2.2 Анализ кадровой политики ООО «Табак-инвест»
и оценка ее эффективности
Рассмотрим кадровый состав персонала ООО «Табак-инвест». В таблице 2.3 представлены данные о списочной численности работников ООО «Табак-инвест» за 2012-2013 гг. (источник: собственная разработка).
Таблица 2.3 - Списочная численность работников ООО «Табак-инвест» за 2012-2013 гг.
|
Категории |
2012 год |
2013 год |
Отклонение, +/- |
|||
|
|
Численность, чел. |
Уд. вес, % |
Численность, чел. |
Уд. вес, % |
Численность, чел. |
Уд. вес, % |
|
Служащие, из них |
510 |
26,3 |
519 |
25,2 |
9 |
-1,1 |
|
руководители |
172 |
33,7 |
174 |
33,5 |
2 |
-0,2 |
|
специалисты |
235 |
46,1 |
239 |
46 |
4 |
-0,1 |
|
другие служащие |
103 |
20,2 |
106 |
20,5 |
3 |
0,3 |
|
Рабочие |
1430 |
73,7 |
1545 |
74,8 |
115 |
1,1 |
|
Итого |
1940 |
100 |
2064 |
100 |
124 |
- |
Из таблицы 2.3 видно, что численность персонала в ООО «Табак-инвест» в 2013 году по сравнению с 2012 г. увеличилась на 124 человека: численность служащих увеличилась на 9 человек, рабочих - на 115 человек.
В таблице 2.4 представлен половозрастной состав работников ООО
«Табак-инвест» в 2013 году (источник: собственная разработка).
Таблица 2.4 - Половозрастной состав работников ООО «Табак-инвест» в 2013 г.
|
Возрастная категория |
Списочная численность работников, чел. |
Служащие, из них |
руководители, чел. |
специалисты, чел. |
другие служащие, чел. |
Рабочие, чел. |
Количество женщин, чел. |
|
18-24 |
233 |
36 |
3 |
18 |
15 |
197 |
46 |
|
25-29 |
315 |
57 |
14 |
33 |
10 |
258 |
93 |
|
30-39 |
521 |
129 |
49 |
49 |
31 |
392 |
217 |
|
40-49 |
566 |
170 |
59 |
76 |
35 |
396 |
263 |
|
50-59 |
404 |
120 |
47 |
59 |
284 |
284 |
137 |
|
60 и > |
25 |
7 |
2 |
4 |
1 |
18 |
5 |
|
Итого: |
2064 |
519 |
174 |
239 |
106 |
1545 |
761 |
На основании данных, представленных в таблице 2.4, можно сказать, что наименьшая численность работников находится в диапазоне от 60 лет и старше (25 человек), а наибольшая - в диапазоне 40-49 лет (566 человек). На предприятии работает 761 женщина, это 37 % от всей численности работников.
Образовательный состав персонала в 2013 году представлен в таблице 2.5
(источник: собственная разработка).
Таблица 2.5 - Образовательный состав персонала ООО «Табак-инвест» в 2013 г.
|
Образование |
Списочная численность работников, чел. |
Служащие, из них |
руководители, чел. |
специалисты, чел. |
другие служащие чел. |
Рабочие, чел. |
Женщин ,чел. |
|
Высшее образование |
317 |
260 |
103 |
138 |
19 |
57 |
130 |
|
Среднее специальное обр. |
443 |
166 |
57 |
88 |
21 |
277 |
207 |
|
Профессионально-техническое обр. |
546 |
29 |
6 |
8 |
15 |
517 |
174 |
|
Общее базовое обр. |
30 |
- |
- |
- |
- |
30 |
5 |
|
Общее среднее обр. |
728 |
74 |
8 |
5 |
51 |
664 |
245 |
Как видно из таблицы 2.5, большинство работников ООО «Табак-инвест» имеют лишь общее среднее образование (36 % от всей численности персонала предприятия), 26 % (546 человек) работников имеют профессионально-техническое образование. И только 15 % работников предприятия получили высшее образование, из них 6 % составляют женщины.
Далее рассчитаем коэффициенты оборота по приему, коэффициент оборота по
выбытию и коэффициент текучести кадров в ООО «Табак-инвест» за 2012-2013 гг.
(таблица 2.6 (источник: собственная разработка)).
Таблица 2.6 - Показатели движения работников в ООО «Табак-инвест» за 2012-2013 гг.
|
Показатели |
2012 г. |
2013 г. |
Изменение, +,- |
Темп роста, % |
|
1. Среднесписочная численность работников |
1940 |
2064 |
124 |
6,39 |
|
2. Численность работников, принятых на работу, - всего |
124 |
137 |
13 |
10,48 |
|
3. Численность уволенных работников (по собственному желанию) |
47 |
63 |
16 |
34,04 |
|
4. Численность уволенных работников (за нарушение трудовой дисциплины) |
13 |
10 |
-3 |
-23,08 |
|
5. Коэффициент оборота по приему (стр. 2 / стр. 1) |
0,06 |
0,07 |
0,01 |
3,85 |
|
6. Коэффициент оборота по выбытию (стр. 3 / стр. 1) |
0,02 |
0,03 |
0,01 |
25,99 |
|
7. Коэффициент текучести кадров ((стр. 3 + стр. 4) |
0,03 |
0,04 |
0,01 |
14,36 |
Как видно из таблицы 2.6, коэффициент оборота по приему в ООО «Табак-инвест» в 2013 г. вырос до 0,07, т.е. увеличился на 0,01 или на 3,85 % по сравнению с 2012 годом. Такое увеличение было вызвано увеличением числа принятых работников в организацию в 2013 году.
