Контрольная работа
по дисциплине Управление человеческими ресурсами
Мартыновым Максимом
Москва - 2020 г.
Содержание
1. Понятие концепции управления человеческими ресурсами. Эволюция концепций (подходов) управления персоналом: краткая характеристика
2. Понятие и механизм формирования государственной кадровой политики
3. Основные регламентирующие документы (ФЗ) в области труда и занятости. Функции правового обеспечения управления персоналом
Список используемой литературы
1. Понятие концепции управления человеческими ресурсами. Эволюция концепций (подходов) управления персоналом: краткая характеристика
Научное определение: управление -- это процесс воздействияна любую систему, обеспечивающий поддержание ее в определенномсостоянии (или перевод в новое состояние) в соответствии с законами, принципами и конкретными целями. человеческий ресурс кадровый занятость
Управление присуще всем видам человеческой деятельности,которая возникла в результате разделения труда и с помощью которой человек воздействует на социальные, политические, экономические и культурные процессы для достижения определенныхцелей.
Управление как явление объективного мира многогранно. Характеризуя окружающий мир, следует выделить три составляющиеуправления ресурсами: неживую природу, живую природу и человеческое общество. Ресурсы -- это совокупность источников и факторов, актуализация их возможностей в процессе использования.
В неживой природе осуществляется управление производственными и техническими процессами. Его называют управлениемвещами.
В живой природе осуществляется управление процессами, связанными с жизнедеятельностью организмов. Оно относится к управлению биологическими существами.
Управление в обществе осуществляется посредством воздействияна деятельность человека, людей, объединенных в общественныегруппы по интересам. Его называют управлением человеком, людьми.Управлениелюдьми охватывает три основные взаимосвязанные части:
a. управление индивидуальной деятельностью человека (индивида);
b. управление коллективной (совместной) деятельностью людей;
c. управление общественной деятельностью людей - человеческими ресурсами.
Человеческие ресурсы -- это часть населения государства, обладающая необходимым физическим развитием, умственными, трудовыми, творческими и предпринимательскими способностями и обеспечивающая социально-экономическое развитие общества.
Человеческие ресурсы в современных условиях имеют не толькоэкономическую полезность, но и социальную ценность, выражающуюся в развитии организации, предприятия и общества в целом.
По своей сущности человеческие ресурсы являются природно-социальным феноменом, обладающим способностью к целеполаганию, а потому им присуще: во-первых, наличие множества качественно различных способов полезного использования порождаемыхими возможностей; во-вторых, множество функций, которые онивыполняют в процессе их деятельности (актуализации).
Основной задачей управления человеческими ресурсами являются рациональное и эффективное использование имеющихся ресурсов с целью повышения качества и уровня их жизни.
Развитие и совершенствование управления человеческими ресурсами берет свое начало в далекой древности. Так, на глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до н. э., отмечены сведения о коммерческих сделках и законах Древней Шумерии, являясобой доказательства существования практики управления.
В Египте (4000-2500 лет до н. э.) была признана необходимостьпланирования, организации и контроля в управлении, децентрализации в организации управления. Царь Хаммурапи (1792-1750 гг.до н. э.) использовал письменные документы для учета и контроляв системе управления, а Навуходоносор Второй (605-562 гг. до н.э.)установил контроль над производством и ввел стимулирование трудасвоих подчиненных через заработную плату. Впервые в ДревнейГреции Ксенофонтом (400-300 гг. до н. э.) было признано управление как особого вида искусства. В Древнем Риме Диоклетианом(в 284 г. до н. э.) было предложено разделение властей и функцийуправления, т.е. делегирование полномочий.
В эпоху формирования и функционирования католицизма яркимпримером оптимальной структурой управления явилась (и является)римская католическая церковь. Структура управления достаточнопроста: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник. Данная структура управления успешно функционируети в настоящее время.
В начале XVI в. Томасом Мором был проведен анализ деятельности руководителей организации с целью выявления достоинстви недостатков руководства в управлении.
В конце XVIII в. Адамом Смитом были применены в управленииорганизации принципы специализации, концентрации и контроля,позволившие повысить эффективность управленческого труда.
В начале XIX в. Роберт Оуэн исследовал проблемы достиженияцелей организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим хорошие жилищные условия, улучшал им условия труда, разрабатывал систему открытой и справедливой оценки работниковс помощью дополнительных выплат за хорошие результаты и развивал материальную заинтересованность.
В этот период Чарльз Беббедж уделял большое внимание научному подходу, в котором особо выделял важность специализациии разделения труда работников в сфере производства и управления.
В книге «Принципы научного управления» Ф. Тейлор отмечал,что управление само может внести существенный вклад в развитиеи успех организации на основе системного подхода, нормированияи научной организации труда, разработки и исследования норм, нормативов и стандартов, планирования и учета труда и заработнойплаты.
