Таким образом, в настоящее время в компаниях наблюдается позитивная динамика в области применения гендерно-ориентированных систем управления талантливыми сотрудниками. Вместе с тем на содержание данных практик существенное влияние оказывает ряд факторов странового и организационного уровня, что ставит вопрос о необходимости изучения практик гендерного разнообразия с привязкой к конкретному контексту.
Управление гендерным разнообразием в российском контексте. В большинстве исследований практики по управлению талантливыми сотрудниками и гендерным разнообразием изучаются применительно к развитым странам. Однако существует мнение, что институциональные и культурные различия между развитыми и развивающимися странами могут влиять на использование и эффективность данных практик с учетом гендерной специфики. Контекстуальные исследования способны обогатить и улучшить их понимание и механизмы действия [Ng, Burke, 2005; McDonnell, Collings, Burgess, 2012; Tatli et al., 2012; Al Ariss, Cascio, Paauwe, 2014; Beamond, Farndale, Hartel, 2016].
Вопросы гендерного разнообразия в России связаны прежде всего с историческими событиями, в частности ролью женщин во время Второй мировой войны, когда они наравне с мужчинами выполняли сложную физическую работу. В 1970-е гг. увеличилось число женщин на управленческих и административных должностях -- в основном благодаря тому, что в Советском Союзе провозглашались идеи гендерного равенства. Это дало российским женщинам преимущество, которое вывело Россию на одно из первых мест в Европе по гендерному равенству [Clements, 2012]. В настоящее время в России проживает 78,7 млн женщин, что составляет 54% населения [Росстат, 2019]. Это крупнейшее социальное сообщество, которое отличается своими ментальными и демографическими характеристиками, а также определенным социальным статусом и множеством социальных ролей. Следовательно, женщины представляют одну из крупнейших социальных групп на рынке труда.
В России наблюдаются довольно большие различия в отраслевой занятости женщин. Если говорить о торговле, здравоохранении и образовании, то женщины довольно часто присутствуют в управлении -- 61,6, 79,0 и 82% соответственно. Однако в таких чрезвычайно важных отраслях, как нефтегазовая (17,4%) или металлургическая (38%), а также в политике женщин можно заметить лишь на самых высоких должностях и в очень редких случаях [Gorst, 2015]. Согласно исследованию международной организации Grant Thornton International, объединяющей аудиторские, бухгалтерские и консалтинговые фирмы, доля женщин среди руководителей компаний в России достигает 40%, что является самым высоким показателем в мире (в два раза выше среднего значения) Среди лидеров рейтинга находятся и другие бывшие советские республики, в том числе Грузия (38%), Латвия (36%), Эстония (35%), Литва (33%) и Армения (29%). В первую десятку стран с самой высокой долей женщин среди лидеров бизнеса также вошли Швеция (28%), Нигерия (21%), Новая Зеландия (19%) и Нидерланды (18%). Для сравнения: в Японии женщины составляют только 8% топ-менеджеров [Grant Thornton, 2016].. Что касается доли женщин в парламенте и на министерских позициях, то данные показатели составляют 18,7 и 14,8% соответственно [World Economic Forum, 2020].
В исследовании [Hunt, Crozier, 2011] определены наиболее важные качества женщин-лидеров в России. Высокая работоспособность, ответственность, хорошие коммуникативные навыки и стратегическое мышление являются ключевыми профессиональными особенностями, присущими российским женщинам-менеджерам. Среди наименее значимых качеств для женщины в управлении были отмечены чувство юмора, готовность идти на риск и стремление к самореализации. Однако, по мнению исследователей, несмотря на общие позитивные изменения в бизнес-культуре России, существует ряд барьеров, мешающих карьерному росту женщин и их развитию в профессиональной среде [Hunt, Crozier, 2011].
Согласно исследованиям, главным внутренним барьером на пути профессионального роста женщин-менеджеров является их система ценностей, где семья важнее карьеры [Snyder, Green, 2008]. Подробные беседы с руководителями подтвердили, что во многих случаях профессиональное развитие женщины упирается в ее желание «сделать карьеру в семье, но не на работе» (были примеры, когда женщины отклоняли предлагаемое продвижение по службе). Кроме того, среди женщин чаще, чем среди мужчин, встречаются такие внутренние барьеры для продвижения по службе, как недооценка своего лидерского потенциала, отсутствие веры в успех, неумение должным образом презентовать себя.
