д) организация оплаты,стимулирования и мотивации труда работников, способствующихпродуктивной деятельности, удовлетворенности трудом и реализации эффективных кадровых программ.
Разработку и реализацию кадровой политики организации, региона, отрасли, государства проводят в несколько этапов.
Первый этап- определение и обоснование приоритетов целейи задач кадровой политики. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворенииобщественных и индивидуальных потребностей в формированиии использовании новых кадров, новых человеческих ресурсов.
Второй этап- проведение анализа исходного уровня деятельности человеческих ресурсов. Определение сложившегося уровняобеспеченности квалифицированными кадрами отраслей материального производства и непроизводственной сферы, уровень нормирования, организации, оплаты, стимулирования и мотивации трудаработников.
Третий этап- разработка плана -- прогнозных балансов: сводного баланса человеческих ресурсов; наличия и движения кадров;привлечения молодых работников, окончивших среднюю школу,специальные учебные заведения и вузы; потребностей в подготовкеквалифицированных кадров (рабочих и специалистов); наличия квалифицированных кадров и рабочих мест (по категориям), занятостикадров по сферам и отраслям, формирования фонда оплаты труда,сокращения ручного труда.
Четвертый этап- расчеты системы показателей: а) рассчитываются обобщенные показатели: стоимость обучения учеников школ,квалифицированных работников, специалистов (от начала до завершения обучения); стоимость основных и оборотных средств учебныхзаведений и предприятий, участвующих в подготовке кадров; эффективность подготовки и использования кадров; б) рассчитываютсяпоказатели, характеризующие инвестиции, направленные на развитие дошкольных учреждений, предприятий, общеобразовательныхшкол, ПТУ, вузов и других организаций, непосредственно участвующих в подготовке и выпуске кадров; в) разрабатывается планкадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.
Пятый этап- корректировка системы прогнозируемых показателей на основе уточненных перспективных показателей повышения производительности труда в отраслях народного хозяйствадля всех категорий работников. Прогнозные значения абсолютныхпоказателей по выпуску ими конечной продукции позволяют уточнить перспективную потребность в работниках различных категорийс учетом уровня их квалификации.
Таким образом, определение потребности производственныхи непроизводственных отраслей народного хозяйства в квалифицированных рабочих и специалистах на плановый период являетсяцентральной и в методологическом отношении наиболее сложнойпроблемой кадровой политики. Методика определения потребностив квалифицированных кадрах должна обеспечить возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям)и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и территориальном масштабах с учетом потребностей организаций, сбалансированной с численностью трудоспособного населения страныв целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов,крупных городов).
3. Основные регламентирующие документы (ФЗ) в области труда и занятости. Функции правового обеспечения управления персоналом
Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством. То есть, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.
Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:
правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наемным работником;
защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;
соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно - распорядительного и экономического характера;
подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.
К правовому обеспечению системы управления персоналом, в первую очередь, относится трудовое законодательство, а также нормативные акты смежных областей, например, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.
Если говорить о правовом обеспечении системы управления персоналом, необходимо отметить, что оно осуществляется на двух уровнях:
· акты центрального регулирования (на федеральное и региональное законодательство);
· акты локального регулирования (разработка нормативных актов на уровне организации).
Функции правового обеспечения системы управления персоналом на уровне организации выполняются:
§ руководителем организации;
§ руководителем и сотрудниками кадровой службы;
§ юридической службой.
Трудовые отношения регулируются кодексами, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативно-правовыми актами субъектов федерации, а также актами местного самоуправления, содержащими нормы трудового права (таблица 2).
При этом все перечисленные нормативно-правовые акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ. На основе законодательных актов разрабатываются внутрифирменные документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом. К числу таких документов можно отнести трудовой договор.