По данным таблицы 2.6 видно, что коэффициент оборота по выбытию и коэффициент текучести кадров в 2013 году тоже увеличились по сравнению с 2012 годом на 0,01 или на 25,99 % увеличился коэффициент оборота по выбытию, и на 14,36 % увеличился коэффициент текучести кадров, что связано с увеличение числа уволенных работников за исследуемый период.
Таким образом, численность персонала в ООО «Табак-инвест» в 2013 году по сравнению с 2012 г. увеличилась на 124 человека: численность служащих увеличилась на 9 человек, рабочих - на 115 человек. Наименьшая численность работников находится в диапазоне от 60 лет и старше (25 человек), а наибольшая - в диапазоне 40-49 лет (566 человек). На предприятии работает 761 женщина, это 37 % от всей численности работников. Большинство работников ООО «Табак-инвест» имеют лишь общее среднее образование (36 % от всей численности персонала предприятия), 26 % (546 человек) работников имеют профессионально-техническое образование. И только 15 % работников предприятия получили высшее образование, из них 6 % составляют женщины. Коэффициент оборота по выбытию и коэффициент текучести кадров в 2013 году увеличились по сравнению с 2012 годом на 0,01 или на 25,99 % увеличился коэффициент оборота по выбытию, и на 14,36 % увеличился коэффициент текучести кадров, что связано с увеличение числа уволенных работников за исследуемый период.
Главный принцип кадровой политики ООО «Табак-инвест» - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.
На ООО «Табак-инвест» кадровой политикой занимается отдел кадров, а именно менеджер по персоналу и специалист отдела кадров.
Сотрудники отдела кадров в рамках кадровой политики выполняют следующие функции:
- проведение отбора и расстановка руководителей и специалистов в соответствии со штатным расписанием;
- изучение деловых качеств специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей;
- организация работы квалификационных комиссий;
- организация аттестации;
- осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка;
- оформление документов по приему, переводу, увольнению работников.
В кратком изложении задачи кадровой политики ООО «Табак-инвест» выглядят следующим образом:
- максимальное использование внутренних возможностей организации для формирования кадрового потенциала, способного обеспечивать решение текущих и перспективных задач;
- мотивация каждого работника организации к профессиональному развитию;
- создание условий для своевременного приобретения необходимой профессиональной подготовки;
- социальная ответственность организации за каждого работника, который в ней трудится;
- формирование совместно с другими подразделениями мероприятий по стабилизации деятельности компании и трудовой дисциплины;
- планирование потребности предприятия в рабочих и источниках обеспечения;
- комплектование предприятия рабочими;
- организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
- контроль за состоянием работы с кадрами;
- работа с заявлениями, письмами, жалобами;
- организация делопроизводства;
- организация контроля за исполнением дисциплины;
- организация социальной работы;
- формирование устойчивого морально-психологического климата.
Положение о кадровой политики компании ООО «Табак-инвест» включают следующие блоки:
- общие вопросы организации кадровой службы;
- основные цели и задачи;
- функции, права и обязанности службы и ее сотрудников;
- порядок взаимоотношений с другими структурными подразделениями и др.
Разработка должностной инструкции вменяется в обязанности отдела кадров. Все наиболее существенные изменения вносятся в должностную инструкцию приказом руководителя ООО «Табак-инвест».
В соответствии с организационной структурой управления компании ООО «Табак-инвест» и штатным расписанием, согласно общекорпоративным требованиям предприятия определен профиль необходимых для функционирования отдела кадров специалистов.
Так, например, ведущий специалист по кадрам обязан качественно и своевременно проводить прием, перевод и увольнение работников, оформлять соответствующие документы. Кроме того, должен иметь высшее образование, знать порядок определения коллективной и текущей потребности в кадрах, источники обеспечения компании кадрами, положений о проведение аттестаций.
Согласно принятым в компании ООО «Табак-инвест» нормам, традициям и законам организации основным стратегическим потенциалом компании должны являться уникальность технологии продаж продуктов, развитый внутрифирменный менеджмент и, самое главное - персонал фирмы. Поэтому наибольшее внимание уделяется кадровому вопросу.
Существующая на ООО «Табак-инвест» кадровая политика ведется по трем сносным направлениям:
- политика планирования, отбора и найма, подбора и расстановки, высвобождения кадров;
- политика обучения работников, профориентации и адаптации, переподготовки, аттестации и оценки уровня квалификации, профессионального продвижения.
Рассмотрим каждое из направлений.
. Политика планирования, отбора и найма, подбора и расстановки, высвобождения кадров.
Отдел кадров в ООО «Табак-инвест» определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.
После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и т. п.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи. Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих мест.
Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ООО «Табак-инвест» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается отделом кадров совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник отдела кадров вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения - требования к конкретному рабочему месту.
Определив требования к кандидату, сотрудники отдела кадров ООО «Табак-инвест» приступают к привлечению кандидатов, используя внутренние и внешние источники.
Внешними источниками найма персонала в компании являются: вузы, колледжи и другие образовательные учреждения; организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, кадровые агентства). При работе с внешними источниками компания использует следующие формы и методы поиска персонала:
- объявления о приеме на работу через средства массовой информации (газеты, журналы);
- размещение рубрики «вакансии» в интернете;
- заключение договоров на поиск персонала с кадровыми агентствами.
Внутренними источниками найма персонала в компании являются: штатные сотрудники, бывшие сотрудники компании, знакомые и родственники работников.
В компании ООО «Табак-инвест» осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.
Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя компании:
- разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для исполнения должности;
- широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;
- проверка претендентов использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;
- отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.
При отборе на должности руководителей в компании исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем поставленным требованиям. Компания ООО «Табак-инвест» предпринимает серьезные усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и практической подготовке к принятию большей ответственности. При всем том в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. В этом случае необходимо замещение должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.