутинных операций [2]. Он был уверен, что цель HR заключается в увеличении прибыльности компании за счет трансформации системы управления персоналом в трифункциональную модель. Для эффективного исполнения этой задачи он предложил разделить все необходимые функции HR на три упомянутых направления:
* Стратегические партнеры (HRBP) -- анализируют внешнюю среду в поисках факторов, влияющих на эффективность бизнеса, сопоставляют развитие компании с этими трендами, предлагают и внедряют модели управления персоналом, которые помогают ей успешно конкурировать на рынке. Установка на деловое партнерство HR с бизнесом -- фундамент модели HRBP.
Центры экспертизы HR -- небольшая проектная команда, которая работает внутренним консультантом бизнеса и помогает решать конкретные практические задачи с помощью современных методик. Центр экспертизы оценивает HR-практики организации и развивает отдельные программы (подбор и адаптация персонала, обучение, управление изменениями и т. п.).
Общие центры обслуживания (ОЦО) -- центры выделенного стандартного сервиса оказывают полный спектр услуг в части кадрового администрирования в широком его понимании по процессной модели: от поиска и найма до увольнения. Оптимизация этих базовых кадровых функций по сквозной процессной в специально выделенных центрах обслуживания дает возможность HR-специалистам сосредоточиться на стратегических вопросах [3].
Сегодня подход, предложенный Дэйвом Ульрихом в 1996 году, начинает подвергаться существенным динамическим изменениям под воздействием входа в точку BANI-бифуркации.
Аналитики МакКинзи определили пять архетипов операционных моделей служб управления персоналом -- новые возможные варианты иного качества саморазвивающихся систем, которые появляются в ответ на кардинальные изменения в мире, включая повышенные геополитические риски, гибридные рабочие модели и рост процента новой рабочей силы в лице поколения миллениалов и наступающих центиниалов: Z поколения или коротко «зумеры».
Возникновению этих операционных моделей способствуют восемь инновационных прорывов-разработок -- аттракторов -- при этом каждый архетип обычно основывается на одной крупной инновационной разработке и поддерживается несколькими второстепенными. Ключевым моментом для руководителей является сознательный выбор наиболее подходящей из этих инновационных разработок -- аттрактора, чтобы помочь постепенно перейти к желаемой операционной модели.