Таблица 2
Правовое регулирование трудовых отношений по уровням законодательства
|
Законодательные акты РФ |
Указы и распоряжения Президента и Правительства РФ |
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти |
|
|
1. Конституция Российской Федерации; 2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Это основной закон, которым должен руководствоваться в своей работе менеджер по управлению персоналом любой организации. Нормы ТК регулируют порядок приема и увольнения сотрудников, организацию их рабочего времени и времени отдыха, условия выплаты заработной платы, предоставление работникам различных льгот и компенсаций. ТК РФ содержит следующие направления документирования трудовых правоотношений: 1) трудовой договор должен быть заключен в письменной форме (статья 67 ТК РФ); 2) прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник знакомится под роспись (статья 68 ТК РФ); 3) на всех работников ведутся трудовые книжки (статья 66 ТК РФ); 4) по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое) (статья 62 ТК РФ); 5) обязательное издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания (статья 193 ТК РФ); 6) прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (статья 84.1. ТК РФ). 1. Федеральный закон от 1 апреля 1996 года №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования». 2. Федеральный закон от 27 июля 2006 года №149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации». На основании этого закона строится вся работа кадровой службы с персональными данными сотрудников. Например, решается вопрос о том, каким образом будет обрабатываться и где будет храниться информация, полученная от сотрудника при его поступлении на работу. 3. Федеральный закон от 29 июля 2004 года №98-ФЗ «О коммерческой тайне». Он устанавливает перечень сведений, которые могут составлять коммерческую тайну организации, список сотрудников, имеющих к ней доступ, процедуру ознакомления с секретными данными, а также ответственность за распространение конфиденциальной информации. 4. ФЗ РФ от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных». В соответствии с законом информация о гражданах (персональные данные) - это сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни граждан, позволяющие идентифицировать его личность. Комплексы персональных данных, которые являются объектом изучения, обработки, использования и хранения в кадровых службах организационных структур всех типов, формируются в процессе реализации функций управления персоналом. Любые персональные данные относятся к конфиденциальной информации, т.е. информации строго ограниченного и регламентированного доступа. В любых организационных структурах эта информация составляет служебную или профессиональную тайну. Хотя, учитывая массовость и единое место обработки и хранения кадровой документации, соответствующий гриф ограничения доступа на них не ставится. Режим конфиденциальности персональных данных снимается в случаях обезличивания этих данных или по истечении 75 лет срока их хранения, если иное не определено законом. Обработка персональных данных включает в себя их получение, хранение, комбинирование, передачу, а также актуализацию, блокирование, защиту, уничтожение. Способы обработки, документирования, хранения и защиты персональных данных работников определяются первым руководителем организации и его представителями с соблюдением требований Трудового кодекса и на базе современных информационных технологий. Не допускается сбор, передача, использование и уничтожение данных для причинения материального ущерба и (или) морального вреда работникам, а также в целях, препятствующих реализации ими установленных Конституцией РФ прав и свобод. Работа с персональными данными в организации должна вестись с соблюдением мер обеспечения их конфиденциальности. |
1. Указ Президента РФ от 6 марта 1997 года №188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера». 2. Указ Президента РФ от 30 ноября 1995 года №1203 «Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне». 3. Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 года №225 «О трудовых книжках». 4. Постановление Правительства РФ от 27 декабря 1995 года №1268 «Об упорядочении изготовления, использования, хранения и уничтожения печатей и бланков с воспроизведением государственного герба российской федерации». |