Существенное развитие наука управления получила в началеXX в.
А. Файоль определил и выделил функции «элементы управления» и принципы управления, которые были введены в качествеосновы научного управления человеческими ресурсами. В этот период для повышения эффективности управления упор делаетсяна психологию человеческих отношений (М. Вебер), индивидуальную мотивацию и групповой подход к решениям проблем (М.П. Фоллетт) и групповые устремления в трудовой деятельности (Э. Мейо).
Таблица 1
Эволюция концепций управления персоналом
|
Годы |
Концепции |
Работник рассматривается как… |
|
|
20-40-е гг. ХХ в. |
Управление кадрами |
Носитель трудовой функции, «живой придаток машины» |
|
|
50-70-е гг. ХХ в. |
Управление персоналом |
Субъект трудовых отношений, личность |
|
|
80-90-е гг. ХХ в. |
Управление человеческими ресурсами |
Ключевой стратегический ресурс организации |
|
|
ХХI век |
Гуманистическая концепция |
Не люди для организации, а организация для людей |
Этап 20-40-х гг. - период технократического менеджмента. Он характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Тейлористскаяконцепция полагала, что труд - это, прежде всего, индивидуальная деятельность и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер, делает труд рабочего менее производительным. Вместо человека как личности рассматривается только его основная функция - труд, измеряемый через затраты рабочего времени.
В 50-70-е гг. внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом:
усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации;
создается система непрерывного профессионального образования; развивается социальное партнерство; - повышается роль организационной культуры;
пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности.
Человек начинает рассматриваться не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.
В 80--90 гг. работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности. Люди рассматриваются как ключевой ресурс, как социальная ценность, обосновывается целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к формированию, использованию, развитию людей в организации подобно другим видам ресурсов.
С 90-х гг. XX в. управление человеческими ресурсами начало формироваться с учетом инноваций в сферах производства, обмена и потребления с учетом интересов и работодателей, и работников.
С 2000-х гг. управление человеческими ресурсами ориентированона инновационные и международные процессы, включая использование высоких технологий, базирующихся на использовании информационных технологий.
2. Понятие и механизм формирования государственной кадровой политики
В условиях глобализации и ускоренного научно-техническогоразвития организации испытывают постоянное «давление» конкурентов, которые заставляют их непрерывно совершенствовать технологию, расширять ассортимент и повышать качество товаров,продуктов и услуг, оптимизировать производственные и управленческие процессы, рационально и эффективно использовать человеческие ресурсы.
Для расширения данной проблемы необходима четко разработанная кадровая политика на федеральном, региональном, муниципальном, местном уровнях и на уровне организации, предприятия,корпорации.
Кадровая политика -- это система принципов и норм, приводящих человеческие ресурсы в соответствие со стратегией организации, региона, государства. То есть все мероприятия по работес кадрами заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, региона, государства.
Кадровая политика организации- система правил, в соответствиис которыми ведет себя система в целом и по которым действуютлюди, входящие в эту систему. Отсюда, каждая организация разрабатывает и реализует свою кадровую политику.
Сущностью кадровой политики является работа с людьми (кадрами), соответствующая концепции развития организации. Кадроваяполитика - это составная часть всей управленческой и производственной деятельности организации.
Цель кадровой политики - обеспечение рационального балансаобновления и повышения качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и с отношением организации к внешнемуокружению (рынок труда, взаимоотношения с государственнымиорганами власти и управления).
Основной задачей кадровой политики организации являетсяобеспечение учета интересов всех категорий работников с интересами организации.
Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:
· научность - данный принцип предполагает использование всех современных научных разработок в области управления персоналом, которые могут обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
· комплексность - в процессе формирования кадровой политики должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности в организации;
· системность - учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих кадровой работы. Необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
· эффективность - все затраты организации на мероприятия в области управления персоналом должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.
На формирование кадровой политики существенным образомвлияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды по отношению к организации - этонормативные, правовые ограничения и ситуация на рынка труда.
Наиболее значимые из факторов внутренней среды:
а) стильуправления - жестко централизованный или децентрализованный,требует для организации различный по качеству состав профессиональных работников;
б) цели организации, их временная перспектива и степень обоснованности. Например, организации, нацеленнойна получение прибыли в короткий период, требуются совершенноиные профессиональные работники, чем организации, ориентированной на постепенный рост и развертывание крупного производства;
в) условия труда, привлекающие или отталкивающие работников, такие как тяжелые физические и психические нагрузки,вредные для здоровья, месторасположение, организация, планировка и обслуживание рабочих мест, рациональные режимы трудаи отдыха, степень самостоятельности при решении производственных и управленческих задач;
г) качественные характеристики трудового коллектива - социально-трудовые отношения, психологический климат, стабильность и совместимость сотрудников, уровеньпрофессиональной или специальной подготовленности, интересы,понимание и принятие цели организации;