Важно отметить сильное влияние предвзятых представлений относительно оценки личностных характеристик и различий в способностях мужчин и женщин. В российском обществе широко распространены стереотипные суждения, например: женщины уступают мужчинам в своих возможностях осуществлять трудовую деятельность из-за необходимости уделять много времени семье (отпуск по беременности и родам и т. д.); а также по интеллектуальным способностям, умению стратегически оценивать проблемы, решать их быстро, что очень важно для топ-менеджеров; женщины склонны к эмоциям, капризны, часто полагаются только на интуицию [Bridger, Kay, Pinnick, 2005]. Такие суждения иногда приводят работодателей к выводу, что женщины-руководители, как и рядовые работники женского пола, в среднем менее эффективны, чем мужчины, при этом именно последние заслуживают продвижения до позиций высшего руководства. Действительно, каждое из вышеперечисленных утверждений имеет определенные основания, обусловленные психологическими и физиологическими особенностями женщин. Однако именно многовековое распределение социальных ролей в обществе (женщина -- это прежде всего домохозяйка), особенно четко разграниченных в сознании жителей России в исторический период до СССР [Sperling, 1999], вносит серьезный вклад в сохранение этих стереотипов. Согласно ряду исследований, такие стереотипы и предвзятость чаще встречаются в российских, нежели иностранных, компаниях, и женщины, как правило, испытывают их давление, что оказывает значительное влияние на деятельность и эффективность современных организаций в России (см., напр.: [Hunt, Crozier, 2011]).
Необходимо подчеркнуть, что вопросы системного привлечения, развития и удержания талантливых женщин в современных российских организациях не получили глубокой научной и практической проработки, несмотря на то что исследования гендерно-ориентированных практик управления человеческими ресурсами и талантливыми сотрудниками представляют собой довольно заметный тематический срез в современных управленческих науках. Немногочисленные проведенные исследования в этой области помогают представить (правда, лишь фрагментарно) положение высокопотенциальных женщин в российском менеджменте. Так, И. Калабихина рассматривает возникающие в результате экономических и демографических потерь проблемы, связанные с различными проявлениями гендерного неравенства на страновом уровне. Она отмечает, что институты гендерного равенства в России развиты довольно слабо; их необходимо совершенствовать для эффективного использования управленческого потенциала женщин, инновационного развития местных организаций и регионов страны, а также модернизации общества [Калабихина, 2011].
С. Резник и С. Макарова приходят к выводу о наличии асимметрии в составе высшего руководства (совета директоров) крупных российских компаний, что обусловливает особое значение исследования проблемы использования женского труда в различных отраслях и сферах управления (авторы делают акцент на системе высшего профессионального образования в России) [Резник, Макарова, 2009]. Таким образом, специфика профессиональной карьеры женщин и роль стереотипных суждений об их управленческой деятельности отчасти представлены в научных трудах (см. также: [Ильиных, 2012; Романова, 2012; Колесникова, Ширинкина, 2014; Тарасова, 2014]).
Однако теоретическая дискуссия о конкретных факторах, значимых для внедрения и эффективной реализации гендерно-ориентированных практик управления талантливыми женщинами в российских компаниях, не находит должного освещения в литературе. Для ликвидации теоретического пробела в данной статье формулируются следующие вопросы эмпирического исследования:
1) Какова значимость гендерно-ориентированных практик управления женщинами как группой талантов для российских компаний?
2) Какие страновые и организационные факторы наиболее важны для внедрения российскими компаниями гендерно-ориентированных практик управления женщинами как группой талантов?
3) Какие гендерно-ориентированные практики внедряют российские компании в процессе привлечения, развития и удержания талантливых сотрудников, в частности женщин?
Исследование гендерно-ориентированных практик управления талантливыми сотрудниками в российском контексте
Методология исследования. Отбор респондентов. В течение 2019 г. в исследовании приняли участие российские и международные компании, работающие на российском рынке и применяющие гендерно-ориентированные практики управления талантливыми сотрудниками, что являлось критерием отбора. Респондентами выступали менеджеры по персоналу среднего и высшего звена, так как они в большей степени осведомлены об используемых практиках и принимают непосредственное участие в их реализации.