1. Письмо Минтруда Российской Федерации №8389-ЮЛ, Пенсионного фонда Российской Федерации №ЛЧ-06-27/9704 «О некоторых вопросах определения среднемесячного заработка для установления пенсий в случаях утраты работодателями первичных документов о заработке работников» рекомендуют органам, осуществляющим пенсионное обеспечение, в связи с участившимися обращениями граждан и органов, осуществляющих пенсионное обеспечение, по вопросу определения среднемесячного заработка для установления пенсий в случаях утраты работодателями первичных документов о заработке работников принимать к производству документы, косвенно подтверждающие фактический заработок работника на данном конкретном предприятии. В соответствии с данным письмом к таким документам, косвенно подтверждающим фактический заработок работника, могут быть отнесены: учетные карточки членов партии и партийные билеты, учетные карточки членов профсоюза и профсоюзные билеты, учетные карточки членов комсомола и комсомольские билеты, расчетные книжки (расчетные листы), которые оформлены в соответствии с требованиями, предъявляемыми к оформлению первичных учетных документов по оплате труда, приказы и другие документы, из которых можно сделать вывод об индивидуальном характере заработка работника. 2. Постановление Минтруда РФ от 9 февраля 2004 года №9 «Об утверждении порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих». 3. Постановление Минтруда РФ от 25 ноября 1994 года №72 «Об утверждении межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по документационному обеспечению управления». 4. Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 года №69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек». 5. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (с 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы) (информация Минфина России N ПЗ-10/2012). 6. Постановление Госкомстата РФ от 24марта 1999 года №20 «Об утверждении порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации» (с 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы). |
Контрольные задания
Таблица 3
|
Принципы управления персоналом |
Содержание |
|
|
Эффективность |
Достижение поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии |
|
|
Комплексность |
создавая систему управления персоналом, следует принимать во внимание факторы, оказывающие влияние на нее (как внешние, так и внутренние, положение объекта руководства и др.) и учитывать отдельные подсистемы сферы работы с персоналом. |
|
|
Бюрократия |
действия, обеспечивающие рациональный характер доминирования администрации над большинством личного состава с целью беспрекословного выполнения нормативного документооборота компании. |
|
|
Гибкость |
свидетельство приспособляемости принципов системы управления персоналом к различным целям и задачам руководства. |
|
|
Децентрализация |
как в горизонтальном, так и в вертикальном профиле система управления персоналом должна соответствовать целесообразной независимости подразделений, отделов или конкретных начальников, включать в себя делегирование прав и должностных обязанностей нижестоящим подчиненным. |
|
|
Альтернативность |
всестороннее изучение возможностей по созданию принципов и методов управления персоналом с целью определения наиболее оптимального варианта, отвечающего конкретным требованиям производственного сектора. |
|
|
Дисциплинированность |
обстановка в компании, при которой абсолютно все члены коллектива соблюдают трудовую дисциплину, в то время как управляющие применяют меры дисциплинарного воздействия по отношению к нарушителям внутрикорпоративного порядка. |
|
|
Единоначалие |
ситуация, при которой исполнитель получает задания и отчитывается перед своим непосредственным руководителем по мере их выполнения, то есть концентрация управленческих функций у рядовых менеджеров. |
|
|
Иерархичность |
принципы современного управления персоналом должны гарантировать субординационное взаимодействие между структурными единицами и начальниками отделов за счет распределения полномочий, распоряжений и сведений в соответствии с разными уровнями управления |
|
|
Кадры решают все |
необходимым для достижения результатов в управлении персоналом является создание системы принципов и методов руководства личным составом, охватывающей комплектацию, распределение и подготовку кадров. По результатам трудовой деятельности сотрудников осуществляется их совершенствование и продвижение, которое соответствует их умениям, навыкам, предпочтениям, а также потребностям компании. |
|
|
Коллегиальность |
сотрудники тесно взаимодействуют друг с другом, все важные вопросы решаются совместно. |
|
|
Концентрация |
- подразумевается сосредоточение работы отдельных специалистов с целью решения определенных задач или же совмещение различных функций в одном сегменте системы управления персоналом во избежание повторения или сокращения цикла руководства. |
|
|
Кооперация |
максимальное разделение, тщательное изучение процесса планирования, утверждение и принятие решений сотрудником. |
|
|
Корпоративность |
общность интересов и потребностей всех штатных сотрудников, единство усилий для достижения поставленных целей в системе управления. |
|
|
Личная ответственность |
каждый сотрудник, работающий в компании, обязан знать свою должностную инструкцию, а также осознавать личную ответственность за финансовые средства, фонды, собственность, информационные материалы, принадлежащие предприятию. |
|
|
Научность |
основные принципы для формирования системы управления персоналом должны основываться на научных достижениях в области руководства с учетом изменений норм и правил общественной производственной системы в условиях современного рынка |
|
|
Оперативность |
выражается в принятии своевременных решений, позволяющих оценить и повысить качество системы управления персоналом, оповестить о возможных разногласиях и противоречивых принципах и устранить их. |
|
|
Параллельность |
подразумевает одновременную (синхронную) деятельность по решению различных управленческих задач с целью повышения эффективности руководства персоналом и уменьшения времени, затрачиваемого на выполнение этих работ. |
|
|
Плановость |
стартовым этапом в рабочем процессе можно считать планирование темпа развития на долгосрочную перспективу и определение соотношения к темпам развития персонала. |
|
|
Полная занятость |
отвечает требованиям рынка труда: личные вопросы и трудные ситуации разрешаются максимально эффективно и быстро, по возможности объективно. Компания предоставляет сотруднику место работы и заработную плату. |
|
|
Простота |
качество функционирования системы управления персоналом напрямую зависит от сложности ее структуры, принципов и методов управления персоналом. Чем проще последние - тем лучше и эффективнее работает система руководства штатом, не нанося вред производству. |
|
|
Ротация |
принципы современного управления персоналом предполагают, что временное отсутствие некоторых специалистов не должно быть помехой для реализации рабочих процессов и продолжения деятельности компании. Поэтому в организации не должно быть незаменимых сотрудников. Важно создать такую систему управления персоналом, которая позволила бы заменять близких по уровню и должностным обязанностям сотрудников другими, благодаря чему можно было бы осуществлять продвижение по службе и естественное передвижение кадров в фирме. |
|
|
Согласованность |
отдельные составные элементы должны сочетаться с целями компании и быть скоординированными во времени. |
|
|
Специализация |
распределение должностных обязанностей внутри системы управления персоналом, то есть организация деятельности управляющих, начальников и рядовых работников за счет создания обособленных отделов, секторов, подразделений. |
|
|
Справедливое вознаграждение |
осуществляется на основе системы выплаты денежных средств в соответствии с показателями индивидуальной и коллективной работы, включая компенсацию стоимости трудовых затрат. |
|
|
Централизация |
способ управления организацией, при котором вся первичная информация стекается в административный центр, утверждающий все основные руководящие и координационные решения. |
|
|
Эффективность |
подразумевается планирование экономически выгодного устройства системы управления персоналом за счет частичного сокращения затрат на управление в общих издержках на один элемент произведенной продукции. |
Управление персоналом - это сложный процесс, состоящий из множества функций и опирающийся на принципы, образующие единую систему. Благодаря ей можно оценивать результаты работы сотрудников компании и ее руководителей, а также деятельность отделов предприятия, его экономических и социальных сегментов.
Для слаженности этой сложной системы важно строго соблюдать принципы управления персоналом, ведь именно в них находят выражение правила, позволяющие компании и ее сотрудникам работать организованно и эффективно.
Принципы управления персоналом, которые составляют единую систему, опираются на определенные закономерности, заключающиеся в следующем:
§ Соответствие принципов управления персоналом целям, которые поставлены перед сотрудниками производственного сектора.
§ Системный характер принципов управления персоналом. К примеру, они должны вырабатываться в строгом соответствии с правилами управления самой компании или положениями организации производственной сферы. Не менее важное значение имеет сочетание основных принципов управления персоналом с факторами внешней среды.
§ Оптимальное сочетание правил централизации и децентрализации в системе управления персоналом. По мере развития производственного сектора следует уделять внимание и развитию принципов и методов управления персоналом, вводить новые положения, модернизировать старые.
Может изменяться и уровень централизации системы управления персоналом. Во многом он зависит того, кто именно принимает руководящие решения в компании.
· Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы. Любые изменения в концепции управления должны происходить без нарушения его целостности.
· Пропорциональность производства и управления. Этот принцип касается не только руководства персоналом, а всех систем управления на предприятии. К примеру, для того, чтобы численность сотрудников в компании приносила ожидаемый эффект для работы фирмы, она должна соответствовать основным положениям деятельности и управления производственного сектора.
· Необходимость разнообразия. Принципы управления персоналом должны соответствовать положениям производственной системы по сложности и простоте. Нельзя совместить примитивное управление с комплексными производственными нюансами.
· Взаимодействие закономерностей. В управлении персоналом задействованы силы различного характера, которые в полной мере зависят от логики управления и достигают отличных результатов за счет непрерывного взаимного действия.