Выборка респондентов была сформирована случайным образом из баз данных Ассоциации выпускников и Центра карьер Института «Высшая школа менеджмента» Санкт-Петербургского государственного университета. Целевой размер выборки был определен в 100 компаний-респондентов для проведения эмпирического анализа и получения надежных и несмещенных результатов. Опросник был распространен посредством электронной почты среди 200 компаний, где контактным лицом являлся менеджер по персоналу. В письме описывались цели исследования и прикреплялась ссылка на анкету. В результате пришло 88 ответов, т. е. доля респондентов, ответивших на вопросы анкеты, составила 44%. В дальнейшем с помощью печатного варианта опросника было получено дополнительно 15 ответов от менеджеров по персоналу, участвовавших в конференции «Менеджмент будущего -- 2019», организованной Институтом «Высшая школа менеджмента» СПбГУ Таким образом, итоговый объем выборки, использованной для проведения эмпирического анализа, составил 103 респондента, каждый из которых представлял отдельную компанию (одна компания -- один респондент). Среди менеджеров по персоналу, заполнивших опросник, были женщины (83%) и мужчины (17%). Средний возраст респондентов составил 33 года. Компании, попавшие в выборку, представляют различные отрасли: биотехнологии, информационные технологии, консалтинг, ритейл, потребительские товары, образование, промышленность, банковский сектор и др. При этом по происхождению 62% компаний являются российскими, а 38% имеют зарубежную собственность, по географии деятельности 29% осуществляют операции на региональных рынках, а 71% функционируют на различных зарубежных рынках.
Сбор данных. С целью сбора данных для ответа на поставленные исследовательские вопросы был разработан опросник, который включал 92 вопроса, в том числе 7 -- открытого и 85 -- закрытого типа. Вопросы закрытого типа предоставляли возможность множественного и бинарного выбора, ранжирования, перечисления. В соответствии с содержанием вопросы были разбиты на три части. Первая охватывала общую информацию: позиция респондента, уровень образования, опыт работы, возраст, пол, а также сведения о компании (отрасль, местонахождение центрального офиса, количество работников, география операционной деятельности и наличие программ управления талантливыми сотрудниками с учетом гендерного разнообразия). Во второй части, вопросы которой были составлены на основании проведенного обзора литературы, выявлялись процессы управления талантами и практики, ориентированные на гендерно-разнообразные группы талантов, разделенные на три блока: привлечение, удержание и развитие талантливых сотрудников. Шкала для измерения результативности компаний состояла из пяти показателей: прирост доли рынка, рост выручки, рост отдачи от инвестиций, прибыль и рост прибыли. В третью часть анкеты вошли вопросы о факторах странового и организационного уровней, влияющих на внедрение и применение компаниями гендерно-ориентированных практик управления женщинами как группой талантов.
Оценка применения гендерно-ориентированных практик управления талантливыми сотрудниками в российских компаниях, а также факторов, влияющих на их применение на уровне организации и страны, проводилась по 7-балльной шкале Лайкерта.
Обсуждение результатов исследования
Для выявления факторов, влияющих на внедрение гендерно-ориентированных практик управления женщинами как группой талантов в российских компаниях, был применен анализ частотности. Факторы распределялись на две группы: страновые и внутрифирменные. На первые компания не может существенно повлиять; вторые -- в большей степени формируются ее стратегией и организационной культурой, находясь под ее контролем и воздействием.
На рис. 1 представлены результаты оценки респондентами значимости влияния страновых факторов на гендерно-ориентированные практики управления талантами.
Рис. 1. Влияние страновых факторов на гендерно-ориентированные практики управления талантами: ответы респондентов, %
Так, почти 74% респондентов признают необходимость учета ограничений, связанных с балансом между работой и личной жизнью, при разработке практик управления талантами; около 70% -- отмечают наличие значительного количества гендерных стереотипов, что оказывает влияние на формирование кадровых политик, а более 64% -- влияние национальной культуры на гендерно-ориентированные практики. Однако лишь 28% респондентов считают, что имеющиеся постановления и законы, касающиеся женщин, влияют на внедрение компаниями гендерно-ориентированных практик. Таким образом, на страновом уровне формирование кадровой политики с учетом гендерного разнообразия в большинстве компаний стимулируется культурными и нормативными институтами, в то время как значимость регулятивных инструментов ощущается лишь некоторыми из них.
В частности, законодательное установление гендерных квот существенно повышает гендерное разнообразие на различных уровнях и приводит к улучшению показателей деятельности в целом [Terjesen, Aguilera, Lorenz, 2015]. Таким образом, отсутствие законодательства в данной сфере является одной из главных институциональных лакун, требующих особого внимания. Результаты настоящего исследования согласуются с выводами других авторов о значимости баланса между работой и личной жизнью, когда одним из основных внутренних барьеров на карьерном пути женщины становится ее собственная система ценностей и приоритетов [Snyder, Green, 2008]. Осознание важности данного фактора как определяющего должно отражаться на системе практик, которые реализуют российские компании.